Bardzo często się zdarza, że gdy szef rozwiązuje stosunek pracy z podwładnym z zachowaniem okresu wypowiedzenia, nie chce przy tym, aby ten wykonywał pracę w tym czasie.

Tak było w przypadku naszego czytelnika, który pełnił w swojej firmie funkcje kierownicze i miał dostęp do informacji poufnych.

Gdy rozstawał się z firmą, jego szef zwolnił go z obowiązku świadczenia pracy w trakcie wypowiedzenia, bo nie chciał, aby miał jeszcze styczność z tajnymi dokumentami. Pracownik zastosował się do polecenia pracodawcy i nie przychodził do pracy, choć nigdy pisemnie nie wyraził zgody na wspomniane zwolnienie.

Po jakimś czasie okazało się, że pracodawca ma problem ze znalezieniem osoby, która zastąpiłaby tego podwładnego. W związku z tym, że nie minął jeszcze okres wypowiedzenia, zażądał od pracownika, aby stawił się w firmie do pracy na czas do końca okresu wypowiedzenia.

Powstaje pytanie, czy żądanie pracodawcy jest zgodne z prawem?

[srodtytul]Bez regulacji[/srodtytul]

Na początek trzeba wspomnieć, że [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeks pracy[/link] ani inne przepisy prawa pracy nie regulują zagadnienia zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę.

Nie oznacza to jednak, że taka sytuacja nie jest możliwa do zastosowania w praktyce lub jest niezgodna z obowiązującym prawem.

Wprawdzie pracodawca zgodnie z art. 22 kodeksu pracy ma obowiązek organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy podwładnych, to może jednak podjąć też decyzję o tym, że pracownik nie będzie świadczył pracy w okresie wypowiedzenia. Pod warunkiem że takie rozwiązanie będzie dla podwładnego korzystne.

Art. 18 k.p. bowiem wskazuje, że postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Na ten temat wypowiadał się także Sąd Najwyższy.

W [b]wyroku z 20 maja 1998 r. (I PKN 137/98)[/b] stwierdził, że ugoda, na mocy której pracodawca zwalnia pracownika od obowiązku świadczenia pracy w okresie pozostającym do uzgodnionej przez strony daty rozwiązania umownego stosunku pracy, mimo niewykorzystania przez pracownika przysługującego mu urlopu wypoczynkowego, nie narusza art. 18 § 2 k.p. i jest ważna.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracodawca nie chciał, aby podwładny w okresie wypowiedzenia przychodził do pracy. Zamierzał jednak zamieścić na świadectwie pracy adnotację o tym.

Gdyby to zrobił, jego działanie byłoby bezprawne. Skutkowałoby koniecznością sprostowania świadectwa, bo wspomniane dane nie powinny się tam znaleźć.

Kodeks pracy w art. 97 § 2 wyraźnie wskazuje, że w świadectwie pracy należy podać informacje: dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne dane niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego.

W dokumencie wręczanym na do widzenia zamieszcza się także wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym.

Na żądanie pracownika należy tam też odnotować wysokość i składniki wynagrodzenia oraz dane o uzyskanych kwalifikacjach. [/ramka]

[srodtytul]Zgoda na odsunięcie...[/srodtytul]

Czy jednak potrzebna jest zgoda pracownika na niewykonywanie zadań służbowych?

Eksperci nie są jednomyślni. Jedni twierdzą, że zgoda pracownika na zwolnienie go z obowiązku świadczenia pracy nie jest konieczna w żadnej formie. Inni stoją na stanowisku, że pracodawca ma prawo podjąć decyzję o odsunięciu pracownika od pracy.

W tym duchu wypowiadał się także Sąd Najwyższy.

W [b]wyroku z 24 września 2003 r. (I PK 324/02)[/b] podkreślił, że jednostronne zwolnienie ze świadczenia pracy w czasie wypowiedzenia jest możliwe, jeśli przemawia za tym dobro pracodawcy i nie dochodzi do naruszenia interesów pracownika.

A tak właśnie będzie w sytuacji przedstawionej przez czytelnika, gdy jego szef będzie się obawiał, że wyniesie on informację stanowiącą tajemnicę służbową.

Trzeba jednak pamiętać o tym, że musi zaistnieć uzasadniona obawa o dobro firmy.

Bez tego jednostronna decyzja pracodawcy o odsunięciu pracownika będzie bezprawna i sprzeczna z art. 22 § 1 k.p., nawet wtedy, gdy podwładny nie zostanie pozbawiony prawa do świadczeń pracowniczych, np. wynagrodzenia (por.[b] wyrok SN z 28 października 1998 r., I PKN 361/98)[/b].

Aby zatem uniknąć rozbieżności i wątpliwości,[b] warto wcześniej uzyskać zgodę zwalnianego podwładnego na odsunięcie go od zadań.[/b] Bez znaczenia jest, czy będzie ona udzielona ustnie czy na piśmie, choć ta ostatnia forma jest najbardziej słuszna dla celów dowodowych.

– Jeśli pracodawca zwolni zatrudnionego od świadczenia pracy bez jego zgody, co do zasady naruszy swój podstawowy obowiązek zapewnienia pracownikowi pracy i organizowania jej w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy – twierdzi Agnieszka Lechman-Filipiak, radca prawny i partner w kancelarii DLA Piper Wiater.

[srodtytul]... i na powrót [/srodtytul]

Często też zdarzają się sytuacje opisane przez czytelnika, że choć szef zwalnia pracownika ze świadczenia pracy, później jednak wzywa go do wykonywania zajęć do czasu rozwiązania umowy. Ta kwestia również nie jest uregulowana przez kodeks pracy.

W dotychczasowym orzecznictwie przyjmowano, że skuteczne zwolnienie ze świadczenia pracy w czasie wypowiedzenia przesądza o tym, że podwładny, który nie zgadza się na cofniecie takiego oświadczenia woli, nie musi się podporządkować poleceniom szefa dotyczącym świadczenia pracy we wskazanym miejscu i terminie.

Jeśli więc nie zastosowałby się do nich, nie naruszyłby ciężko podstawowych obowiązków pracowniczych [b](wyrok SN z 5 lipca 2005 r., I PK 176/04).[/b]

Tym samym, gdy odsunięty w okresie wypowiedzenia odmawia powrotu do pracy, nie ma podstaw, aby go dyscyplinarnie zwolnić.

[b]SN w jednym z najnowszych rozstrzygnięć, z 4 marca 2009 r. (II PK 202/2008)[/b], przyjął inne stanowisko.

Uznał, że wezwanie zwolnionego z obowiązku świadczenia pracy nie wymaga jego zgody, a szef może w każdej chwili odwołać swoją wcześniejszą decyzję. Co więcej, gdy podwładny nie zastosuje się do żądania przełożonego, możliwe będzie zwolnienie go w trybie dyscyplinarnym.

[ramka][b]Jaka pensja należy się pracownikowi [/b]

[b]Odsunięcie pracownika od obowiązku świadczenia pracy należy traktować jako oczywisty wyjątek od zasady, że pensja przysługuje tylko za pracę wykonaną. A zatem pracownik, którego szef zwolnił z obowiązku wykonywania zadań służbowych w okresie wypowiedzenia, powinien otrzymywać normalne wynagrodzenie.[/b]

Zdaniem Sądu Najwyższego pracownikowi w takiej sytuacji przysługuje wynagrodzenie w wysokości wynikającej z art. 81 § 1 k.p. (por. [b]wyrok SN z 16 czerwca 2005 roku, I PK 260/04),[/b] a więc [b]wynagrodzenie jak za czas przestoju.[/b]

Należy przy tym zwrócić uwagę, że zgodnie z tym przepisem pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeśli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli składnik ten nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia – 60 proc.

Tymczasem w sytuacji zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownik nie ma obowiązku pozostawania w gotowości do wykonywania zadań służbowych. Powstaje więc pytanie, czy Sąd Najwyższy słusznie wskazał art. 81 k.p. jako podstawę dochodzenia wynagrodzenia za czas wspomnianego zwolnienia. Zazwyczaj pracodawcy wypłacają jednak pracownikom w takiej sytuacji normalną pensję.[/ramka]