Zrzędliwy podwładny musi uważać na słowa

Sami pracodawcy niejednokrotnie życzą sobie, żeby ich podwładni wprost mówili, co im się nie podoba w funkcjonowaniu firmy i zarządzaniu nią. Wychodzą bowiem z założenia, że konstruktywna krytyka często pomoże wprowadzić zmiany, które będą korzystne zarówno dla przedsiębiorstwa, jak i załogi. Inaczej jest już, gdy niezadowolenie nie jest chwilowe.

[srodtytul]Ważna opinia[/srodtytul]

W ugruntowanej linii orzeczniczej Sądu Najwyższego utarło się, że pracownik, który zamierza skorzystać z prawa wyrażenia swojej opinii, powinien:

- wyrażać krytyczny stosunek wyłącznie wobec tematów dotyczących pracy,

- zadbać o stosowną formę swojej wypowiedzi.

Podwładny, w opinii [b]SN z 2 września 1982 r. (I PR 78/82)[/b], ma zatem prawo wskazywać swojemu pracodawcy obszary niezadowolenia, tak aby wskutek tego poprawiło się funkcjonowanie firmy. Musi to jednak mieć kulturalną formę. W przeciwnym razie takie działania mogą zostać potraktowane jako lekceważące dobre obyczaje i godzące w dobre imię pracodawcy. Podkreślał to wielokrotnie Sąd Najwyższy.

W [b]wyroku z 7 września 2000 r. (I PKN 11/00)[/b] wskazał, że pracownik ma prawo tak długo wyrażać otwarcie, krytycznie i we właściwej formie swoją opinię na temat spraw dotyczących pracy, jak długo jego zachowanie nie będzie godzić w osobę przełożonego. Gdyby bowiem było inaczej, pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę.

[ramka] [b]Przykład[/b]

Pracownica zgłaszała pracodawcy krytyczne uwagi dotyczące organizacji czasu pracy w firmie. Z tej przyczyny szef wypowiedział jej umowę o pracę. Jednak w tym przypadku należy uznać, że wypowiedzenie nie było zasadne. Kobieta, wyrażając swoje zdanie, chciała przyczynić się do usprawnienia pracy, a jej negatywna opinia nie dotyczyła samego pracodawcy, ale obowiązującego systemu pracy. Należy więc uznać, że nie przekroczyła granic dopuszczalnej krytyki i swojego niezadowolenia.[/ramka]

[srodtytul]Legalne polecenie[/srodtytul]

Jest jeszcze inna ważna kwestia. Zgodnie z art. 100 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link] obowiązkiem zatrudnionego jest nie tylko staranne i sumienne pełnienie swoich obowiązków, ale i stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, o ile nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

W świetle orzecznictwa SN [b]na podporządkowanie się legalnym poleceniom przełożonego nie powinna wpływać merytoryczna ocena ich słuszności dokonana przez pracownika.[/b] Takie postępowanie nie mieści się bowiem w granicach dopuszczalnej krytyki działań pracodawcy. Jeżeli więc polecenie służbowe nie godzi w obowiązujący porządek prawny i postanowienia umowy o pracę, pracownik nie może odmówić jego wykonania, chociażby bardzo nie podobało mu się polecenie szefa.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracodawca polecił swojemu podwładnemu, aby stawił się w firmie w wolną sobotę. Ten jednak odmówił. Stwierdził bowiem, że jego szef nie zorganizował w tym dniu zaplecza organizacyjno-technicznego.

W konsekwencji tego została z nim rozwiązana umowa o pracę. Powodem było niewykonanie polecenia służbowego.

Pracodawca miał prawo tak postąpić. Wydane przez niego polecenie miało związek z pracą, było też zgodne z obowiązującym porządkiem prawnym i umową o pracę. A zatem, pracownik był zobligowany dostosować się do niego. Negatywne podejście do zadania zleconego przez przełożonego nie może usprawiedliwiać niedostosowanie się do niego. Pracownik, decydując się na taki krok i podważając słuszność decyzji pracodawcy, przekroczył granice dopuszczalnej krytyki.[/ramka]

[srodtytul]Sankcje za znieważenie[/srodtytul]

Zdarza się, że wzorowo wykonujący powierzane sobie zadania pracownik dopuszcza się krytyki bezpośrednich przełożonych w sposób, który pozostawia wiele do życzenia i który nie ma żadnego związku z zarządzaniem i organizowaniem procesu pracy. Czasem ujdzie mu to na sucho. Jeśli jednak tego typu sytuacja będzie się powtarzać, pracodawca wyciągnie wobec niego konsekwencje: od nagany po rozwiązanie umowy – nawet w trybie dyscyplinarnym.

Co więcej, będzie mógł ukarać w ten sposób pracownika, nawet jeśli ten znieważył go poza godzinami pracy. [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 9 września 1981 r. (I PRN 36/81)[/b] uznał, że „pozostawanie w stosunku pracy rodzi po stronie pracownika określone w art. 100 § 2 kodeksu pracy obowiązki, do których m.in. należy dbanie o dobro firmy oraz przestrzeganie zasad współżycia społecznego.

Obowiązki te ciążą na pracowniku nie tylko w czasie wykonywania pracy, ale także w innym czasie, gdy ma styczność z zakładem pracy bądź jego zachowania pozostają w sferze łączącego go z pracodawcą pracowniczego stosunku prawnego. W tym, gdy odnoszą się do członków organów pracodawcy”.

Zdaniem SN [b]pracownik nawet w trakcie przebywania na urlopie może bowiem dopuścić się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, które uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (por. wyrok SN z 16 grudnia 2004 r., II PK 109/04).[/b]

[srodtytul]Sąd przywróci[/srodtytul]

Jednak warto pamiętać, że wieczne niezadowolenie podwładnego i związane z tym konflikty między nim a pracodawcą nie oznaczają wyłącznie rozwiązania umowy o pracę. Ma to także wpływ na ewentualne roszczenia pracownicze o przywrócenie do pracy w razie rozwiązania stosunku pracy. Jeśli bowiem zostanie ustalone, że wypowiedzenie bezterminowej umowy o pracę jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd – stosownie do żądania zatrudnionego – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia. Jeśli natomiast kontrakt uległ już rozwiązaniu – wtedy orzeka o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach. Albo o odszkodowaniu.

[ramka][b]Ważne [/b]

Choć rozwiązanie kontraktu pracowniczego w trybie art. 52 k.p. jako nadzwyczajny sposób zakończenia stosunku pracy powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością, jak podkreślił SN w [b]wyroku z 21 września 2005 r. (II PK 305/04)[/b], to jednak w innym [b]wyroku z 2 grudnia 2004 r. (I PK 86/04)[/b] stwierdził, że o zastosowaniu tego trybu decyduje jednostkowy czyn, a nie przebieg dotychczasowej pracy zatrudnionego.[/ramka]

Czasem jednak konflikt między zwaśnionymi stronami jest poważny i głęboki, a przede wszystkim zawiniony przez pracownika lub powstały na tle dotyczących go okoliczności i jego krytyki. W takim przypadku przywrócenie tej osoby do pracy mija się z celem – rozsądniej jest orzec o odszkodowaniu.

[ramka] [b]Uwaga [/b]