Obowiązek ewidencjonowania czasu pracy wynika wprost z kodeksu pracy. Mówi o tym art. 149 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B52617DBA03195A87B9B8F67B1C1B856?id=76037]k.p.[/link] Jedynie w stosunku do podwładnych objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz tych zatrudnionych, którzy otrzymują ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej, nie trzeba ewidencjonować godzin pracy.

[srodtytul]Co w karcie ewidencji[/srodtytul]

W karcie czasu pracy pracodawca zapisuje pracę w poszczególnych dobach, w tym pracę w niedziele i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz w dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Ponadto ewidencjonuje dyżury, urlopy, zwolnienia od pracy. Zapisuje również inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy.

Zdarzyć się jednak może, że firma nie przestrzega tego obowiązku. Co jeśli zleca załodze zadania po godzinach? Jak wtedy wypłaci należne wynagrodzenie? Przypomnijmy, kiedy dozwolona jest praca nadliczbowa i ile się za nią należy.

[srodtytul]Tylko wyjątkowo...[/srodtytul]

Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Przy czym nie wolno jej wykonywać w każdym przypadku. Jest ona dopuszczalna po pierwsze w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Po drugie – gdy zajdą szczególne potrzeby pracodawcy.

[srodtytul]... i nie za darmo...[/srodtytul]

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek. Gdy praca taka przypadła w godzinach nadliczbowych w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy albo w dniu wolnym od pracy udzielonym podwładnemu w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, to[b] otrzyma dodatek wynoszący 100 proc. wynagrodzenia. Połowę tego dostanie za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu[/b]. Tak wynika z art. 151[sup]1 [/sup]§ 1 kodeksu pracy.

Ponadto 100-procentowy dodatek przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi i tak przysługuje prawo do dodatku zgodnie z art. 151[sup]1[/sup] § 1 k.p.

[srodtytul]... choć można za wolny czas[/srodtytul]

W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca na pisemny wniosek pracownika może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. Udzielenie takiego wolnego może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku[b] pracodawca udziela go najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych[/b], jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Gdy podwładny otrzymuje czas wolny, to nie dostaje już dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

[srodtytul]Inne dokumenty[/srodtytul]

Czasem praca w godzinach nadliczbowych może być stwierdzona na podstawie innych niż ewidencja dowodów. W takiej sprawie orzekał[b] Sąd Najwyższy w wyroku z 19 czerwca 2008 r. (II PK 345/07)[/b]. W analizowanej przez sąd sprawie Elżbieta K. zatrudniona była jako tłumaczka. Pracowała osiem godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo. Swoje przybycie do firmy odnotowywała na liście obecności. Kobieta często pracowała w godzinach nadliczbowych. Dlatego zażądała za to zapłaty. Jednak pracodawca odmówił. Niezadowolona postanowiła szukać sprawiedliwości w sądzie. Sądy pierwszej i drugiej instancji uznały, że Elżbieta K. wykonywała pracę nadliczbową na polecenie pracodawcy łącznie w wymiarze 447 godzin i 30 minut. Z tego względu zasądził od pracodawcy wypłatę wynagrodzenia wraz z dodatkiem za przepracowane godziny nadliczbowe. Jednak pracodawca zakwestionował przedstawiony przez pracownicę dowód. Były nim notatki. Sprawa trafiła do Sądu Najwyższego. Ten uznał, że w sytuacji, gdy pracodawca nie prowadzi ewidencji, to nadgodziny można ustalić na podstawie notatek pracownika. Choć taki dowód nie jest standardowy, to ze względu na niewykonanie obowiązku prowadzenia ewidencji przez pracodawcę sąd go uwzględni.

[ramka][b]Z kierownikiem jest inaczej[/b]

Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują w razie konieczności co do zasady pracę poza normalnymi godzinami bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Jeśli jednak praca w godzinach nadliczbowych przypadała w niedzielę i święto, to kierownik ma prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych – pod warunkiem jednak, że w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymał innego dnia wolnego. [/ramka]

[ramka][b]Jaki dodatek[/b]

Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku za nadgodziny obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 proc. wynagrodzenia. [/ramka]

[ramka][b]Uwaga [/b]

Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym.[/ramka]