Wiele firm kładzie bardzo duży nacisk na ochronę tajemnic, stanowiących niematerialny majątek przedsiębiorstwa.

Chodzi o techniczne i organizacyjne know-how, specjalistyczne systemy technologiczne i inne informacje poufne, które nie powinny być znane poza przedsiębiorstwem.

Dlatego pracodawcy starają się maksymalnie zabezpieczyć swoje interesy, a jeśli o tym zapomną, prawo ich ochroni.

[srodtytul]Kontrakt na później[/srodtytul]

Najlepszym sposobem jest zawarcie z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu stosunku pracy. Można ją jednak podpisać jedynie z zatrudnionym, mającym w ramach stosunku pracy dostęp do ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 101[sup]2[/sup] [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link]).

Umowa taka reguluje zwykle również zakres informacji poufnych, których nie wolno ujawnić byłemu pracownikowi przez określony czas po rozwiązaniu umowy o pracę. Jej brak nie oznacza jednak, że pracownik w żaden sposób nie musi utrzymać tylko dla swojej wiadomości spraw poufnych dotyczących byłej firmy.

[srodtytul]Jest parasol prawny[/srodtytul]

Mimo braku umowy konkurencyjnej tajemnice pracodawcy chronione będą na podstawie art. 11 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=170546]ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (DzU z 2003 r. nr 153, poz. 1503 ze zm.)[/link].

Czyn nieuczciwej konkurencji popełni bowiem – zgodnie z tym przepisem – były pracownik, który w ciągu trzech lat od ustania stosunku pracy dopuści się przekazania, ujawnienia lub wykorzystania informacji stanowiących tajemnicę byłej firmy, jeżeli zagraża to lub narusza jej interes.

Jego działanie nie zostanie tak zakwalifikowane, jeśli zawarta między nim i dotychczasowym pracodawcą umowa stanowi inaczej albo ustał stan tajemnicy (np. informacje stały się jawne).

Dotychczasowy pracodawca nie będzie wprawdzie miał gwarancji, że były podwładny nie podejmie zatrudnienia w konkurencyjnym przedsiębiorstwie. Pracownik taki nie będzie jednak mógł w nowej pracy wykorzystywać informacji stanowiących tajemnicę byłego pracodawcy.

[srodtytul]Wyłącznie to, co niejawne[/srodtytul]

Tajemnicami są nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje mające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności.

Nie będą zatem stanowić tajemnicy informacje z charakteru jawne, jak liczba pracowników czy rodzaj prowadzonej działalności. Ale za to takie, których ujawnienie nie leży w interesie pracodawcy głównie ze względu na konkurencję.

Informacje takie mogą mieć charakter techniczny lub technologiczny, dotyczący organizacji przedsiębiorstwa lub jego wyników finansowych. O tym, czy mają one charakter poufny, świadczyć będą bowiem każdorazowo cechy indywidualne firmy i przedmiot jej działalności.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pan Adam był zatrudniony w firmie informatycznej.

Odszedł z niej do konkurencji, bo nie miał podpisanej umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, mimo że kierował zespołem ds. nowych projektów i miał dostęp do informacji, których ujawnienie mogłoby narazić firmę na szkodę.

Gdyby przekazał nowemu pracodawcy informacje dotyczące systemu, którego wprowadzenie na rynek dopiero jest planowane w poprzednim zakładzie pracy, popełni pracowniczy czyn nieuczciwej konkurencji.[/ramka]

[srodtytul]Szef decyduje, co jest poufne[/srodtytul]

Ważne jest, że informacje podlegające ochronie nie mogą być ujawnione do wiadomości publicznej. To szef powinien zatem, jeszcze w trakcie zatrudnienia, podejmować działania zmierzające do zachowania danych informacji w poufności, w szczególności poinformować pracowników o poufnym charakterze pewnych wiadomości.

W interesie pracodawcy leży zatem, by przedstawić każdemu z zatrudnionych na piśmie zakres danych objętych tajemnicą za potwierdzeniem ich otrzymania. Wtedy będzie mógł dochodzić roszczeń od zatrudnionego, który je ujawnił

[ramka][b]Czego możesz żądać od byłego podwładnego[/b]

Pracodawca, którego tajemnice zostały przez byłego pracownika bezprawnie ujawnione, może zażądać od niego:

- zaniechania niedozwolonych działań lub usunięcia ich skutków,

- złożenia oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie,

- wydania bezpodstawnie uzyskanych korzyści,

- nawiązki na określony cel społeczny, jeśli czyn był zawiniony,

- naprawienia szkody powstałej z tego tytułu na ogólnych zasadach kodeksu cywilnego.[/ramka]

[srodtytul]Obowiązek i tak istnieje[/srodtytul]

Zatem, nawet jeżeli szef nie zawrze z podwładnym na piśmie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy, nie zwalnia to byłego pracownika z obowiązku zachowania w tajemnicy informacji poufnych.

Stanowisko takie potwierdza również linia orzecznicza Sądu Najwyższego. M.in. w [b]wyroku z 25 stycznia 2007 r. (I PK 207/06) SN[/b] wskazał, że zwolnienie byłych pracowników z zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie jest równoznaczne z godzeniem się przez byłego pracodawcę na ujawnienie informacji stanowiących tajemnice przedsiębiorstwa przez pracowników lub na uczynienie z nich dowolnego użytku, zwłaszcza sprzecznego z interesem pracodawcy.

[i]Autorka jest aplikantką radcowską w kancelarii BSO Prawo & Podatki we Wrocławiu[/i]