Rozwiązanie stosunku pracy z zatrudnionym bez zachowania okresu wypowiedzenia (do czego podstawy daje art. 52[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=FB2DEC17E7DB0C23B5CE4A4332B88B1C?id=76037] k.p.[/link]) jest niewątpliwie najgorszym dla pracownika sposobem zakończenia stosunku pracy. Dochodzi do natychmiastowego rozwiązania umowy zawartej między stronami.

Ponadto dyscyplinarka, bo o niej tu mowa, zawsze jest następstwem ujemnej oceny zachowania pracownika i pociąga za sobą dalsze negatywne skutki prawne w sferze prawa pracy. Jeśli bowiem na przykład pracownik szybko nie znajdzie pracy, to zasiłek dla bezrobotnych otrzyma dopiero po upływie 180 dni od momentu zarejestrowania w powiatowym urzędzie pracy. Warto wiedzieć, że pracodawca nie może zawrzeć w umowie o pracę klauzuli upoważniającej go do rozwiązania stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym bez podania przyczyny. [b]Taki zapis z mocy prawa jest nieważny. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 6 października 1998 r., (III ZP 31/98).[/b]

[srodtytul]Przyczyny rozwiązania[/srodtytul]

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (art. 52 § 1 k.p.).

Wymienione przesłanki są niezależne. Oznacza to, że każda z nich samodzielnie uzasadnia dyscyplinarne zwolnienie z pracy.

Ważne jest jednak to, że kodeks pracy nie definiuje ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. A to oznacza, że w każdej konkretnej sytuacji to pracodawca musi ocenić stopień naruszenia obowiązków przez zatrudnionego.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracownica jest zatrudniona na stanowisku recepcjonistki. Godziny jej pracy zostały określone w umowie. Powinna wykonywać swoje obowiązki od 9.00 do 17.00. Jednak od kilku tygodni bez podania konkretnej przyczyny spóźnia się regularnie do pracy. Jej postępowanie niewątpliwie dezorganizuje pracę recepcji. W tej sytuacji pracodawca może rozwiązać z nią umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Nie tylko jednorazowe ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadnia zastosowanie przez pracodawcę dyscyplinarnego rozwiązania stosunku pracy. Również wiele drobnych przewinień jednego rodzaju umożliwia zastosowanie tego trybu rozwiązania stosunku pracy.[/ramka]

[srodtytul]Ciężkie naruszenie obowiązków[/srodtytul]

Jako pierwszą przyczynę uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia kodeks pracy wskazuje ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Jednak żaden przepis nie wyjaśnia, co należy przez to pojęcie rozumieć. Nie wskazuje też, które obowiązki mogą być uznane za podstawowe. Wyjątkiem jest art. 211 k.p., zgodnie z którym takim obowiązkiem każdego zatrudnionego jest przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Zdaniem Sądu Najwyższego przyczyną uzasadniającą dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę jest zakłócanie przez pracownika porządku i spokoju w pracy [b](wyrok SN z 26 maja 1992 r., I PRN 22/92)[/b], opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia, stawianie się do pracy w stanie nietrzeźwym [b](por. wyrok SN z 19 marca 1984 r., I PR 33/84)[/b]. Również korzystanie przez podwładnego z telefonu służbowego, aby w ten sposób wziąć udział w grach towarzyskich, co naraża pracodawcę na znaczną szkodę, może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków zatrudnionego [b](wyrok SN z 15 maja 1997 r., I PKN 93/97)[/b].

[srodtytul]Przestępstwo lub brak uprawnień[/srodtytul]

Dyscyplinarne rozstanie z pracownikiem jest możliwe również wtedy, gdy pracownik popełni przestępstwo w czasie, gdy pełni obowiązki służbowe (bez znaczenia jest, czy miało ono miejsce na terenie firmy, czy poza nią). Pod warunkiem jednak, że uniemożliwia to dalsze zatrudnianie tej osoby na zajmowanym dotąd przez nią stanowisku, a z kolei przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem (art. 52 § 1 pkt 2 k.p.).

Wspomniany tryb rozwiązania stosunku pracy z podwładnym jest również możliwy, jeżeli z winy pracownika nastąpiła stała lub czasowa utrata posiadanych przez niego uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Utrata uprawnień musi być orzeczona albo decyzją organu administracyjnego, albo prawomocnym wyrokiem sądu. Nie może wynikać z przyczyn przez pracownika niezawinionych, na które nie ma on wpływu, np. złego stanu zdrowia.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracownik był kierowcą autobusu. Z uwagi na pogarszający się wzrok został odsunięty od wykonywanych przez siebie obowiązków. Pracodawca postanowił rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy z powodu utraty uprawnień do wykonywania zawodu. Postępowanie pracodawcy nie jest prawidłowe.

W tym przypadku należy rozwiązać stosunek pracy na mocy porozumienia stron lub z zachowaniem okresu wypowiedzenia.[/ramka]

[srodtytul]Pracownik też może[/srodtytul]

Również podwładny na podstawie art. 55 k.p. może się rozstać z firmą bez zachowania okresu wypowiedzenia. Ma do tego prawo np., gdy lekarz w orzeczeniu stwierdzi szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

W ten sposób może też odejść, gdy jego szef dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. I w tym przypadku na próżno szukać podpowiedzi w kodeksie pracy dotyczącej tego, co należy rozumieć przez pojęcie „podstawowe obowiązki pracodawcy wobec pracownika”. Niewątpliwie jednak niewypłacenie wynagrodzenia w ustalonej wysokości czy utrudnianie przez szefa podnoszenia kwalifikacji zawodowych będzie stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec zatrudnionego.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracownik był zatrudniony na stanowisku głównego księgowego. W 2008 r. powinien wykorzystać 26 dni urlopu wypoczynkowego.

Jednak za każdym razem, kiedy pracownik zwracał się do pracodawcy z prośbą o udzielenie kilku dni wolnego, otrzymywał odpowiedź negatywną. Odmowa nie była związana z sytuacją zakładu pracy.

W tej sytuacji pracownik rozwiązał umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracodawcy. Z pewnością nieudzielenie urlopu wypoczynkowego stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika. [/ramka]