Skazanie nie zawsze kończy zatrudnienie

Na podstawie art. 52 § 1 pkt 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link] pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, gdy popełni on przestępstwo w czasie trwania tej umowy.

Ale takie, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Nie ma przy tym znaczenia, czy przestępstwo pracownika bezpośrednio wiązało się z wykonywanymi przez niego obowiązkami.

Rzecz jasna nie wszystkie naruszenia prawa mogą stanowić podstawę wypowiedzenia.

Jak wyjaśnił [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 7 kwietnia 1999 r.(I PKN 668/98)[/b], czyn przestępny może uniemożliwiać dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku także wówczas, gdy nie został popełniony na szkodę pracodawcy, jeżeli rodzaj przestępstwa ma związek z charakterem zatrudnienia pracownika .

[srodtytul]Miesiąc na decyzję[/srodtytul]

Podkreślenia wymaga to, że nie wolno rozwiązać angażu bez wypowiedzenia z winy pracownika po upływie miesiąca od uzyskania przez szefa wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozstanie, czyli w tym wypadku o popełnieniu przestępstwa.

Zakładając, że pracodawca dowiedział się o tym, że pracownik coś przeskrobał lub ma wyrok skazujący, sytuacja jest klarowna. Szef ocenia, czy zachowanie podwładnego mające cechy czynu zabronionego uniemożliwia jego dalsze zatrudnianie na dotychczasowym stanowisku, czy nie.

Problem polega jednak na tym, że przełożeni zazwyczaj nie wiedzą o występkach pracowników albo dowiadują się o tym zupełnie przypadkowo.

[srodtytul]Info z rekrutacji[/srodtytul]

Najczęściej pracodawcy, choć nie mają takiego uprawnienia, podczas rekrutacji żądają od kandydatów zaświadczenia o niekaralności.

Tymczasem, zgodnie z art. 6 ust. 1 pkt 10 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=263368]ustawy z 24 maja 2000 r. o Krajowym Rejestrze Karnym (DzU z 2008 r. nr 50, poz. 292 ze zm.)[/link], prawo do uzyskania informacji o osobach, których dane osobowe zgromadzone zostały w KRK, przysługuje wyłącznie pracodawcom w zakresie niezbędnym dla zatrudnienia pracownika, co do którego z ustawy wynika wymóg niekaralności, korzystania z pełni praw publicznych, a także ustalenia uprawnienia do zajmowania określonego stanowiska, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia określonej działalności gospodarczej.

Zatem [b]zakres uprawnionych do uzyskania danych o karalności jest ograniczony[/b].

[b]W praktyce, jeżeli nieuprawniony pracodawca wymusza przedstawienie zaświadczenia o niekaralności, robi to przed zatrudnieniem, a nie w jego trakcie.[/b]

[srodtytul]Przełożony wie[/srodtytul]

[b]W jaki sposób zatem szef dowie się o przestępstwach pracownika w czasie zatrudnienia?[/b]

Odpowiedzi na to pytanie należy szukać w przepisach prawa karnego i postępowania karnego. Na mocy art. 261 § 3 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?n=1&id=75001]kodeksu postępowania karnego[/link] o zastosowaniu tymczasowego aresztowania sąd musi niezwłocznie zawiadomić pracodawcę, szkołę lub uczelnię, a w stosunku do żołnierza – jego dowódcę.

Gdy oskarżonym jest przedsiębiorca lub niebędący pracownikiem członek organu zarządzającego, na jego wniosek zawiadamia się zarządzającego zakładem. W zasadzie to jedyna sytuacja, w której organ postępowania karnego musi zawiadomić szefa.

Pracodawca ma też szansę dowiedzieć się o przestępstwie pracownika, kiedy ten zwróci się z prośbą o złożenie poręczenia, że oskarżony (podwładny) będzie się stawiał na każde wezwanie i bezprawnie nie będzie utrudniał postępowania. Natomiast o wyroku szef nie dowie się z urzędu, bo żaden przepis nie nakazuje sądowi podania pracodawcy takiej informacji.

[srodtytul]Są wyjątki[/srodtytul]

Są oczywiście wyjątki. Jednym ze środków karnych jest podanie wyroku do publicznej wiadomości. Dzieje się tak, po pierwsze, tylko wtedy, gdy wymaga tego interes publiczny, a więc dość rzadko.

Po drugie, pracownik będzie skazany na karę ograniczenia wolności, która polega na wykonywaniu nieodpłatnej, kontrolowanej pracy na cele społeczne wskazane przez sąd w odpowiednim zakładzie, placówce służby zdrowia, opieki społecznej, organizacji czy instytucji niosącej pomoc charytatywną lub na rzecz społeczności lokalnej, w wymiarze od 20 do 40 godzin w stosunku miesięcznym.

Wobec osoby zatrudnionej sąd – zamiast wykonywania nieodpłatnej pracy – może orzec potrącenie od 10 do 25 proc. wynagrodzenia za pracę na rzecz Skarbu Państwa albo na cel społeczny. Właśnie wtedy pracodawca dowie się o karalności pracownika.