Z wyjaśnieniem nieobecności nie warto czekać

Jest to jednak sytuacja wyjątkowa, na co wskazuje także orzecznictwo.

Kiedy możliwe jest rozwiązanie angażu bez wypowiedzenia z winy pracownika?

Przyczyną może być ciężkie naruszenie przez pracownika jego podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link]). Dlatego też pracodawca, decydując się na tego rodzaju rozwiązanie umowy o pracę z powodu spóźnionego usprawiedliwienia nieobecności w pracy, musi wykazać, w razie ewentualnego sporu, że opóźnienie to stanowiło ciężkie, czyli umyślne lub wynikające z rażącego niedbalstwa naruszenie obowiązków pracowniczych.

Do tego musi ono skutkować dezorganizacją w procesie pracy, zamknięciem firmy czy utratą potencjalnych dochodów, które w razie usprawiedliwienia przez pracownika nieobecności w wymaganym terminie nie miałoby miejsca. Wystąpienie wszystkich tych okoliczności jest w praktyce raczej wyjątkowe.

[srodtytul]Ciężkie naruszenia[/srodtytul]

Dlatego też w orzecznictwie wskazano, że opóźnienie usprawiedliwienia nieobecności w pracy w zasadzie nie powinno być traktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika.

Pogląd taki wyraził [b]SN w wyroku z 22 września 1999 r. (I PKN 270/99)[/b]. Podobnie wypowiadał się [b]SN w wyroku z 4 sierpnia 1999 r. (I PKN 126/99)[/b], stwierdzając, że pracownik nie narusza w sposób ciężki podstawowych obowiązków pracowniczych, jeżeli po jego stronie występują okoliczności usprawiedliwiające nieobecność w pracy, a dopuszcza się on jedynie uchybień w formalnym usprawiedliwieniu tej nieobecności.

Zatem uznać należy, że zasadniczo SN wskazuje na niedopuszczalność rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, w razie gdy naruszenie przez niego obowiązków pracowniczych polega tylko na spóźnionym usprawiedliwieniu nieobecności w pracy.

Jedynie w przypadkach, gdy w danych okolicznościach pracownikowi można przypisać winę umyślną lub co najmniej rażące niedbalstwo w naruszeniu tych obowiązków oraz gdy powoduje to zagrożenie istotnych interesów pracodawcy, można to zaniedbanie potraktować jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę.

[ramka][b]Przykład[/b]

Anna S. korzystała z urlopu bezpłatnego. W ostatnim dniu tego urlopu przewróciła się i złamała nogę.

Z tego powodu poszła na zwolnienie lekarskie. Z powodu silnych dolegliwości bólowych zapomniała zawiadomić o przyczynie swojej nieobecności pracodawcę.

Gdy po czterech dniach jej syn przekazał zwolnienie lekarskie do pracodawcy, ten w odpowiedzi przesłał Annie S. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu zaniedbania terminowego usprawiedliwienia nieobecności w pracy.

Pracownica wniosła odwołanie do sądu pracy, żądając przywrócenia do pracy. Wskazała, że nie naruszyła obowiązku zawiadomienia pracodawcy z winy umyślnej, lecz z powodu złego stanu zdrowia, oraz że opóźnienie to było niewielkie i nie zagrażało interesom pracodawcy.

Sąd uwzględnił jej powództwo, gdyż nie można było przypisać jej ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.[/ramka]

Zdarza się, że [b]w praktyce pracodawcy mylnie nie odróżniają nieusprawiedliwionej nieobecność pracownika w pracy od opóźnionego usprawiedliwienia takiej absencji. Są to jednak dwa odmienne zdarzenia.[/b]

Dlatego też [b]pracodawca nie może zasadnie rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeśli podwładny ten korzystał np. ze zwolnienia lekarskiego, a jedynie z opóźnieniem zawiadomił o tym.[/b]

[srodtytul]Brak usprawiedliwienia[/srodtytul]

Podobnie wypowiadał się [b]SN w wyroku z 4 grudnia 1997 r. (I PKN 416/97)[/b], stwierdzając, że pracownikowi, który usprawiedliwił nieobecność w pracy z opóźnieniem, nie można zasadnie zarzucić opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia.

Nieusprawiedliwienie w terminie nieobecności w pracy i opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia stanowią odmienne rodzajowo naruszenia obowiązków pracowniczych.

[ramka][b]Przykład[/b]

Adam Z. 1 lutego 2010 r. uzyskał zwolnienie lekarskie na dwa tygodnie. Ponieważ słyszał, że ma siedem dni na złożenie tego zwolnienia, nie zawiadomił swego pracodawcy o przyczynie swojej nieobecności w pracy. Pracodawca po trzech dniach nieobecności w pracy wysłał do tego pracownika oświadczenie o rozwiązaniu angażu bez wypowiedzenia z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności. 15 lutego 2010 r.