Pracodawca ma więc konsultować ze związkiem indywidualne decyzje wobec pracownika, jeśli podwładny jest w syndykacie albo jako niezrzeszony zgodził się na to, aby organizacja reprezentowała jego interesy. W obu wypadkach zakres jego ochrony jest jednakowy.

[srodtytul]Zapytaj o członków[/srodtytul]

Tam, gdzie wymagana jest współpraca w sprawach indywidualnych, pracodawca musi wiedzieć, kto jest pod opieką związków.

Dlatego art. 30 ust. 21 ust[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=E90F10055B24DF14D72D908D513D6AA0?id=162202]awy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.)[/link] nakazuje mu zwrócić się do zakładowych organizacji z prośbą o udzielenie informacji o korzystających z ich ochrony. Jeżeli związek w ciągu pięciu dni nie poda takiej listy, szef nie musi współdziałać w sprawach tych osób.

Gdy pracownikowi zależy na tym, aby decyzję o jego zwolnieniu skonsultowano z organizacją, do której należy, powinien przy tym współdziałać z pracodawcą. Ma go więc poinformować o przynależności związkowej [b](wyrok Sądu Najwyższego z 22 czerwca 2004 r., II PK 2/04)[/b].

Obowiązek konsultacji dotyczy m.in. wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony, wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy, rozwiązania bez wypowiedzenia oraz nałożenia na pracownika kary porządkowej.

[srodtytul]Konsultacja przy wypowiedzeniu[/srodtytul]

Gdy pracodawca wie już, który związek reprezentuje pracownika, na piśmie informuje go o zamiarze wypowiedzenia mu umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 38 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037 ]kodeksu pracy[/link]).

Obejmuje to tylko zakładowe struktury związkowe (a nie ponadzakładowe) i dotyczy wyłącznie umów bezterminowych. Gdy szef zdecyduje o rozstaniu z konkretną osobą, wskazuje przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie.

Jeśli pracodawca pisemnie zwróci się do wszystkich działających u niego związków z informacją o zamiarze wypowiedzenia umowy pracownikowi nienależącemu do żadnego z nich, z podaniem przyczyny, bez wcześniejszego lub równoczesnego zwrócenia się o informację, czy ten podwładny korzysta z ich protekcji, a pracownik nie wybrał organizacji, która miałaby bronić jego praw, nie narusza przepisów o wypowiadaniu umów [b](uchwała SN z 23 listopada 2001 r., III ZP 16/01)[/b].

Pracodawcom przypominamy jednak, że zamiar konsultacji wypowiedzenia trzeba powtórzyć nawet wtedy, gdyby dotyczyło to ponownego wypowiedzenia dokonanego po skutecznym cofnięciu wcześniejszego wymówienia z tych samych przyczyn, które było już skonsultowane ze związkiem [b](wyrok SN z 10 marca 2005 r., II PK 240/04)[/b].

[srodtytul]Pięć dni na odpowiedź[/srodtytul]

Szef musi czekać pięć dni na odpowiedź związków. Bezpieczniej zatem dopiero po kolejnym dniu wymówić pracownikowi angaż. Ten pięciodniowy termin zaczyna biec od następnego dnia po tym, w którym organizacja dostała wiadomość o zamiarach szefa. Kończy się zaś z upływem piątego dnia. Jeśli koniec terminu przypadałby na dzień wolny od pracy, to upływa następnego dnia.

Związki mogą pisemnie przedstawić umotywowane zastrzeżenia do wypowiedzenia (art. 38 § 2 k.p.), ale nie są one wiążące dla pracodawcy. Ten ma je prawo odrzucić lub uwzględnić.

Gdyby jednak zapomniał powiadomić organizację lub nie czekał na jej opinię do upływu pięciodniowego terminu, wypowiedzenie angażu nie powoduje jego nieważności. Narusza jednak tryb, w jakim należy rozwiązać stosunek pracy. Dzięki temu przed sądem zwolniony może żądać przywrócenia do pracy lub wypłaty odszkodowania (art. 45 k.p.).

[srodtytul]Gdy zmieniają się warunki[/srodtytul]

Konsultacja z zakładową organizacją konieczna jest też przy wypowiedzeniu zmieniającym warunki pracy i płacy u zatrudnionego na czas nieokreślony (art. 42 k.p.). I też ma charakter opinii.

Pracodawca podaje przyczynę uzasadniającą jego zamiar i nowe warunki proponowane podwładnemu [b](uchwała SN z 19 maja 1978 r., V PZP 6/77)[/b].

SN dopuszcza jednak, aby nie zawsze wskazywać nowe zasady w zawiadomieniu do organizacji o zamiarze wypowiedzenia. Może to bowiem naruszać dobra osobiste pracownika [b](uchwała siedmiu sędziów z 16 lipca 1993 r., I PZP 28/93)[/b]. Dlatego nie należy ujawniać np. zmiany wysokości pensji zatrudnionego.

[srodtytul]Dyscyplinarka z powiadomieniem[/srodtytul]

Bez konsultacji z działaczami nie obejdzie się także, gdy szef chce się rozstać bez wymówienia. Zanim to zrobi, uzyskuje opinię reprezentującego pracownika zakładowego związku (art. 52 § 3 i art. 53 § 4 k.p.), informując go o przyczynie uzasadniającej np. dyscyplinarkę.

Pracodawcy powinni pamiętać, że obowiązek ten dotyczy wszystkich rodzajów umów (nie tylko bezterminowych) i nie musi być wskazany na piśmie. Jeśli organizacja ma zastrzeżenia do zasadności rozwiązania angażu, niezwłocznie przekazuje swoje zdanie, ale ma na to mniej czasu niż przy zwykłym rozstaniu, bo tylko trzy dni od otrzymania zawiadomienia od szefa.

Sąd Najwyższy uznał, że obowiązek konsultacji rozwiązania umowy w trybie art. 52 § 3 k.p. istnieje bez względu na to, czy pracownicy są członkami związku zawodowego, jeżeli zakładowa organizacja zawiadomiła pracodawcę o reprezentowaniu ich praw i interesów [b](wyrok z 2 września 1999 r., I PKN 229/99)[/b].

Choć i to stanowisko nie jest dla szefa wiążące, to jeśli nie wystąpiłby o nie, podwładnemu przysługuje dochodzenie przez sądem przywrócenia do pracy lub wypłaty odszkodowania (art. 56 k.p.).

[srodtytul]Karanie pod kontrolą[/srodtytul]

Syndykat może się też wypowiadać, gdy pracownik coś przeskrobie. Jeśli po nałożeniu kary porządkowej podwładny wniósł do pracodawcy sprzeciw od tego, szef uwzględnia lub odrzuca go dopiero, gdy rozpatrzy w tej sprawie stanowisko reprezentującego zatrudnionego zakładowego związku (art. 112 k.p.).

Choć to tylko konsultacja, przełożony musi dopełnić tego obowiązku. Organizacja ma przedstawić opinię (nawet ustnie) w takim czasie, aby szef mógł zdecydować o karze przed upływem 14 dni od złożenia od niej sprzeciwu.

Rozpatrując sprzeciw od kary, pracodawca musi pamiętać o uzyskaniu związkowej opinii nawet wtedy, gdy w zakładzie nie działa organizacja związkowa, której zatrudniony jest członkiem. Nie zwalnia go to z rozpatrzenia (przed decyzją o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu od ukarania) stanowiska reprezentującej pracownika międzyzakładowej organizacji związkowej [b](wyrok SN z 5 listopada 1998 r., I PKN 422/98)[/b].

Zgodnie z art. 113 k.p. wniosek związku potrzebny jest także, gdy chce on, aby pracodawca zatarł pracownikowi karę przed upływem roku jego nienagannej pracy (dopiero roczny termin oznacza uznanie jej za niebyłą).

[ramka][b]Decyzja wobec ciężarnej[/b]

Bez zgody związku pracodawca nie może zwolnić pracownicy w ciąży lub pracownika korzystającego z urlopu macierzyńskiego.

Te osoby są szczególnie chronione z racji rodzicielstwa (art. 177 § 1 k.p.). Wolno jednak rozwiązać z nimi angaż bez wypowiedzenia z ich winy, gdy zaakceptuje to organizacja związkowa.

Co prawda rozwiązanie umowy takiej osoby bez zgody działaczy nie spowoduje nieważności takiej decyzji, ale będzie wykroczeniem przeciwko prawom pracownika zagrożonym grzywną do 30 tys. zł (art. 281 pkt 3 k.p.).

Poza tym na tej podstawie zatrudniony ma prawo żądać przywrócenia do firmy lub odszkodowania.[/ramka]