[b]Tak.[/b] Zatrudniony może także dyscyplinarnie rozstać się z firmą. Jest to dopuszczalne w sytuacji, gdy szef, mimo orzeczenia lekarskiego stwierdzającego, że wykonywane przez pracownika zadania mają szkodliwy wpływ na jego zdrowie, nie przeniósł go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy.
Podwładny ma też prawo rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca w sposób zawiniony lub wskutek rażącego niedbalstwa dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. Potwierdził to [b]SN w wyroku z 4 marca 1999 r. (I PKN 614/98).[/b]
Stwierdził wówczas, że rozwiązanie umowy na podstawie art. 55 § 1[sup]1[/sup] [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link], a więc z powodu ciężkiego naruszenia przez firmę obowiązków wobec pracowników, jest skuteczne bez względu na to, czy wskazane przez podwładnego przyczyny są rzeczywiste. Co więcej, nie ma znaczenia, czy usprawiedliwiają one rozstanie z pracodawcą w trybie natychmiastowym.
W świadectwie pracy powinien być podany ten sposób rozwiązania stosunku pracy. Szef nie może zatem kwestionować takiego rozwiązania umowy o pracę. Ma jednak prawo żądać odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Wskazuje na to art. 61[sup]1[/sup] k.p. Jeśli sąd uzna jego racje i stwierdzi, że poniósł on szkodę wskutek rozwiązania przez podwładnego umowy bez wypowiedzenia, otrzyma odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia.
Może też otrzymać odszkodowanie w wysokości jego pensji za okres dwóch tygodni, w sytuacji gdy podwładny był zatrudniony na czas określony lub na czas wykonywania danej pracy.
[i][b]Podstawa prawna:[/b]
– art. 55 § 1[sup]1[/sup] [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy (tekst jedn. DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)[/link][/i]
