Z inicjatywą zawarcia porozumienia może wystąpić zarówno firma, jak i pracownik. Oczywiście propozycja zawarcia porozumienia nikogo nie zobowiązuje do podjęcia rozmów.
Odmowa przyjęcia zaproponowanych warunków nie daje podstawy do roszczeń czy innych kroków, np. rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Zgodnie z [b]wyrokiem Sądu Najwyższego z 29 września 1998 r. (sygn. I PKN 346/ 98)[/b] nieprzyjęcie złożonej przez pracownika oferty rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron nie stanowi ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracodawcę.
[wyimek]Warunki rozstania mogą być efektem negocjacji z firmą[/wyimek]
Przepisy nie określają formy porozumienia, ale do celów dowodowych lepiej zawrzeć je w formie pisemnej.
[srodtytul]Kiedy koniec[/srodtytul]
Jedną z głównych kwestii negocjowanych przez strony jest termin zakończenia obowiązywania łączącej je umowy. W takim wypadku przedmiotem porozumienia jest długość okresu wypowiedzenia. Z inicjatywą skrócenia lub wydłużenia tego okresu może wystąpić zarówno pracodawca, jak i pracownik.
Porozumieniem nie trzeba określać konkretnej daty rozwiązania umowy. Można powiązać ją z jakimś zdarzeniem przyszłym. Potwierdził to [b]SN (sygn. I PKN 317/98)[/b], uznając, że termin rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron z przyczyn dotyczących firmy może być określony zdarzeniem przyszłym, zwłaszcza gdy jest ono (likwidacja stanowiska pracy) przewidywane po okresie dłuższym niż okres wypowiedzenia przez pracodawcę oraz z zastrzeżeniem, że termin ten może ulec jedynie przesunięciu.
Jeżeli jednak strony zawrą porozumienie, ale nie oznaczą w nim choćby w sposób dorozumiany terminu rozwiązania umowy, to przyjmuje się, że do ustania stosunku pracy dochodzi w dniu zawarcia porozumienia. Nie ma też przeszkód, by zapisano w nim możliwość rozwiązania umowy pod warunkiem zawieszającym.
[srodtytul]Prośbą, a nie groźbą[/srodtytul]
Porozumienie jest dobrowolną umową i wynikiem negocjacji. Strony mają dużą swobodę. Ich wola jest silniejsza od przepisów gwarantujących ochronę stosunku pracy. Mogą umowę o pracę zakończyć w okresie ciąży, w trakcie zwolnienia lekarskiego czy innej usprawiedliwionej nieobecności. Zgodnie z wyrokiem Sądu Apelacyjnego z 12 listopada 2003 r., wolno im rozwiązać stosunek pracy na mocy porozumienia stron w każdym uzgodnionym przez siebie terminie, także w czasie urlopu wypoczynkowego.
Oczywiście pracownik może mieć ograniczoną możliwość wpływania na treść porozumienia. Czasem szef próbuje narzucić, np. groźbą, niekorzystne warunki. W tej sytuacji zainteresowany może się uchylić od niekorzystnych skutków porozumienia. By jednak takie działanie było skuteczne, musi być spełnione kilka warunków.
Kilkakrotnie na ten temat wypowiadał się SN. W [b]wyroku z 22 stycznia 2004 r. (sygn. I PK 199/003)[/b] stwierdził, że możliwość uchylenia się przez pracownika od skutków prawnych oświadczenia woli w razie przekazania mu przez przełożonego informacji o zamiarze jednostronnego rozwiązania umowy o pracę zależy od tego, czy celem pracodawcy było wymuszenie w ten sposób na danej osobie zgody na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron.
Z kolei w [b]orzeczeniu z 4 marca 2004 r. SN (sygn. I P K 435/03)[/b] uznał, że nie można przyjąć, iż zatrudniony działał pod wpływem bezprawnej groźby, składając oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy na mocy porozumienia stron, jeżeli pracodawca nie groził mu rozwiązaniem umowy z jego winy w razie niewyrażenia zgody na porozumienie rozwiązujące stosunek pracy.
Oczywiście uchylenie się od realizacji porozumienia jest możliwe także wówczas, gdy pracownik zawiera je pod wpływem istotnego błędu.
[i] masz pytanie, wyślij e-mail do autora [mail=t.zalewski@rp.pl]t.zalewski@rp.pl[/mail][/i]
