Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest obowiązek pracodawcy szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 11[sup]1[/sup] [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link]). Dobra osobiste podlegające ochronie to w szczególności: zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim czy wizerunek.

W myśl art. 47 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=750DA9AA6A9D871BFDD2C15C51E1CFAB?n=1&id=71646&wid=192618]Konstytucji RP[/link] każdy ma prawo do ochrony prawnej życia prywatnego, rodzinnego, czci i dobrego imienia. Oznacza to, że zakres chronionych dóbr osobistych pracownika jest bardzo szeroki. Przy czym według art. 23 k.c. wszystkie dobra osobiste pozostają pod ochroną prawa cywilnego (niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach), natomiast środki tej ochrony przewiduje przede wszystkim art. 24 k.c.

W myśl bowiem jego § 1 ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, aby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności by złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie.

Na zasadach przewidzianych w [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=86F27ADE2102E1D67842E76D535F1BD1?id=70928]kodeksie cywilnym[/link] może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy na wskazany cel społeczny (art. 448 k.c.).

[srodtytul]Posądzenie o mobbing[/srodtytul]

[b]Bezzasadne zarzucanie pracownikowi, że dopuszcza się mobbingu, narusza z pewnością takie jego dobra osobiste, jak cześć i dobre imię.[/b] Mobbing jest bowiem zachowaniem jednoznacznie nagannym i niewłaściwym, a dopuszczająca się go osoba zasługuje na potępienie. Dlatego też pracownik, któremu pracodawca niesłusznie zarzucił stosowanie mobbingu, może skutecznie wystąpić do sądu z żądaniami przysługującymi mu na podstawie przepisów kodeksu cywilnego w razie naruszenia dóbr osobistych.

Tak też wskazywał [b]Sąd Apelacyjny w Poznaniu w orzeczeniu z 28 lutego 2008 r. (III APa 2/08),[/b] stwierdzając, że bezprawne postawienie pracownikowi zarzutu stosowania mobbingu narusza jego dobra osobiste, a w szczególności dobre imię, gdyż mobbing jest zachowaniem wysoce nagannym, patologicznym, a osoba, która go stosuje, zasługuje na jednoznaczną negatywną ocenę.

Dlatego pracodawcy, decydując się na postawienie pracownikowi zarzutu stosowania mobbingu, powinni zgromadzić odpowiednie dowody, aby w razie sporu móc wykazać, że pracownik faktycznie dopuścił się takiego zachowania. W przeciwnym bowiem razie mogą ponieść poważne konsekwencje finansowe.

[ramka][b]Przykład[/b]

Prezes zarządu na zebraniu pracowników zarzucił kierownikowi działu handlowego stosowanie mobbingu wobec podlegających mu osób. Następnie zaś rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Kierownik, nie zgadzając się z tym, wystąpił do sądu pracy, żądając odszkodowania z powodu bezzasadnego rozwiązania angażu.

Sąd uwzględnił jego roszczenie, gdyż brakowało dowodów na stosowanie przez niego mobbingu wobec podwładnych. Następnie pracownik ten wystąpił ponownie do sądu z żądaniem zasądzenia na jego rzecz 20 tys. zł tytułem zadośćuczynienia. Wskazywał, że pracodawca naruszył jego dobre imię, pomawiając go o stosowanie mobbingu, przez co zniesławił go wśród pracowników firmy.

Sąd uwzględnił także to żądanie, uznając, że pracodawca, stawiając bezzasadny zarzut stosowania mobbingu, naruszył dobra osobiste pracownika.[/ramka]

[srodtytul]Obiektywne kryteria[/srodtytul]

Gdy pracownik występuje z roszczeniami przysługującymi mu z tytułu ochrony dóbr osobistych (np. z żądaniem zasądzenia zadośćuczynienia), dla sądu dokonującego oceny, czy faktycznie doszło do naruszenia przez pracodawcę dóbr osobistych pracownika, decydujące znaczenie mają nie subiektywne odczucia poszkodowanego pracownika, jego indywidualne przeżycia i stan psychiczny, ale to, jaką reakcję wywołuje dane zachowanie pracodawcy w społeczeństwie czy określonej grupie osób.

Kryteria oceny, czy wskutek nieuzasadnionego zarzucenia pracownikowi mobbingu doszło do naruszenia jego dóbr osobistych, muszą zatem uwzględniać uczucia szerszego grona osób i powszechnie przyjmowane normy postępowania.

Natomiast przy ustalaniu kwoty żądanego zadośćuczynienia podstawowym kryterium oceny sądu jest rozmiar ujemnych następstw w sferze psychicznej pokrzywdzonego (np. rozmiar jego cierpień z powodu bezzasadnego pomówienia go o mobbing). Celem bowiem przyznania zadośćuczynienia jest zrekompensowanie i złagodzenie doznanej krzywdy moralnej.

Tak też wskazywał [b]Sąd Apelacyjny we Wrocławiu w wyroku z 24 lipca 2008 r. (I ACa 1150/06).[/b]

[ramka][b]Uwaga[/b]

Im większe zatem były cierpienia psychiczne pracownika z powodu pomówienia go o mobbing, tym wyższe może on uzyskać zadośćuczynienie.[/ramka]

[i]Autor jest sędzią w Sądzie Okręgowym w Kielcach[/i]