Ocenianie pracowników jest zwyczajnym elementem zatrudnienia. Już podczas przyjmowania do firmy pracodawca patrzy na to, jakie kompetencje mają kandydaci starający się o posadę. Wybiera tych, którzy jego zdaniem najbardziej nadają się na oferowane przez niego stanowisko. Wygrywa nie tylko wykształcenie i doświadczenie, ale i kompetencje. Także one decydują często o tym, kogo nagrodzić, ale i kogo zwolnić.

Czym zatem są kompetencje? Jak je weryfikować?

[srodtytul]Nie mówi o tym kodeks[/srodtytul]

Definicji tego, czym są kompetencje, nie znajdziemy w [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=1288079C8A806B4039D19A8B496CF333?id=76037]kodeksie pracy[/link]. Przyjmuje się, że są to wszelkie cechy pracowników, które używane, a następnie rozwijane w procesie pracy prowadzą do osiągania pożądanych rezultatów.

Na początku firma poszukuje zatem osób o cechach, umiejętnościach i zachowaniach wymaganych na oferowanym stanowisku. Później, w trakcie zatrudniania danego podwładnego, pracodawca ocenia, w jakim stopniu określone przez firmę wymagania kompetencyjne są przez niego spełnione. Na tej podstawie podejmowane są decyzje dotyczące awansu, przesunięcia i szkolenia pracownika. Czasem także od rozwoju kompetencji przez zatrudnioną osobę zależy część jej wynagrodzenia. Dlatego też niezwykle istotne jest dobre określenie kompetencji wymaganych na każdym stanowisku w firmie.

Przy czym ani kodeks, ani inne przepisy prawa pracy nie przewidują wprost wymogu dokonywania oceny pracowników. Nie ma jednak wątpliwości, że są one potrzebne.

[b]– Kompetencje pracowników powinny być oceniane zawsze i to jest pewne. Tylko dzięki temu można zdiagnozować, co jest dobre, co poprawić, z czego korzystać dalej[/b] i co podtrzymywać, a co ma negatywny wpływ na działanie calej organizacji – wyjaśnia Anna Tkaczyk, kierownik ds. personalnych w Oriflame Poland.

W praktyce pracodawcy dokonują ocen pracowników we wszelkich sytuacjach, gdy jest to ich zdaniem niezbędne. Często ma to miejsce na krótko przed podjęciem decyzji w konkretnej sprawie pracowniczej. Na przykład przed przyznaniem nagrody czy wyróżnienia. Także wówczas, gdy trzeba typować osoby do zwolnień grupowych. Podobnie jest, gdy firma chce inwestować w szkolenia. Braki w edukacji można przecież łatwo uzupełnić, umożliwiając pracownikowi udział w szkoleniach.

[srodtytul]Obiektywne kryteria...[/srodtytul]

Choć kodeks pracy nie nakłada na pracodawców obowiązku dokonywania oceny pracowników, w art. 94 pkt 9 gwarantuje stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy. Na podstawie tego przepisu [b]pracodawca ma prawo do oceniania pracownika w celach awansu zawodowego czy przydatności w firmie. Jednak jest to uprawnienie, a nie obowiązek pracodawcy[/b].

Natomiast [b]przeprowadzanie oceny pracownika nie zależy od jego zgody.[/b]Trzeba mieć na uwadze, że obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny to sformułowanie nieostre. Dlatego [b]najlepiej jest, gdy ocena pracowników opiera się na elementach ilościowych bądź jakościowych (wymiernych oraz porównywalnych).[/b]

Jednocześnie pracownik, któremu powierza się określone stanowisko i stawia wymagania, powinien być oceniany z punktu widzenia wyznaczonych mu obowiązków i wymagań.

[b]Nie mogą natomiast stanowić kryterium oceny jego pracy oczekiwania pracodawcy, o których pracownik nie wie[/b], zawierając umowę o pracę, o których pracodawca nie informuje go w czasie trwania stosunku pracy. Orzekał o tym Sąd Najwyższy w wyroku z 10 listopada 1998 r., ([b]I PKN 428/98[/b]).

[srodtytul]... roczne lub okresowe[/srodtytul]

W zależności od modelu biznesowego firmy, struktury organizacyjnej i pozycji stanowisk oceny mogą być zarówno roczne, jak i półroczne i kwartalne – mówi Anna Tkaczyk.

Zanim przystąpimy do oceny, należy wyłonić te kompetencje, które są ważne dla firmy (kompetencje behawioralne) i które są istotne do realizacji celów na danym stanowisku (kompetencje stanowiskowe) – dodaje pani kierownik.

Co daje dokonywanie oceny kompetencji? Dzięki temu można podnieść poziom wykonywanej pracy. Jest to także przydatne ze względu na rozwój pracowników. Co więcej, pozwala na rozpoznanie potencjału, a więc wyłonienie osób, które najlepiej wykonują swoje zadania, oraz takich, które nie radzą sobie z powierzonymi im obowiązkami. To także czynnik motywujący pracowników.

Trzeba też pamiętać, że dokumentacja przygotowana w związku z dokonaną oceną stanowi formalny zapis niezadowalającego lub pozytywnego poziomu wykonywania pracy. Wyniki oceny na piśmie mogą zatem stanowić dowód w przypadku ewentualnego sporu pomiędzy pracodawcą a zwolnionym pracownikiem. A właściwie dokonana ocena pracownika pozwoli uniknąć zarzutu np. dyskryminacji przy przyznawaniu pewnych świadczeń.

[i]masz pytanie, wyślij e-mail do autorki

[mail=s.gortynska@rp.pl]s.gortynska@rp.pl[/mail][/i]