Więzienie nie gwarantuje etatu

[b]– Pracownik złożył wniosek o urlop wypoczynkowy, a po nim o bezpłatny. Pracodawca zgodził się tylko na ten pierwszy. Mimo to pracownik po wyczerpaniu urlopu wypoczynkowego nie przychodzi do pracy. Okazało się, że miał jakiś zawieszony wyrok, który teraz musi odsiedzieć.

Zamierzam wysłać mu rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony bez wypowiedzenia z racji ciężkiego naruszenia obowiązków. Czy mogę tak postąpić, jeśli jest po 60 roku życia?[/b] – pyta czytelnik.

W tym wypadku bezpieczniejsze dla pracodawcy będzie rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na nieobecność usprawiedliwioną dłuższą niż miesiąc (art. 53 ust. 1 pkt 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy)[/link].

[srodtytul]Nieobecny usprawiedliwiony[/srodtytul]

Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może mu udzielić urlopu bezpłatnego, ale nie ma takiego obowiązku (art. 174 k.p.). Pracownik nie musi natomiast wnioskować o taki urlop na czas odbywania kary pozbawienia wolności. Przebywanie w zakładzie karnym samo w sobie stanowi bowiem okoliczność usprawiedliwiającą nieobecność w pracy, pod warunkiem jej udokumentowania.

Pracownik nie ma obowiązku uzyskiwania na ten czas urlopu bezpłatnego. Świadczy o tym chociażby konstrukcja art. 155[sup]2[/sup] § 1 k.p., który odróżnia urlop bezpłatny od kary pozbawienia wolności.

[srodtytul]Naruszenia nie ma[/srodtytul]

Pracodawca nosi się z zamiarem rozwiązania umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Można przypuszczać, że jako uzasadnienie chce wskazać nieobecność pracownika w firmie i niedostarczenie dowodu usprawiedliwiającego absencję. Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy jest w końcu ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych (por. wyrok SN z 14 grudnia 2000 r., I PKN 150/00).

Jest jednak wątpliwość. Pracodawca wie, że zatrudnionego nie ma w firmie, bo jest w więzieniu. Skąd ma te informacje? Z zakładu karnego, w którym podwładny przebywa? A może pracownik uprzedził o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy?

Jeśli tak, to spełnił wymagania zawarte w § 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=E36C6A36DD32528A2C1E7AB4E4C70910?id=73958]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (DzU nr 60, poz. 281 ze zm.)[/link].

Zatem jego zachowaniu nie można przypisać rażącego niedbalstwa, a tym bardziej winy umyślnej koniecznej do zastosowania art. 52 k.p.

[srodtytul]Nie każde przestępstwo[/srodtytul]

Nawet gdyby pracownik nie uprzedził o odbywaniu kary pozbawienia wolności, to skoro pracodawca o tym wie, musi uznać absencję pracownika jako usprawiedliwioną. Tym samym nie ma podstaw do dyscyplinarki.

Chyba że można by zastosować art. 52 § 1 pkt 2 k.p. Chodzi tu o przestępstwo, którego dopuścił się pracownik. Aby ono stało się powodem zwolnienia dyscyplinarnego, musi spełniać trzy warunki:

- zostało dokonane w czasie trwania umowy o pracę,

- uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym dotychczas stanowisku,

- jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

W grę wchodzi jeszcze zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Taka sytuacja też daje uzasadnienie do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia w trybie art. 52 k.p.

[srodtytul]Wiek nie przeszkadza[/srodtytul]

Gdyby były powody do wręczenia dyscyplinarki, wiek pracownika nie będzie przeszkodą. Art. 39 k.p. stanowi, że ochroną przed wypowiedzeniem umowy o pracę objęty jest pracownik, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Zatem nie dotyczy rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

[b]Uwaga![/b] Zwolnienie dyscyplinarne nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy w tym trybie. Gdy u pracodawcy działają związki zawodowe, nie wolno też zapominać o obowiązku zasięgnięcia ich opinii.

[srodtytul]Z przyczyn niezawinionych[/srodtytul]