Przepisy podatkowe nie regulują, kto ją wystawia, gdy firma zmienia właściciela. Jasne jest jednak, że w stosunku do przejętych pracowników dokonuje tego nowy pracodawca.
Wynika to przecież z tego, że z chwilą transferu stosunek pracy nie ustaje, a nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną w przejętych stosunkach pracy. W związku z tym przejmuje od starego pracodawcy obowiązek poboru zaliczek od wypłacanych wynagrodzeń i, co za tym idzie, musi wystawić informacje PIT-11 za cały rok.
Taką wykładnię potwierdzają [b]interpretacje organów podatkowych, m.in. Izby Skarbowej w Katowicach (pismo z 7 lipca 2008 r., IBPB2/415-691/ 08/BJ), Izby Skarbowej w Bydgoszczy (pismo z 28 maja 2008 r., ITPB2/415-372/ 08/ RS) oraz Drugiego Urzędu Skarbowego w Krakowie (interpretacja z 28 czeRwca 2007 r., DO/ 415-43/07) i Drugiego Mazowieckiego Urzędu Skarbowego w Warszawie (interpretacja z 13 czerwca 2007 r., 1472/DPC/415-59/07/PK).[/b]
[srodtytul]…ale nie zwolnionym[/srodtytul]
Powyższe zasady obowiązują także wtedy, gdy transfer obejmuje część firmy. Wtedy poszczególni pracodawcy pobierają zaliczki i wystawiają roczną deklarację o nich w stosunku do pracowników, których obecnie zatrudniają. Zatem nowy dla przejętych, a dotychczasowy dla tych, którzy z nim zostali.
Sytuacja się komplikuje, gdy na skutek restrukturyzacji niektórzy pracownicy zostają zwolnieni, a inni przechodzą w ręce nowego pracodawcy. Kto i kiedy wystawi PIT-11 osobom, które nie zostały objęte transferem i utraciły pracę?
Informację o zaliczkach wystawi na pewno firma, która wręczyła wypowiedzenia. Dokona tego w ustawowym terminie (tj. do końca lutego następnego roku) albo w ciągu 14 dni od wniosku złożonego przez pracownika.
Inaczej, gdy zwalniający pracodawca likwiduje swoją działalność. Jeżeli nastąpi to przed końcem lutego kolejnego roku po roku podatkowym, to PIT-11 trzeba wystawić do ostatniego dnia zaprzestania działalności. Tak stanowi art. 39 updof.
[b]Uwaga! [/b]Oprócz deklaracji PIT-11 pracodawcy wystawiają również do końca stycznia PIT-4R o wszystkich pobranych przez firmę zaliczkach.
Przeprowadzana w opisywanym przez czytelniczkę przypadku restrukturyzacja skutkuje jednocześnie zwolnieniami i zmianą pracodawcy. Teoretycznie jedno nie wyklucza drugiego, o ile powodem redukcji etatów nie jest właśnie transfer firmy. Art. 23[sup]1[/sup] § 6 k.p. zastrzega bowiem, że przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy.
[srodtytul]Uwaga na redukcje[/srodtytul]
W zasadzie rozwiązanie stosunku pracy może zostać zakwestionowane już dlatego, że firma zwalnia z przyczyn niezależnych od pracownika.
Transfer jako przyczynę zwolnienia jeszcze łatwiej wykazać, gdy przyczyna będzie ekonomiczna, w tym powiązana z likwidacją stanowiska pracy lub oddziału firmy, z czym mamy do czynienia w przypadku firmy czytelniczki.
Przepisy nie wskazują, jak długo wskazany zakaz obowiązuje i którego pracodawcę: przekazującego czy przyjmującego. Niektórzy uważają, że tylko tego pierwszego.
Niezależnie od tego każde uzasadnione zwolnienie rodzi po stronie pracodawcy określone skutki prawne.
[srodtytul]Bez odpraw się nie obejdzie[/srodtytul]
Przede wszystkim przy zatrudnieniu wynoszącym co najmniej 20 pracowników na odchodne trzeba wypłacić odprawy. Ich wysokość zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
- jednomiesięczne wynagrodzenie, gdy pracownik był zatrudniony krócej niż dwa lata,
- dwumiesięczne wynagrodzenie przy zatrudnieniu od dwóch do ośmiu lat,
- trzymiesięczne wynagrodzenie, gdy pracownik był zatrudniony ponad osiem lat.
Wysokość odprawy nie może przekroczyć 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę. Tak stanowi [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=6491CD5A6928BB573302E6E9822497FF?id=169524]ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.[/link], dalej ustawa o zwolnieniach grupowych). W 2010 r. to kwota 19 755 zł.
[srodtytul]ZAMIESZANIE Z FORMULARZAMI UBEZPIECZENIOWYMI[/srodtytul]
[b]Przejmowanych pracowników trzeba na nowo zgłosić do ZUS. Wcześniej jednak stary szef musi ich wyrejestrować[/b]
Transfer zakładu pracy nie pozostaje bez echa w ZUS. Obowiązkom musi sprostać zarówno nowy, jak i dotychczasowy pracodawca.
A co konkretnie każdy z nich musi zrobić?
Przepisy tego wprost nie regulują, ale większość zadań jest związana z tym, że dla jednego podmiotu kończy się obowiązek rozliczania składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne, a dla drugiego zaczyna.
[srodtytul]Przejmowany składa sporo druków[/srodtytul]
Załóżmy, że w ręce nowego pracodawcy przechodzi cała firma. W związku z tym dotychczasowy pracodawca musi wyrejestrować przekazywanych pracowników z ZUS.
W tym celu składa formularz ZUS ZWUA z kodem przyczyny wyrejestrowania 600 albo z kodem 100, gdy pracownicy nie zostali objęci transferem, bo wcześniej wręczono im wypowiedzenia umów o pracę.
To nie wszystko.Pracodawca przekazujący pracowników przestaje być ich płatnikiem.
Dlatego musi:
- wyrejestrować siebie jako płatnika na formularzu ZUS ZWPA,
- zgłosić zmianę danych płatnika na formularzu ZUS ZIPA, podając w nim swoje dane i dane nowego podmiotu, który będzie opłacał składki.
Zobaczmy teraz, jakim obowiązkom ubezpieczeniowym musi sprostać nowy pracodawca.
[srodtytul]Nowy jest mniej obciążony[/srodtytul]
Jest ich dużo mniej, bo w zasadzie sprowadzają się tylko do tego, by przejętych pracowników zgłosić na nowo do ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego. Dokonuje tego na formularzu ZUS ZUA.
Dodatkowo musi przejąć obowiązki ubezpieczeniowe starego pracodawcy, gdy ten zlikwidował działalność i nie wyrejestrował z ubezpieczeń przejmowanych pracowników.
Co wtedy, gdy w ręce nowego szefa przechodzą tylko niektórzy z zatrudnionych? Wówczas standardowo od dnia przejęcia trzeba ich wyrejestrować na druku ZUS ZWUA z kodem 600 i ponownie zgłosić do ubezpieczeń na druku ZUS ZUA. Różnica polega tylko na tym, że nie ma obowiązku zgłaszania zmiany danych identyfikacyjnych płatnika na druku ZUS ZIPA.
Skoro wiemy już, kto i jakie dokumenty ma złożyć do ZUS, to zastanówmy się teraz, w jakim terminie ma to zrobić.
[srodtytul]Jak ustalić termin[/srodtytul]
[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?n=1&id=333804]Ustawa z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (DzU z 2009 r. nr 205, poz. 1585 ze zm.) [/link]zastrzega, że zgłoszenia i wyrejestrowania z ubezpieczeń trzeba dokonać w ciągu siedmiu dni od powstania lub zakończenia obowiązku ubezpieczeń.
Od kiedy liczyć te siedem dni w przypadku transferu?
Trudno przecież określić dokładną jego datę. Na to pytanie też przepisy nie odpowiadają. Jest to zatem umowne. Należy jednak przyjąć, że od momentu, w którym doszło do faktycznego przejęcia, tj. od chwili, w której nowy pracodawca podejmuje faktyczne decyzje wobec przejętych pracowników.
[srodtytul]Trudne korekty[/srodtytul]
Wyobraźmy sobie jeszcze, że po kilku miesiącach od przejęcia firmy kontrola ZUS wykazała wiele nieprawidłowości w zgromadzonej dokumentacji. Kto i jak powinien je skorygować?
Oczywiście aktualny płatnik, z tym że w składanym druku musi wykazać dane poprzedniego właściciela.
Inaczej, gdy transfer obejmował tylko część firmy. Wtedy do korekty jest zobowiązany poprzedni pracodawca. Nowy koryguje tylko te druki, które zostały złożone do ZUS po dacie transferu.
[srodtytul]ILE CZASU MUSI UPŁYNĄĆ, ZANIM BĘDZIE MOŻNA ZMIENIĆ ZASADY WYNAGRODZENIA PRZEJĘTEMU PERSONELOWI[/srodtytul]
[b]Jeśli warunki płacy są zapisane w układzie zbiorowym, to nie można ich ruszyć przez rok. Ale jeżeli w innym dokumencie, to ich modyfikacja jest możliwa wcześniej[/b]
Sprawdźmy teraz, jak postąpić z płacami zatrudnionych po transferze. Czy wolno je ustalić na nowo? To zależy od formy zatrudnienia.
[srodtytul]Czasem propozycja być musi [/srodtytul]
Nowe warunki pracy wręcz trzeba zaproponować osobom wykonującym pracę np. na podstawie mianowania, wyboru, powołania i spółdzielczej umowy o pracę. Jednocześnie nowy pracodawca wskazuje termin na złożenie oświadczenia o ich przyjęciu bądź odrzuceniu. Nie może być on krótszy niż siedem dni.
Jeżeli nowe warunki pracy nie zostaną uzgodnione‚ to zatrudnienie rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia liczonego od dnia‚ w którym pracownik złożył oświadczenie, że nie przyjmuje nowych zasad pracy, lub od dnia, od którego mógł złożyć takie oświadczenie.
[srodtytul]Rozstrzyga miejsce regulacji[/srodtytul]
Jeśli chodzi natomiast o innych pracowników, w tym zatrudnionych na umowę o pracę, to zmiana ich warunków wynagradzania jest możliwa, ale uzależniona od tego, gdzie są zapisane. Jeżeli w umowie o pracę, to zatrudnionym wystarczy wręczyć wypowiedzenie zmieniające.
Tym, którzy je odrzucą, kontrakt pracowniczy rozwiąże się samoistnie po upływie okresu wypowiedzenia.
A co zrobić, gdy płace są zapisane w regulaminie wynagradzania?
Zatrudnieni przechodzą do nowej firmy z uprawnieniami, które z tych przepisów wewnętrznych wynikają. Jeżeli nowy pracodawca ma swój regulamin wynagradzania, to powinien ujednolicić go z przejmowanym. Jeżeli zatrudnia mniej niż 20 pracowników, to z regulaminu wynagradzania może zrezygnować.
Tak czy tak, każda modyfikacja – nawet ta prowadząca do pozbawienia wewnętrznych przepisów płacowych – musi być poprzedzona procedurą wypowiedzeń zmieniających.
W przeciwnym razie przejmowaną załogę będzie nadal obowiązywał dotychczasowy regulamin wynagradzania. A to oznacza, że zatrudniony będzie miał nadal roszczenie np. o nagrodę jubileuszową, mimo że przepisy wewnętrzne nowego pracodawcy nie przewidują do niej prawa.
Potwierdził to pośrednio [b]SN w wyroku z 25 lipca 2003 r. (I PK 301/02)[/b]. Uznał, że wprowadzenie bez wypowiedzenia wa-runków płacy niekorzystnych zmian dotyczących dodatkowego wynagrodzenia rocznego uzasadnia roszczenie o zasądzenie pełnej wysokości tego świadczenia.
[srodtytul]Procedura zamrożona[/srodtytul]
W najmniej korzystnej sytuacji jest przedsiębiorca, który przejął firmę wraz z obowiązującym układem zbiorowym pracy.
Nie dość, że jego modyfikacja wymaga wręczenia wypowiedzeń zmieniających, to dodatkowo nowy pracodawca nie może zmienić dotychczasowych warunków obowiązującego układu zbiorowego pracy przez rok od przejęcia firmy w całości lub części (art. 241[sup]8[/sup] k.p.).
Oznacza to, że przez rok od przejęcia zakładu nowy pracodawca musi stosować wobec przejętych postanowienia układu, który obowiązywał jeszcze przed przejściem firmy.
Oczywiście te prawne przeszkody nie dotyczą sytuacji, gdy zmiany w układzie miałyby być korzystniejsze od dotychczasowych postanowień.
[srodtytul]Pieniądze z funduszu[/srodtytul]
Przywileje, po części finansowe, gwarantuje również zakładowy fundusz świadczeń socjalnych. Czy trzeba go zachować dla przejmowanych pracowników?
Gdy nowy szef pozyskuje całą firmę i jest zobowiązany do tworzenia zfśs, to po prostu przejmuje fundusz w całości, razem z jego należnościami i zobowiązaniami.
Tak samo jest, gdy nowy pracodawca nie musi tworzyć funduszu socjalnego. Wówczas też przejmuje jego środki w całości, a nadwyżkę wpłaca na odrębne konto lub subkonto. Później te pieniądze wydaje zgodnie z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=6AFB89372CCF770F49D767F9E3C8E8C1?id=74017]ustawą z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (DzU z 1996 r. nr 70, poz. 335 ze zm.)[/link].
Nadwyżka przejętych pieniędzy z odsetkami oraz przejętych należności z odsetkami nad przejętymi zobowiązaniami z odsetkami nie stanowi przychodu przejmującego pracodawcy.
W razie przejścia części zakładu pracy na pracodawcę zobowiązanego do tworzenia zfśs fundusz pracodawcy przejmującego zwiększa się proporcjonalnie do liczby przejmowanych pracowników o równowartość środków pieniężnych funduszu zbywcy, skorygowanych odpowiednio o należności i zobowiązania funduszu według stanu na ostatni dzień miesiąca, w którym następuje przejście.
Trudności pojawiają się, gdy tylko część firmy zmienia właściciela, a nowy pracodawca nie jest zobowiązany do tworzenia funduszu. Czy zfśs musi tworzyć nowy pracodawca przejmujący część firmy, który zatrudnia mniej niż 20 pracowników?
Nie musi, co oznacza w takich właśnie sytuacjach, że przejęci tracą dotychczasowe przywileje socjalne. Zachowają je tylko wtedy, gdy zamiast funduszu szef wypłacał im świadczenia urlopowe. Zdaniem ekspertów obowiązek ich regulowania przechodzi na nowego pracodawcę bez względu na liczbę przejętych.
[b] Zobacz [link=http://www.rp.pl/galeria/56641,2,427923.html]obowiązki pracodawców w razie transferu[/link][/b]
