Zatrudnionemu nie wolno szkodzić pracodawcy

Takie obowiązki pracownicze wynikają wprost w [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=16CE313132751414394A91DEB4DDED31?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link] i przez to są powszechne. Reguluje to art. 100 § 2 pkt 4 kodeksu pracy.

Zatem każdy zatrudniony, niezależnie od zajmowanego stanowiska, stażu pracy czy zarobków, ma dbać o dobro zakładu pracy. Oznacza to zarówno powinność dbania o mienie firmowe, takie jak komputery, telefony, samochody i inne przedmioty, jak i o wartości niematerialne. Do tych ostatnich zaliczyć można uznaną markę, dobre imię czy renomę na rynku.

[srodtytul]Reputacja ma znaczenie[/srodtytul]

Zatem godzić w dobro firmy mogą również wydarzenia niezwiązane bezpośrednio z celem stosunku pracy, które stawiają pod znakiem zapytania dobre imię i reputację pracodawcy.

Tak będzie na przykład w razie skazania prawomocnym wyrokiem cywilnego pracownika policji, który prowadził samochód w stanie nietrzeźwości. Orzekał o tym [b]SN w wyroku z 16 kwietnia 2003 r. (I PK 172/02).[/b]

Takie zachowanie, w opinii SN, może być uznane za przesłankę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.

W efekcie pracownik ma zakaz szkodzenia pracodawcy. Jednocześnie dotyczy go nakaz pozytywnego działania w interesie pracodawcy stosownie do potrzeby i możliwości, także ponad zwykły obowiązek, taki jak np. praca w godzinach nadliczbowych.

Także [b]Sąd Apelacyjny w Gdańsku w orzeczeniu z 18 lutego 1991 r. (III APr 18/90)[/b] wskazał, że [b]obowiązek dbałości o dobro firmy narzuca pracownikowi konieczność przyjęcia ponadstandardowych obowiązków.[/b] Do takich jego zdaniem zaliczyć można powierzenie podwładnemu dodatkowych zajęć na czas urlopu jego współpracownika.

Przy czym, jak wyjaśnił [b]SN w wyroku z 5 kwietnia 2005 r. (I PK 208/04)[/b], pracownik nie ma jednak obowiązku przedkładania interesu pracodawcy nad własny.

Jednym z kryteriów oceny należytego wykonywania obowiązku dbałości o dobro pracodawcy jest pozycja zawodowa pracownika, usytuowanie zajmowanego przez niego stanowiska w strukturze zakładu.

[srodtytul]Dodatkowa umowa niekonieczna[/srodtytul]

Do naruszenia obowiązku dbania o dobro zakładu pracy może dojść, gdy pracownik podejmie działalność konkurencyjną względem pracodawcy. Tak wynika z interpretacji art. 101[sup]1[/sup] k.p. regulującego zakaz konkurencji i art. 100 § 2 pkt 4.

[b]Zakaz wynikający z art. 100 § 2 pkt 4 k.p. jest bowiem szerszy niż ten przewidziany w art. 101[sup]1[/sup] k.p. [/b]

Zgodnie z tym ostatnim z kolei w zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).

Natomiast pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w takiej umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody.

[srodtytul]Możliwe konsekwencje[/srodtytul]

Co się stanie, jeśli pracownik nie dba o dobro zakładu pracy?

Naruszenie tego obowiązku może powodować dla niego różne skutki. Może stanowić podstawę do zastosowania środków odpowiedzialności porządkowej.

Tak będzie, jeśli są to przekroczenia, o których mowa w art. 108 k.p., czyli nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów BHP i przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Może także uzasadniać odpowiedzialność materialną pracownika czy powodować rozwiązanie z nim umowy o pracę za wypowiedzeniem lub w razie ciężkiego naruszenia bez wypowiedzenia z jego winy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Naruszeniem obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, uzasadniającym wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony, jest popieranie przez pracownika niekorzystnych dla firmy działań, które mają prowadzić do jej upadłości, a zwłaszcza przejęcia maszyn i urządzeń przez spółkę, w której pracownik posiada udziały.

Wyjaśniał to [b]SN w wyroku z 28 kwietnia 1997 r. (I PKN 118/97).[/b]

[ramka][b]Lojalność nie tylko z zakazu konkurencji[/b]

[b]Komentuje Iwona Tomica, specjalista w zakresie prawa pracy w kancelarii BSJP Taylor Wessing[/b]

Brak umowy o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej w trakcie trwania stosunku pracy nie oznacza, iż pracownik ma pełną swobodę w prowadzeniu takiej działalności. Zgodnie bowiem z art. 100 § 2 pkt 4 k.p. pracownik jest obowiązany dbać o dobro zakładu pracy i zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Z orzecznictwa SN wynika, iż podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4, art. 45 k.p.) zarówno wtedy, gdy pracownik prowadzi ją wbrew umowie o zakazie konkurencji, jak i wtedy, gdy takiej umowy strony nie zawarły [b](wyrok z 1 lipca 1998 r. , I PKN 218/98)[/b].

Należy przy tym ocenić, czy podjęcie przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy stanowi naruszenie jego interesów, godzi w dobro zakładu pracy lub wyrządza (może wyrządzić) szkodę [b](wyrok SN z 18 czerwca 2007 r., II PK 338/06).[/b]

Co więcej, uznaje się, iż naruszenie przez pracownika obowiązków wskazanych w art. 100 k.p. może zostać w określonych przypadkach uznane za przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Miałoby to w szczególności miejsce, gdyby pracownik nie wywiązywał się ze swoich obowiązków pracowniczych, a prowadzenie przez niego działalności konkurencyjnej narażałoby interesy pracodawcy na szkodę.

Zdaniem SN [b](wyrok z 19 lipca 2005, II PK 388/04)[/b] przestrzeganie ogólnego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy i zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, uwzględnione jest co do zasady w wysokości wynagrodzenia za pracę wypłacanego pracownikowi.[/ramka]

[ramka][b]Z orzecznictwa [/b]

- Przez zobowiązanie pracownika do dbałości o dobro zakładu pracy należy rozumieć ustanowienie szczególnej zasady lojalności względem przełożonego, która obliguje pracownika