Jedną z głównych kwestii negocjowanych przez strony jest termin zakończenia obowiązywania łączącej je umowy. W takim wypadku przedmiotem porozumienia jest długość okresu wypowiedzenia. Z inicjatywą skrócenia lub wydłużenia tego okresu może wystąpić zarówno pracodawca, jak i pracownik.
Porozumieniem nie trzeba określać konkretnej daty rozwiązania umowy. Można powiązać ją z jakimś zdarzeniem przyszłym. Potwierdził to [b]SN (sygn. I PKN 317/98)[/b], uznając, że termin rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron z przyczyn dotyczących firmy może być określony zdarzeniem przyszłym, zwłaszcza gdy jest ono (likwidacja stanowiska pracy) przewidywane po okresie dłuższym niż okres wypowiedzenia przez pracodawcę oraz z zastrzeżeniem, że termin ten może ulec jedynie przesunięciu.
Jeżeli jednak strony zawrą porozumienie, ale nie oznaczą w nim choćby w sposób dorozumiany terminu rozwiązania umowy, to przyjmuje się, że do ustania stosunku pracy dochodzi w dniu zawarcia porozumienia. Nie ma też przeszkód, by zapisano w nim możliwość rozwiązania umowy pod warunkiem zawieszającym.
[srodtytul]Prośbą, a nie groźbą[/srodtytul]
Porozumienie jest dobrowolną umową i wynikiem negocjacji. Strony mają dużą swobodę. Ich wola jest silniejsza od przepisów gwarantujących ochronę stosunku pracy. Mogą umowę o pracę zakończyć w okresie ciąży, w trakcie zwolnienia lekarskiego czy innej usprawiedliwionej nieobecności. Zgodnie z wyrokiem Sądu Apelacyjnego z 12 listopada 2003 r., wolno im rozwiązać stosunek pracy na mocy porozumienia stron w każdym uzgodnionym przez siebie terminie, także w czasie urlopu wypoczynkowego.
Oczywiście pracownik może mieć ograniczoną możliwość wpływania na treść porozumienia. Czasem szef próbuje narzucić, np. groźbą, niekorzystne warunki. W tej sytuacji zainteresowany może się uchylić od niekorzystnych skutków porozumienia. By jednak takie działanie było skuteczne, musi być spełnione kilka warunków.
