Wykorzystaj transfer pracowników przy umowach outsourcingowych

Te najważniejsze to obowiązki informacyjne, które mają na celu przygotowanie pracowników na planowane zmiany, a zwłaszcza umożliwienie im podjęcia decyzji o kontynuacji zatrudnienia, i ich przedstawicielom – wpływanie na decyzje pracodawców w sprawach pracowniczych.

Obaj pracodawcy (dotychczasowy i nowy) muszą zatem zawiadomić pracowników – jeśli nie ma u nich organizacji związkowych – o przewidywanym przejściu zakładu pracy lub jego części. Czynią to na piśmie, co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem transferu.

W zawiadomieniu pracodawcy zobowiązani są poinformować pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych i socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia dotychczasowych pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.

[srodtytul]Gdy są związki zawodowe[/srodtytul]

Jeśli u pracodawców są związki zawodowe, wówczas to do nich ma trafić informacja o przewidywanym terminie tego przejścia, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych i socjalnych skutkach dla swoich pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.

Informacje takie należy przekazać również co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem transferu.

[srodtytul]Szybkie pożegnanie z inicjatywy podwładnego[/srodtytul]

Osobie zatrudnionej, która znalazła się na liście transferowej, przysługuje prawo do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem (art. 23[sup]1[/sup] § 4 k.p.).

Może to zrobić w terminie dwóch miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Wywoła to dla niego takie skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem, a nie przez pracownika.

Oznacza to w szczególności, że zachowa on prawo do zasiłku dla bezrobotnych.

Jeśli zatrudniony skorzysta z prawa do rozwiązania umowy w trybie art. 23[sup]1[/sup] § 4 k.p., nie będzie mu przysługiwać wynagrodzenie za okres wypowiedzenia. Dlatego że okres wypowiedzenia nie zacznie biec. Umowa o pracę rozwiąże się po prostu po siedmiu dniach od uprzedzenia.

[srodtytul]Zmiany lub rozstania po wypowiedzeniu[/srodtytul]

Po przejściu zakładu pracy lub jego części nowy pracodawca ma prawo dokonać zmian treści dotychczasowych umów o pracę przejętych pracowników. Jednak może ich dokonać jedynie z zachowaniem obowiązujących przepisów prawa pracy.

Zatem szef musi wypowiedzieć warunki pracy i płacy na piśmie, proponując jednocześnie nowe warunki, wskazując uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia tych dotychczasowych oraz pouczając o możliwości odwołania się pracownika do sądu pracy.

Jeżeli pracodawca zamierza definitywnie rozstać się z pracownikiem, musi wręczyć mu wypowiedzenie umowy o pracę na piśmie, podając w szczególności uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia. Przy czym zgodnie z art. 23[sup]1[/sup] § 6 k.p. nie może wskazać jako przyczyny wypowiedzenia (również jako przyczyny wypowiedzenia warunków pracy i płacy) samego przejęcia zakładu pracy.

Wynika to z tego, że w razie transferu w trybie art. 23[sup]1[/sup] k.p. nie zmienia się dotychczasowa treść stosunku pracy, a zmienia się jedynie pracodawca.

Zatem jeśli chce on zmodyfikować lub rozwiązać umowę o pracę z przejętym pracownikiem, to może to uczynić tylko na zasadach ogólnych, tak jak dotychczasowy pracodawca. I nigdy przyczyną takiej zmiany nie może być samo przejęcie.

[srodtytul]Uprawnienia pozaumowne[/srodtytul]

Ważnym uprawnieniem przejętych pracowników jest kontynuacja pozaumownych warunków zatrudnienia, jakie im przysługiwały u dotychczasowego pracodawcy.

Chodzi tu np. o prawo do nagrody jubileuszowej i odprawy rentowej, które wynikały nie z umowy o pracę, ale np. z postanowień układu zbiorowego lub zakładowego porozumienia płacowego dotychczasowego pracodawcy. Postanowienia te po przejęciu stają się treścią umowy o pracę.

Co więcej, przez rok od daty transferu nowy pracodawca ma obowiązek stosować do przejętych pracowników postanowienia układu zbiorowego, którym byli objęci u dotychczasowego pracodawcy, w brzmieniu obowiązującym w momencie przejmowania zakładu pracy lub jego części, chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej.

Zatem w tym czasie nie jest możliwe pogorszenie warunków pracy i płacy pracownika wynikających z postanowień układu zbiorowego, jakim był objęty u dotychczasowego pracodawcy, mimo że układ taki nie obowiązuje o nowego pracodawcy.

[ramka][b]Wielkość zakładu zdecyduje o odprawach[/b]

Nowy pracodawca może dostosować liczbę pracowników do swoich potrzeb, dokonując zwolnień.

Jednak w razie zatrudniania przez niego co najmniej 20 pracowników konsekwencją takich redukcji będzie obowiązek wypłacenia pracownikom odprawy, o której mowa w art. 8 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=F0FBE8E70D585FB9F25D1530FEA41B48?id=169524]ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.)[/link].[/ramka]

[srodtytul]STARANNIE PRZEANALIZUJMY, ZANIM ZŁOŻYMY PODPIS[/srodtytul]

[b]Zgoda na usługę terminową jest równoznaczna z tym, że po upływie ustalonego czasu przeniesiona kadra wróci do macierzystego szefa[/b]

Procedura przejęcia pracowników w ramach przejścia zakładu pracy nie jest skomplikowana. Wymaga jednak pewnej staranności i odpowiedniego przygotowania ze świadomością skutków prawnych podejmowanych działań.

[srodtytul]Będzie powrót[/srodtytul]

Co się dzieje z przejętymi pracownikami, jeśli jedyną podstawą ich przejścia do firmy zewnętrznej był terminowy kontrakt na określoną usługę, który wygasa?

Po upływie terminu jego obowiązywania i powrotu danej funkcji/procesu do przedsiębiorstwa (klienta) wróci też do niego transferowana wcześniej załoga. To przedsiębiorstwo ponownie stanie się dla niej pracodawcą.

[srodtytul]Kłopot z datą[/srodtytul]

Przejmowanie zakładu pracy nie musi być czynnością jednorazową, może być rozciągnięte w czasie.

Ale w udzielonej pracownikom (związkom zawodowym) informacji o przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę (art. 23[sup]1[/sup] § 3 k.p.) dotychczasowy pracodawca powinien wskazać datę tego przejścia.

Zmiana tej daty powoduje obowiązek ponowienia informacji wraz z pouczeniem o możliwości rozwiązania umowy przez pracownika na podstawie art. 23[sup]1[/sup] § 4 k.p.

Jeśli zatem przejęcie następuje na podstawie kilku czynności, a nie jednorazowo, to problematyczne może być ustalenie jednej daty przejęcia.

W takiej sytuacji w razie wątpliwości, czy nastąpiło przejęcie części zakładu pracy w rozumieniu art. 23[sup]1[/sup] k.p., istotną okolicznością jest także to, że w wyniku dokonanych zmian organizacyjnych nie ma zapotrzebowania na pracę danego pracownika w jego dotychczasowym miejscu i rozmiarze.

[srodtytul]Zasady automatyzmu nie wyłączymy[/srodtytul]

W myśl art. 23[sup]1[/sup] § 1 k.p. w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Powyższy przepis wprowadza zasadę automatyzmu i niedopuszczalność modyfikacji procedury.

Przekształcenie stosunku pracy po stronie podmiotowej na podstawie art. 23[sup]1[/sup] § 2 k.p. następuje bowiem automatycznie w wyniku przejęcia zakładu pracy w całości lub w części przez inny zakład. Zatem niezależnie od tego, czy i jakiego rodzaju decyzja została podjęta co do przekazania pracowników.

Oznacza to, że umową cywilnoprawną (np. kontraktem outsourcingowym) nie można wyłączyć stosowania art. 23[sup]1[/sup] k.p.

Wejście nowego zakładu pracy w prawa i obowiązki objęte stosunkiem pracy z pracownikami przejmowanego (wydzielonego) zakładu pracy następuje z mocy samego prawa i jest niezależne od tego, jak ta kwestia uregulowana została między stronami umowy cywilnoprawnej stanowiącej podstawę przejęcia.

[srodtytul]Uprzywilejowanie zawsze możliwe[/srodtytul]

Oczywiście nie jest wykluczone wprowadzenie w takiej umowie jedynie pewnych zmian dodatkowo uprzywilewujących pracowników ponad standardy ustawowe.

Strony umowy mogą np. ustalić, że po dacie przejęcia zbywający i przejmujący są wspólnie odpowiedzialni także za inne zobowiązania niż te, które powstały przed dniem przejęcia, wynikające z umowy o pracę lub stosunku pracy istniejących w chwili przejęcia.

Szczególne znaczenie dla przedsiębiorców, pomiędzy którymi dochodzi do przejęcia zakładu pracy, mają wspomniane już obowiązki informacyjne w stosunku do przejmowanych pracowników i reprezentujących ich organizacji związkowych.

[srodtytul]Dobre praktyki[/srodtytul]

Niewykonanie przez dotychczasowego pracodawcę obowiązku udzielenia informacji i pouczenia z art. 23[sup]1[/sup] § 3 k.p. nie wpływa na skutek przejęcia zakładu pracy lub jego części, polegający na wejściu nowego pracodawcy w prawa i obowiązki strony stosunku pracy.

Co to znaczy? Że nie powoduje ani nieważności samego przejęcia, ani innych poważniejszych skutków.

Jednak do dobrych praktyk należy nie tylko wykonywanie tego obowiązku w minimalnym ustawowym zakresie, ale nawet prowadzenie szerszej akcji informacyjnej uświadamiającej pracowników o przyczynach, celach i skutkach przejęcia.

Dzięki temu pracownicy powinni dowiedzieć się, że zmiana ich pracodawcy nie jest skutkiem ograniczenia działalności, redukcji czy zwolnień, a przeciwnie – wynikiem rozwoju firmy, która w związku z osiągnięciem pewnego wyższego poziomu działalności decyduje się na outsourcowanie części swych funkcji niezwiązanych z jej core-business.

Dla pracowników nie stanowi to pogorszenia warunków pracy, przeciwnie – dzięki wejściu do wyspecjalizowanej w danej dziedzinie organizacji daje im szanse lepszego rozwoju zawodowego poprzez dostęp do ekspertów firmy outsourcingowej i jej know-how.

[ramka][b]Liczy się komunikacja[/b]

[b]Łukasz Gajewski, prezes spółki Target BPO i Fundacji Instytut Outsourcingu:[/b]

Target BPO często przejmuje całe działy od swoich klientów. Chętnie zagospodarowujemy kadry firmy, korzystając z ich doświadczenia. Dokonujemy jedynie optymalizacji pracy i uzupełniamy o dodatkowych ekspertów.

Przykładem może być umowa z firmą Polkomtel SA, który przekazał nam administrację zespołami sprzedażowymi na terenie całego kraju.

Zmiana pracodawcy może być trudnym i budzącym wiele obaw procesem. Dlatego doświadczony partner outsourcingowy pomaga firmie dobrze przejść przez etap przekształceń.

Kluczowe jest dotrzymanie wszystkich warunków formalnych oraz zadbanie o dobrą komunikację wewnętrzną. Najważniejsze jest to, by pracownicy rozumieli, dlaczego firma dokonuje zmiany, bo wtedy łatwiej pogodzą się z ich konsekwencjami.

Powinni też otrzymać jak najwięcej informacji na temat nowego pracodawcy i mieć możliwość jego dobrego poznania.

O to powinny zadbać obydwie strony – klient przed restrukturyzacją, a usługodawca outsourcingowy po przejęciu kadr.[/ramka]

[ramka][b]Wystarczył dobry program

Krystian Bestry, dyrektor zarządzający Infosys BPO Poland:[/b]

Centrum Infosys BPO Poland w Łodzi powstało w wyniku przejęcia całej placówki wraz z pracownikami od firmy Philips. Proces ten był częścią restrukturyzacji, która przebiegała w trzech centrach Infosys na świecie.

Najważniejszym wyzwaniem było poinformowanie i przekonanie 750 polskich pracowników, że z perspektywy pewności i jakości ich zatrudnienia nic się nie zmienia, nie są przewidywane zmniejszenia wynagrodzenia, a w planach firmy jest dalszy rozwój centrum.

Każdy z naszych pracowników otrzymał od zarządu spółki list z zapewnieniem zatrudnienia na niezmienionych zasadach, a z dniem przejęcia podpisano nowe umowy o pracę na tych samych warunkach.

Stworzyliśmy trzy zespoły pracujące na rzecz integracji procedur HR, procedur jakości oraz integracji samych struktur polskiej spółki w ramach grupy Infosys. Efektem ich pracy był trzymiesięczny program, który nie tylko nie spowodował wzrostu rotacji, ale wręcz jej spadek. Nikt też nie odszedł z grupy menedżerów. [/ramka]

[ramka][b]Lista najczęstszych błędów[/b]

[b]1. Brak propozycji z nowymi warunkami dla zatrudnionych nie na angażach[/b]

W myśl art. 23 [sup]1[/sup] § 1 k.p. w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.

Przepis ten ma na celu ochronę ciągłości stosunków pracy pracowników oraz zapewnienie im stabilności zatrudnienia, w sytuacji gdy dochodzi do przekształceń po stronie pracodawcy.

Wyjątek od tej zasady dotyczy pracowników zatrudnionych na innej podstawie niż umowa o pracę, tj. mianowania, powołania, wyboru lub spółdzielczej umowy o pracę.

Tym pracownikom pracodawca przejmujący zakład pracy lub jego część zobowiązany jest zaproponować nowe warunki pracy i płacy i wskazać termin, nie krótszy niż siedem dni, na złożenie oświadczenia o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków.

W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł to zrobić (art. 23[sup]1[/sup] § 5 k.p.).

Częstym błędem jest pominięcie powyższej odrębnej regulacji sytuacji prawnej pracowników nieetatowych i traktowanie wszystkich pracowników przejmowanego zakładu pracy w identyczny sposób niezależnie od podstawy prawnej ich zatrudnienia.

[b]2. Nieprawidłowa interpretacja zmiany właściciela zakładu pracy[/b]

Kolejnym poważnym błędem jest uznawanie, że zmianą pracodawcy jest zmiana właściciela zakładu pracy.

Jeżeli bowiem pracodawca w znaczeniu prawnym pozostaje ten sam, np. w razie przejęcia większości udziałów lub akcji spółki, to nie dochodzi do przejęcia pracowników w rozumieniu prawa pracy.

[b]3. Niepotrzebne zawieranie nowych umów[/b]

Wstąpienie nabywcy zakładu w prawa i obowiązki pracodawcy dotyczy wszystkich pracowników bez względu na podstawę nawiązania ich stosunku pracy, a skutek ten następuje z mocy prawa z dniem transferu.

Błędem jest zatem zawieranie przez nabywcę (nowego pracodawcę) nowych umów o pracę z przejętymi pracownikami.

W [b]wyroku z 1 lipca 1999 r. (I PKN 133/99) SN[/b] uznał, że pracownik ma interes prawny (w rozumieniu art. 189 kodeksu postępowania cywilnego) w ustaleniu istnienia stosunku pracy z określonym podmiotem zatrudniającym w następstwie zdarzenia wyczerpującego znamiona art. 23[sup]1[/sup] k.p.

Wyrok ten potwierdza, że pracownik ma interes prawny w tym, aby domagać się na drodze sądowej ustalenia, kto jest jego pracodawcą i od kogo może się domagać przestrzegania przepisów prawa pracy obciążających pracodawcę.[/ramka]

[i]Autor jest głównym doradcą prawnym CPS Accounting[/i]