Większość dużych firm posiada elektroniczną wersję dokumentacji kadrowej. Równolegle muszą jednak mieć też papierową.

[srodtytul]Przeszkadza rozporządzenie[/srodtytul]

Wszyscy zapytani przez nas eksperci i Główny Inspektorat Pracy mówią w tej kwestii jednym głosem: przepisy nie pozwalają na prowadzenie i przechowywanie akt osobowych pracowników wyłącznie na nośnikach elektronicznych.

[b]Zobacz [link=http://www.rp.pl/artykul/460530.html]STANOWISKO GŁÓWNEGO INSPEKTORATU PRACY Z 9 KWIETNIA 2010 R. W SPRAWIE PROWADZENIA AKT OSOBOWYCH WYŁĄCZNIE W WERSJI ELEKTRONICZNEJ (GPP-87-4560-29/10/PE/RP)[/link][/b]

[b]Pracodawca musi prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy i akta osobowe. [/b]Zobowiązuje go do tego art. 94 pkt 9a [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=76037]k.p.[/link] Przepis ten nie zastrzega jednak żadnej formy.

Przejście tylko na elektroniczną postać dokumentacji blokuje [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=2BA676193D822E23B57A84FAEA687456?id=73963]rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU nr 62, poz. 286 ze zm.[/link], dalej rozporządzenie o dokumentacji).

Choć nie wskazuje wyraźnie, że tylko tradycyjna teczka jest dopuszczalna i nie zabrania posiadania jej komputerowego odpowiednika.

Raczej chodzi o to, że to rozporządzenie (i nie tylko) [b]wymaga pisemnej formy dla niektórych dokumentów[/b].

[ramka][b]Wymóg pisemności to blokada[/b]

[b]Komentuje Jolanta Zarzecka-Sawicka, radca prawny w kancelarii FKA Furtek Komosa Aleksandrowicz:[/b]

Przepisy przewidują, że wiele dokumentów musi mieć szczególną formę. Chodzi tu zwłaszcza o postać pisemną tych z nich, które pracodawcy umieszczają w aktach osobowych pracownika.

Tak jest np. z umowami o pracę czy o zakazie konkurencji, z wnioskami o udzielenie urlopu wychowawczego i ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy lub wprowadzenie systemu skróconego tygodnia pracy. Na piśmie musi być także złożone m.in. potwierdzenie zapoznania się z treścią regulaminu pracy bądź przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy.

[b]Forma pisemna dokumentu uważana jest za zachowaną, gdy jest on przechowywany w postaci elektronicznej z bezpiecznym podpisem elektronicznie weryfikowanym za pomocą kwalifikowanego certyfikatu. [/b]Rozporządzenie nie mówi wyraźnie, że akta osobowe muszą być prowadzone wyłącznie w formie papierowej, ale wyłącznie elektroniczna wersja akt osobowych też nie jest dopuszczalna ze wskazanych powodów.

Pracodawcy mają względną swobodę prowadzenia zwykłej elektronicznej dokumentacji pracowniczej, gdy przepisy prawa w ogóle nie określają formy dokumentu. I tak np. [b]dla prowadzenia ewidencji czasu pracy (która jednak nie mieści się w pojęciu akt osobowych) nie jest wymagana żadna specjalna forma[/b], stąd pracodawcy mogą ją prowadzić wyłącznie w wersji elektronicznej.

Jednak już wniosek o udzielenie wolnego za godziny nadliczbowe będzie wymagał formy pisemnej.[/ramka]

[srodtytul]Dzisiejsze bariery[/srodtytul]

Wymóg formy pisemnej dokumentów wskazuje też Patrycja Zawirska, prawniczka z Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy, kiedy mówi, że wyłącznie elektroniczny wariant akt osobowych jest dziś niedopuszczalny.

Jej zdaniem dane w postaci elektronicznej opatrzone bezpiecznym podpisem elektronicznym są jedynie „równoważne pod względem skutków prawnych dokumentom opatrzonym podpisami własnoręcznymi”, ale fizycznie ich nie stanowią.

Potwierdza to art. 5 ust. 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=163185]ustawy z 18 września 2001 r. o podpisie elektronicznym (DzU nr 130, poz. 1450 ze zm.)[/link]. Ale to niejedyny argument, jakiego używa. Powołuje się jeszcze na to, że:

- [b]dokumenty elektroniczne nie zastąpią oryginalnych lub odpisów pochodzących od osób trzecich[/b] (np. orzeczeń lekarskich, korespondencji z zakładową organizacją związkową); osoby te najczęściej nie posługują się podpisem elektronicznym,

- [b]rozporządzenie o dokumentacji wymaga, aby dokumenty były przechowywane w trzech odrębnych częściach, w których mają być ułożone w porządku chronologicznym i ponumerowane[/b].

Chronologiczne ich ułożenie ma odzwierciedlać przebieg zatrudnienia, przy czym nie chodzi o posługiwanie się datą sporządzenia dokumentów, ale o sukcesywne ich dołączanie do akt pracownika, kiedy obowiązek taki powstaje. Prowadzenie akt osobowych w taki sposób w wersji elektronicznej może być trudne.

[srodtytul]Będzie kara[/srodtytul]

[b]Nieprowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych to wykroczenie przeciwko prawom pracownika.[/b] Tak kwalifikuje je art. 281 pkt 6 k.p. I przewiduje [b]grzywnę od 1000 zł do 30 000 zł. [/b] Tyle też może zapłacić pracodawca, jeśli dziś zdecydowałby się wyłącznie na elektroniczną wersję dokumentacji kadrowej i akt osobowych. Ewidentnie nie opłaca się, mimo że to opcja korzystna z innych względów.

[srodtytul]DOKUMENTY KADROWE W PLIKACH ELEKTRONICZNYCH[/srodtytul]

[b]Segregator nie przypomni, żeby usunąć upomnienie po roku nienagannej pracy podwładnego. Zrobi to natomiast program komputerowy. To tylko jedna z jego zalet[/b]

Równoległe prowadzenie akt osobowych w wersji tradycyjnej i cyfrowej to prawidłowa praktyka. Ale czy pracodawcy pomyśleli, że ta druga może wymagać spełnienia dodatkowych warunków?

– [b]Do przeniesienia akt osobowych na nośniki elektroniczne, w mojej ocenie, konieczne jest uzyskanie pisemnej zgody pracownika.[/b] Ma on się zgodzić na przetwarzanie swoich danych w systemie informatycznym.

Ten system musi z kolei spełniać wymogi bezpieczeństwa wymaganego przy ochronie danych osobowych – uważa Grzegorz Orłowski, radca prawny w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak. Przestrzega też przed zapisywaniem takiej formy akt osobowych w regulaminie pracy czy układzie zbiorowym pracy.

[srodtytul]Skany wystarczą[/srodtytul]

Ponieważ [b]dziś elektroniczne teczki osobowe mają swoje odzwierciedlenie w papierowych wersjach, skany to wystarczająca forma umieszczanych w niej dokumentów[/b]. To przecież swoista kopia oryginału pisma. A w aktach osobowych mają być odpisy i kopie (§ 1 ust. 3 rozporządzenia o dokumentacji).

– W większości przypadków dokumenty zewnętrzne, które trafiły do firmy, są skanowane, załączane do systemu informatycznego i nie wymagają podpisu elektronicznego. Dokumenty wewnętrzne wpuszczane w tzw. obieg (workflow) są podpisywane identyfikatorem użytkownika, którego logowanie zabezpieczone jest na poziomie bazy danych. Nie ma potrzeby ich skanowania, bo są od razu dostępne w wersji elektronicznej – tłumaczy Tomasz Dobrzański, dyrektor produktowy TETA SA.

[srodtytul]Kwity z parafą[/srodtytul]

Skan to za mało, gdyby dokumenty miały mieć postać wyłącznie cyfrową. Dotyczy to tych z nich (np. umowy o pracę), dla których przepisy zastrzegają formę pisemną (także w celach dowodowych). One muszą być opatrzone bezpiecznym podpisem elektronicznym weryfikowanym za pomocą ważnego kwalifikowanego certyfikatu (art. 78 § 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=86F27ADE2102E1D67842E76D535F1BD1?id=70928]kodeksu cywilnego[/link]). Potwierdzają to eksperci.

Dla świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy, dokumentów potwierdzających okresy zatrudnienia czy kwalifikacje zawodowe i innych dokumentów, które nie muszą mieć formy pisemnej ani żadnej innej szczególnej formy a mogą być przechowywane jako kopie, skan będzie właściwą formą. Tak uważa mecenas Jolanta Zarzecka-Sawicka.

[srodtytul]Własne konta[/srodtytul]

– Dzisiaj trudno byłoby sprawnie zarządzać bez dokumentacji zdigitalizowanej. A zapewnienie pracownikowi dostępu do jego własnych danych (zabezpieczonych indywidualnym loginem) to znakomity sposób na realizację obowiązku udostępniania mu przetwarzanych o nim danych, przewidzianego w przepisach o ochronie danych osobowych i [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksie pracy[/link] – twierdzi mecenas Grzegorz Orłowski.

A Tomasz Dobrzański dodaje, że w produkcie TETA SA jest grupa dokumentów, do których pracownicy mają dostęp z poziomu przeglądarki internetowej i sami mogą je składać w tej postaci. Obejmuje to m.in. wnioski o zmianę wynagrodzenia lub stanowiska czy najbardziej popularne wnioski o urlop wypoczynkowy. Pracownik może także pobrać z aplikacji elektroniczną wersję swojej deklaracji podatkowej (PIT-11).

[ramka][b]Plusy digitalizacji[/b]

1. Przyśpieszenie procesu opracowania dokumentów.

2. Skrócenie czasu przeszukiwania akt.

3. Poprawa jakości dokumentacji – nie występuje proces zużywania.

4. Drastyczna redukcja kosztów przechowywania.

5. Możliwość skanowania, przechowywania i przeglądania także dokumentów papierowych.[/ramka]

[ramka][b]Bezpieczeństwo gwarantowane[/b]

[b]Komentuje Tomasz Dobrzański, dyrektor produktowy TETA SA:[/b]

Cała dokumentacja elektroniczna jest przechowywana w bazie danych. Dla naszych aplikacji jest to baza Oracle, której bezpieczeństwo jest na najwyższym światowym poziomie.

Dodatkowo nasze aplikacje wyposażone są w tzw. mechanizm etykietowania danych, co umożliwia określanie indywidualnych polityk bezpieczeństwa, które są wymagane przez naszych klientów.

Wzrost bezpieczeństwa zapewnia także system identyfikatorów i haseł określających uprawnienia do funkcji i dostępu do dokumentów. Istotna jest także możliwość przechowywania kopii zapasowych całego archiwum w bezpiecznym miejscu, np. w ognioodpornym sejfie bankowym.[/ramka]

[srodtytul]NOWOCZESNA KARTA ZAMIAST TRADYCYJNEGO DŁUGOPISU[/srodtytul]

[b]Prawie 300 zł trzeba zapłacić za bezpieczny podpis elektroniczny, jakiego jedna osoba będzie mogła używać przez dwa lata. Ale bez niego coraz trudniej obejść się w sprawach personalnych [/b]

– Dokładnie 298 zł netto kosztuje taki podpis gotowy do użycia, czyli zawierający kartę, czytnik kart kryptograficznych i licencję na aplikację – mówi Marcin Stelmasiak, specjalista działu handlowego Ramzes sp. z o.o.

Za roczny podpis trzeba zapłacić 245 zł plus VAT, a za odnowienie certyfikatu 165 zł netto, bez względu na to, kto go wydał. – Obecnie są trzy takie podmioty (centra certyfikacji wydające podpis elektroniczny), ale do wejścia na rynek z mobilnym bezpiecznym podpisem elektronicznym przygotowuje się kolejny – dodaje.

[srodtytul]Z innymi się nie podzielisz[/srodtytul]

[b]Bezpieczny podpis elektroniczny jest:[/b]

- przyporządkowany wyłącznie do osoby, która go składa,

- sporządzany za pomocą podlegających wyłącznej kontroli osoby składającej podpis elektroniczny bezpiecznych urządzeń służących do składania podpisu elektronicznego i danych służących do składania podpisu elektronicznego,

- powiązany z danymi, do których został dołączony w taki sposób, że jakakolwiek późniejsza zmiana tych danych jest rozpoznawalna.

To definicja z art. 3 pkt 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=163185]ustawy o podpisie elektronicznym[/link]. Nie ma więc możliwości, aby kilka osób korzystało z jednego podpisu. Dlatego duże firmy, które stać na większy wydatek, wykupują kilka e-podpisów.

Muszą przecież [b]przez Internet składać dokumenty do ZUS[/b] (obowiązek dotyczy płatników składek rozliczających składki za więcej niż pięć osób – art. 47a [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=538F000BD8C37BC1C68453E16C8324F5?n=1&id=184677&wid=327789]ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych, DzU z 2009 r. nr 205, poz. 1585 ze zm.)[/link].

Zatem do tego [b]potrzebne są im co najmniej dwa e-podpisy[/b], bo gdy osoba, do której jeden jest przypisany, zachoruje lub pójdzie na urlop, druga będzie mogła podpisać elektroniczne dokumenty wysyłane do ZUS. Gdy jeszcze wystawiają faktury w formie cyfrowej, potrzebne są kolejne. Podobnie jak przy realizowaniu części spraw kadrowych drogą elektroniczną (np. składają w ten sposób wypowiedzenia czy dyscyplinarki).

[srodtytul]Jak własnoręczny[/srodtytul]

[b]Dokumenty w postaci elektronicznej opatrzone bezpiecznym e-podpisem są równoważne pod względem skutków prawnych z tymi podpisanymi własnoręcznie.[/b] Sam taki podpis stanowi natomiast dowód tego, że został złożony przez osobę określoną w certyfikacie jako tę składającą podpis (art. 6 ust. 1 ustawy o podpisie elektronicznym).

Oświadczenie woli złożone w postaci elektronicznej, które zostało opatrzone bezpiecznym podpisem elektronicznym weryfikowanym za pomocą ważnego kwalifikowanego certyfikatu, jest równoważne z oświadczeniem złożonym w formie pisemnej.

Ale to nie znaczy, że pracodawca ma prawo wymagać od pracowników uzyskania takich podpisów, bo chce wyeliminować dokumenty papierowe z firmy.

[ramka][b]e-podpis nieobowiązkowy[/b]

[b]Komentuje Patrycja Zawirska, prawniczka w Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy:[/b]

Choć jest to dyskusyjne, sądzę, że pracodawca nie może wymagać od pracownika uzyskania bezpiecznego podpisu elektronicznego.

Zgodnie z ustawą o podpisie elektronicznym podpisem są niepowtarzalne i przyporządkowane osobie fizycznej dane w postaci elektronicznej służące do jej weryfikacji.

Przepisy prawa pracy nie nakładają na pracowników obowiązku posiadania takiego podpisu, dlatego pracodawca w żaden sposób nie może od nich tego wyegzekwować.[/ramka]

[ramka][b]Cyfrowy angaż raczej się nie przyjmie

Komentuje Sławomir Paruch, partner kierujący Departamentem Prawa Pracy w kancelarii Sołtysiński, Kawecki & Szlęzak:[/b]

Jeżeli zarówno pracownik, jak i pracodawca mają bezpieczne podpisy elektroniczne, mogą zawrzeć umowę o pracę lub dokonać innych czynności wymagających formy pisemnej wyłącznie w postaci cyfrowej. Moim zdaniem jednak w stosunkach pracy podpis elektroniczny znajdzie rzadko zastosowanie ze względu na charakter tych stosunków.

Polegają one w zdecydowanej większości na bezpośredniej relacji (styczności) między stronami (wspólna obecność w zakładzie). Podpis elektroniczny może zatem pełnić istotniejszą funkcję przy telepracy i podobnych formach wykonywania zadań. [/ramka]

[srodtytul]SKUTECZNIE MOŻNA SIĘ ROZSTAĆ RÓWNIEŻ PRZEZ INTERNET[/srodtytul]

[b]Szef może zwolnić pracownika za pośrednictwem e-maila, a nawet portalu społecznościowego. Nie musi już tego robić osobiście albo korzystać z usług poczty[/b]

Pracodawca może nie mieć dokumentacji w formie elektronicznej, aby skorzystać z wirtualnej metody rozstania się z pracownikiem. Jednak e-podpis weryfikowany za pomocą ważnego kwalifikowanego certyfikatu mieć musi.

7 kwietnia pisaliśmy [link=http://www.rp.pl/artykul/56588,457543_Nie_zwalniaj_pracownika_na_Facebooku.html], że zwolnienie pracownika za pośrednictwem popularnych portali społecznościowych Goldenline czy Facebook jest skuteczne[/link]. Ale wadliwe, jeśli nie zawiera bezpiecznego podpisu elektronicznego. Co oznacza, że jeśli pracownik pójdzie do sądu, to wygra. I według swojego wyboru: albo wróci do pracy, albo otrzyma odszkodowanie (art. 45 § 1 oraz art. 56 k.p.).

Sąd nie przyzna zwolnionemu racji, gdy pismo rozwiązujące stosunek pracy nie będzie zawierało wprawdzie e-podpisu, ale zostanie wysłane dwutorowo: drogą elektroniczną i tradycyjną przesyłką pocztową. [b]Sąd Najwyższy[/b] uznał bowiem, że w takim wypadku spełniony jest wymóg pisemności [b](wyrok z 18 stycznia 2007 r., II PK 178/06). [/b] [b] A jak prawidłowo zwalniać wyłącznie za pośrednictwem cyfrowych komunikatorów?[/b]

[srodtytul]Krok 1. Uważaj na umowę i termin[/srodtytul]

[b]Nie każdą umowę można wypowiedzieć (art. 33 k.p.). Zakaz obejmuje angaże na czas:[/b]

- wykonywania określonej pracy,

- określony krótszy niż sześć miesięcy,

- określony dłuższy niż sześć miesięcy, jeśli nie zawiera klauzuli o możliwości wypowiedzenia.

Choć też nie jest bezwzględny. W razie likwidacji lub upadłości pracodawcy oraz z przyczyn leżących po jego stronie możliwe jest wręczenie dwutygodniowego wymówienia z terminowymi kontraktami. Wszystkie pozostałe umowy mogą być wypowiadane.

Przy dyscyplinarce (art. 52 k.p.) czy rozwiązaniu angażu w trybie natychmiastowym bez winy pracownika (art. 53 k.p.) nie liczy się rodzaj umowy, lecz terminy. Ta pierwsza może zostać wręczona w ciągu miesiąca od dnia, w którym szef się dowiedział o przyczynach uzasadniających wilczy bilet.

Jego oświadczenie w tym drugim wypadku może trafić do zatrudnionego, gdy nie stawia się w pracy dłużej niż:

- miesiąc z innych usprawiedliwionych przyczyn niż choroba,

- trzy miesiące z powodu choroby, a był zatrudniony u tego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy,

- łączny okres pobierania wynagrodzenia chorobowego, zasiłku chorobowego oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące, kiedy był chory, a jego zatrudnienie u tego pracodawcy wynosi co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy powstała w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej.

[srodtytul]Krok 2. Sprawdź, czy pracownik jest chroniony[/srodtytul]

Tę czynność trzeba wykonać przy każdym rodzaju zwolnienia. Lista chronionych pracowników jest dość długa. Znajdują się na niej m.in.

- kobiety w ciąży, a także pracownicy (matki i ojcowie) przebywający na urlopach macierzyńskich (art. 177 § 1 k.p.),

- przebywający na urlopie wychowawczym (art. 186[sup]1[/sup] § 1 k.p.),

- pracujący w obniżonym wymiarze czasu pracy na podstawie art. 186[sup]7[/sup] k.p. (art. 186[sup]8 [/sup]§ 1 k.p.),

- osoba, która jest imiennie wskazanym członkiem zakładowej organizacji związkowej (art. 32 ust. 1 pkt 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=BF5CEE22F29B87B715C51A1E141FBBDA?id=162202]ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.),[/link]

- społeczny inspektor pracy (art. 13[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=ABEBEED0FD0A630C03DF12E7AF261D67?id=71947] ustawy z 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy, DzU nr 35, poz. 163 ze zm.)[/link].

[srodtytul]Krok 3. Skonsultuj się ze związkami[/srodtytul]

Jeśli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, musi on zasięgnąć jej opinii w sprawie planowanego rozstania (każdy rodzaj, ale w wypadku wypowiedzeń tylko przy umowie na czas nieokreślony). Ma obowiązek zawiadomić ją o przyczynie uzasadniającej zwolnienie (art. 38 § 1, art. 52 § 3 i art. 53 § 4 k.p.).

[b]Opinia związku nie jest jednak dla niego wiążąca.[/b] Zatem bez względu na jej treść szef może przeprowadzić zwolnienie.

[srodtytul]Krok 4. Przygotuj pismo[/srodtytul]

[b]Oświadczenie woli można złożyć w każdej formie (także elektronicznej) i przez każde zachowanie, które w dostateczny sposób ujawnia wolę danej osoby (art. 60 k.c.). [/b]

Dlatego wypowiedzenie wysłane faksem i ustne oświadczenie o rozwiązaniu umowy są skuteczne, choć naruszają przepisy o sposobie wypowiadania i rozwiązywania umów o pracę [b](uchwała SN z 2 października 2002 r., III PZP 17/02, i wyrok z 24 marca 1999 r., I PKN 631/98). [/b]

Naruszają, bo art. 30 § 3 k.p. wymaga formy pisemnej dla oświadczeń o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu angażu pracowniczego. Dlatego najlepiej przygotować dokument, który można będzie opatrzyć bezpiecznym podpisem elektronicznym.

Przy oświadczeniach rozwiązujących umowę bez wypowiedzenia oraz wymówieniu angażu bezterminowego musi on zawierać uzasadnienie i pouczenie o prawie do odwołania się do sądu pracy (to dotyczy wszystkich rodzajów umów). Termin ustania zatrudnienia wskazuje się przy wypowiedzeniach, a w pozostałych wypadkach nie.

[srodtytul]Krok 5. Wyślij oświadczenie[/srodtytul]

Mając plik z oświadczeniem o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem lub bez, można je:

1) załączyć jako plik do wiadomości e-mailowej, bo wtedy może zawierać bezpieczny podpis elektroniczny, a więc będzie i tak skuteczne i poprawne,

2) wkleić do treści e-maila, ale w ten sposób szef pozbawia się możliwości złożenia e-podpisu, bo w samym e-mailu nie da rady go zastosować; w efekcie oświadczenie będzie skuteczne, ale wadliwe,

3) umieścić w intranecie (innym firmowym systemie komputerowym) w części, do której dostęp ma tylko pracownik; ta forma będzie poprawna i skuteczna, jeśli dokument będzie zawierał e-podpis.

Są jeszcze wspomniane portale społecznościowe. Ale zwalnianie za ich pośrednictwem odradzamy, bo ani tu e-podpisu nie da się złożyć, ani uzyskać potwierdzenia odbioru.

[srodtytul]Krok 6. Uzyskaj potwierdzenie odbioru[/srodtytul] [b]

Oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez jest złożone podwładnemu z chwilą, gdy doszło do niego w taki sposób, że mógł się zapoznać z jego treścią ([/b]art. 61 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Ale gdy ma postać elektroniczną, skutek ten występuje z chwilą wprowadzenia go do środka komunikacji elektronicznej w taki sposób, że adresat mógł zapoznać się z jego treścią (art. 61 § 2 k.c.).

Tylko jak pracodawca udowodni, że pracownik odczytał oświadczenie? Aby się zabezpieczyć na taką okoliczności, lepiej wysyłać e-maile z żądaniem potwierdzenia odbioru albo umieszczać oświadczenie w intranecie z żądaniem wygenerowania przez firmowy system elektroniczny informacji o jego odczytaniu.