Wcześniej jednak uzgodnij ze związkami zawodowymi warunki telepracy, a z kandydatem do pracy podpisz umowę o wykonywanie tej elastycznej formy zatrudnienia.

Pozwala ona, by zatrudnieni wykonywali zawodowe obowiązki regularnie poza zakładem, wykorzystując środki komunikacji elektronicznej, tj. Internet i telefon. Tak stanowi art. 67[sup]5[/sup] -[sup] 17[/sup] k.p.

[b]O tym, gdzie telepraca będzie wykonywana, decydują strony, a sam sposób określenia tego miejsca jest taki sam jak u pracownika niewykonującego telepracy. [/b]

W umowie o pracę można wskazać, że jest to dom albo np. centra telepracy. Może być i tak, że w tych ostatnich zatrudniony będzie pracował tylko przez kilka dni w tygodniu, a przez pozostałą jego część w domowym zaciszu.

[srodtytul]Nie dla każdego[/srodtytul]

Swego czasu telepraca wywołała dyskusję o tym, czy mogą ją wykonywać handlowcy. Zdania są podzielone. Niektórzy prawnicy uważają, że nie, bo telepracę wolno wykonywać tylko przez sieć.

Natomiast handlowiec ma z nią kontakt sporadyczny. Internet wykorzystuje w zasadzie tylko do przekazywania wyników swojej pracy.

A to za mało, by być telepracownikiem. Dodatkowo eksperci tłumaczą, że mobilność handlowca ogranicza stały wirtualny kontakt z nim oraz kontrolę nad jego pracą. Ministerstwo Pracy oraz Główny Inspektorat Pracy przychylają się do tej wykładni. 

[srodtytul]Zgoda i standardowa procedura[/srodtytul]

Telepracy nie można narzucić. Jeżeli chcemy ją zaproponować osobie już u nas zatrudnionej, to jest to dopuszczalne jedynie, gdy:

- pracownik lub pracodawca złożą wniosek o taką formę pracy,

- strony zawrą porozumienie w sprawie telepracy.

Jeżeli natomiast telepracownikiem ma być osoba zupełnie nowa, to od razu podpisujemy z nią umowę o pracę w celu wykonywania telepracy.

[b]Powinna mieć formę pisemną i określać jej strony, rodzaj, datę zawarcia, warunki pracy i płacy oraz wymiar czasu pracy i termin jej rozpoczęcia. [/b]

Telepracownika można przyjąć na okres próbny, czas określony albo od razu zawrzeć z nim umowę bezterminową. Ciekawostką jest też to, że z telepracownikiem wolno podpisać umowę na zastępstwo.

[b]– A co z umową cywilnoprawną?[/b] – pyta czytelnik.

Też jest dopuszczalna, z tym że zawieramy ją zgodnie z zasadą swobody umów, pamiętając o tym, że nie będzie to telepraca regulowana [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksem pracy[/link], a zleceniobiorca nie będzie telepracownikiem. Taką telepracę będzie regulował [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=86F27ADE2102E1D67842E76D535F1BD1?id=70928]kodeks cywilny[/link].

[srodtytul]Wolno się wycofać[/srodtytul]

Zatrudniony może w ciągu trzech miesięcy od podjęcia telepracy wnioskować o przywrócenie poprzednich warunków zatrudnienia (dotyczy to pracownika, który przeszedł na telepracę w trakcie pracy).

Zaczną one obowiązywać z upływem terminu, który ustali wspólnie z pracodawcą. Przywrócenie poprzednich zasad pracy musi nastąpić:

- w terminie nie dłuższym niż 30 dni od otrzymania wniosku przez jedną ze stron, 

- w formie porozumienia zmieniającego.

Uwaga! Wypowiedzenie zmieniające stosujemy w tym przypadku tylko wtedy, gdy wniosek o przywrócenie poprzednich warunków zatrudnienia złożono po upływie wspomnianych trzech miesięcy.

[srodtytul]Zwrot kosztów obowiązkowy[/srodtytul]

Telepraca wiąże się z dodatkowymi obowiązkami i kosztami. Pracodawcy decydujący się na tę formę zatrudnienia muszą:

- dostarczyć i ubezpieczyć sprzęt niezbędny do wykonywania pracy,

- pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją tego sprzętu,

- zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu.

A co [b]jeśli zatrudniony będzie pracował na swoim komputerze? Za używanie prywatnego sprzętu do celów służbowych dostanie ekwiwalent pieniężny.[/b]

Ustalając jego stawkę, pracodawca bierze pod uwagę w szczególności normy zużycia sprzętu, jego udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość wykorzystywanego materiału na jego potrzeby.

Wysokość ekwiwalentu strony powinny określić w odrębnej umowie albo w wewnętrznych przepisach firmy o stosowaniu telepracy. Mimo że kodeks pracy tego nie reguluje, to ekwiwalent powinien pokrywać także używanie Internetu. 

[srodtytul]Pod kontrolą[/srodtytul]

Praca poza biurem nie oznacza braku nadzoru przez szefa. W odrębnej umowie stronom wolno określić m.in.:

- zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, w tym sposób potwierdzania obecności na stanowisku pracy oraz

- sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika.

A skoro jesteśmy przy kontroli, to warto zwrócić uwagę na art. 67[sup]14 [/sup]k.p. Wynika z niego, że szef ma prawo odwiedzić telepracownika w jego miejscu wykonywania pracy.

Ale jeżeli jest to jego dom, to kontrola musi być poprzedzona zgodą zatrudnionego.

Ten warunek może się okazać kuriozalny, gdy w trakcie wykonywania obowiązków służbowych telepracownik ulegnie wypadkowi.

Jeżeli pracownik nie będzie mógł wyrazić pisemnej zgody na wejście do domu, a pracodawca nie będzie chciał złamać przepisów, to nie powstanie protokół pokontrolny i ZUS nie wypłaci odszkodowania.

Nie ma przecież odrębnych regulacji o wypadkach telepracowników. Stosujemy do nich przepisy ogólne i fakt, że telepracownik pracuje w domu, nie ma znaczenia.

[ramka][b]Ochrona przed zwolnieniem[/b]

[b]Warto wiedzieć, że nie wolno rozwiązać umowy o pracę z osobą, która: [/b]

- odmawia zawarcia porozumienia w sprawie wykonywania telepracy (art. 67[sup]7[/sup] k.p.),

- w terminie trzech miesięcy od podjęcia telepracy składa wniosek o przywrócenie poprzednich warunków zatrudnienia (art. 67[sup]8[/sup] k.p.)

- Nie dotyczy to osób, które wraz z telepracą podjęły zatrudnienie w danej firmie. Im ustawodawca nie gwarantuje ochrony przed zwolnieniem.[/ramka]

[ramka][b]Uwaga[/b]

Telepracy nie wolno zlecić bez wypowiedzenia, na trzy miesiące w roku kalendarzowym, mimo że zadania odpowiadają kwalifikacjom zatrudnionego i nie powodują obniżenia jego pensji. Nie stosuje się zatem do niej art. 42 § 4 k.p.[/ramka]