[b]Takie orzeczenie zapadło w sprawie nr C-303/06[/b]. Dotyczyła ona pani Coleman, która pracowała w kancelarii adwokackiej w Londynie od stycznia 2001 r. w charakterze asystentki prawnej. Rok później urodziła niepełnosprawne dziecko, które wymagało specjalistycznej opieki. Pracownica postanowiła sama zaopiekować się potomkiem.
[srodtytul]Pod przymusem[/srodtytul]
W marcu 2005 r. z własnej woli rozwiązała umowę o pracę. 30 sierpnia 2005 r. wniosła jednak powództwo przeciwko byłemu pracodawcy, w którym wskazała, że została zmuszona do rozwiązania stosunku pracy. Podkreślała, że w kancelarii traktowano ją mniej przychylnie niż innych pracowników, ponieważ była głównym opiekunem niepełnosprawnego dziecka.
Takie traktowanie, jak wskazywała, zmusiło ją do zaprzestania pracy. Uzasadniając swoją skargę, wskazywała na dyskryminację lub molestowanie, ponieważ w podobnych okolicznościach rodzice dzieci, które nie są niepełnosprawne, byli traktowani inaczej. Po powrocie z urlopu macierzyńskiego nie mogła pracować na stanowisku, jakie zajmowała przed porodem. Pracodawca odmówił jej również korzystania z elastycznego czasu pracy. Pani Coleman wskazywała ponadto, że w pracy czyniono obraźliwe komentarze na temat niej i jej dziecka.
Sąd pracy zwrócił się do Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości z pytaniem, czy wykładni dyrektywy dotyczącej równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy należy dokonać w ten sposób, że zakazuje ona dyskryminacji bezpośredniej lub molestowania pracownika ze względu na jego niepełnosprawność, czy stosuje się ją również do podwładnego, który sam wprawdzie nie jest niepełnosprawny, ale który jest mniej korzystnie traktowany ze względu na niepełnosprawność swego dziecka.
