Pracownicy muszą mieć zdrowe i bezpieczne warunki pracy

Jest to zgodne z wchodzącą w piątek, 3 lipca, w życie[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=4DF1BB0A392743CEAC4417BC3F5738C8?id=315913] nowelizacją kodeksu pracy z 22 maja 2009 r. (DzU nr 99, poz. 825)[/link]. Wskazuje ona ponadto, że wspomnianego zgłoszenia będzie mógł dokonać także sam podwładny lub były pracownik.

Nowelizacja wprowadza także do kodeksu pracy definicję choroby zawodowej (dotychczas była ona zawarta w ustawie o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych). Takie schorzenie musi być w wykazie chorób zawodowych (umieszczonym w nieprzygotowanym jeszcze przez rząd rozporządzeniu), jeżeli w wyniku oceny warunków pracy można stwierdzić bezspornie lub z wysokim prawdopodobieństwem, że została ona spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy albo w związku ze sposobem wykonywania pracy, zwanych narażeniem zawodowym.

Ponadto [b]pracodawca musi przez dziesięć lat przechowywać protokół ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku [/b]przy pracy wraz z pozostałą dokumentacją powypadkową.

[srodtytul]Kłopotliwe opóźnienia[/srodtytul]

Jak wspomnieliśmy, wykaz chorób wciąż nie jest gotowy. Tymczasem obowiązujący traci swoją mocy właśnie w piątek, 3 lipca – a to za sprawą[b] wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 19 czerwca 2008 r. (P 23/07).[/b] Uznał on wówczas, że art. 237 § 1 pkt 2 i 3 kodeksu pracy nie określa wytycznych dotyczących treści rozporządzenia w sprawie chorób zawodowych, a w związku z tym jest niezgodny z konstytucją. W konsekwencji tego wraz z utratą mocy niekonstytucyjnego przepisu przestaje także obowiązywać wydane na jego podstawie rozporządzenie Rady Ministrów z 30 lipca 2002 r. w sprawie wykazu chorób zawodowych, szczegółowych zasad postępowania w sprawach zgłaszania podejrzenia, rozpoznawania i stwierdzania chorób zawodowych oraz podmiotów właściwych w tych sprawach. Bez niego jednak nie ma podstaw do przyznawania świadczeń należnych za utratę zdrowia w trakcie pracy (odszkodowania lub renty) tym pracownikom, którzy zapadną na zawodową przypadłość po 3 lipca.

Tacy podwładni oczywiście mogą (do czasu wydania przepisów wykonawczych) wszczynać procesy cywilne o odszkodowanie za utratę zdrowia. W praktyce jednak, jak wiadomo, takie postępowania nie dość, że są trudne, to jeszcze długotrwałe i kosztowne.

[srodtytul]Czynności nie do ominięcia[/srodtytul]

Niezależnie od tego, kiedy rozporządzenie będzie gotowe, pracodawcy muszą pamiętać, że rozpoznanie choroby zawodowej albo podejrzenie o nią wiąże się z licznymi obowiązkami pracodawcy m.in. wobec inspektora sanitarnego, inspektora pracy, a także pracownika. Warto wiedzieć, że o tym, czy schorzenie ma charakter choroby zawodowej, decyduje nie tylko zamieszczenie go w wykazie chorób zawodowych, lecz również istnienie związku przyczynowego pomiędzy chorobą a warunkami pracy. W przypadku pozytywnego ustalenia, że stwierdzone schorzenie znajdzie się w wykazie chorób zawodowych i praca była wykonywana w warunkach narażających na jej powstanie, istnieje domniemanie związku przyczynowego między chorobą zawodową a warunkami narażającymi na jej powstanie [b](por. wyrok Sądu Najwyższego z 3 lutego 1999 r., III RN 110/98).[/b]

[ramka][b]Przykład[/b]

Pan Marek, gdy stwierdzono u niego chorobę zwyrodnieniową stawów kręgosłupa lędźwiowego, wystąpił o uznanie jej za chorobę zawodową i o odszkodowanie. Twierdził, że problemy z kręgosłupem są następstwem jego pracy na różnych stanowiskach w PKP, ostatnio na stanowisku maszynisty trakcji spalinowej. Pracodawca, odmawiając zgłoszenia choroby pracownika właściwym inspekcjom, postąpił zgodnie z przepisami. Bezwzględną przesłanką uznania konkretnej choroby za zawodową jest bowiem umieszczenie jej w wykazie chorób zawodowych (są one obecnie i będą także w przyszłości w załączniku do rozporządzenia w sprawie wykazu chorób zawodowych). Obecnie choroba zwyrodnieniowa stawów kręgosłupa lędźwiowego nie jest umieszczona w obowiązującym do 3 lipca 2009 r. wykazie. A zatem nie może być uznana za zawodową. Rozważanie związku przyczynowego schorzenia ze środowiskiem pracy w analizowanej sytuacji nie jest potrzebne.

[b]Przykład[/b]

Pan Piotr po ukończeniu szkoły zawodowej podjął pracę w piekarni. Po kilku miesiącach pracy lekarz stwierdził u niego astmę oskrzelową. Badania wykazały, że ma uczulenie na alergeny mąki. Pracodawca przeprowadził niezbędne badania dotyczące warunków pracy, które nie wykazały żadnych odchyleń. U tego podwładnego stwierdzono chorobę zawodową. Astma oskrzelowa jest chorobą, która znajduje się w obowiązującym jeszcze wykazie chorób zawodowych. Jest także zamieszczona w projektowanym wciąż rozporządzeniu. Wywoływać ją może m.in. uczulenie na alergeny mąki. Warto wiedzieć, że wystąpienie szkodliwych czynników w środowisku nie musi być zawinione przez pracodawcę i nie musi wynikać z przekroczenia dopuszczalnych norm.

Wystarczy wystąpienie w środowisku pracy czynnika, który jest szkodliwy choćby dla jednego pracownika ze względu na jego osobniczą wrażliwość. [b]Taka teza wynika z wyroku Naczelnego Sądu Administracyjnego z 7 stycznia 1994 r. (I SA 1640/93)[/b].[/ramka]

[srodtytul]Ważna profilaktyka[/srodtytul]

Pracodawca ma przede wszystkim obowiązek zapobiegać powstawaniu wspomnianych chorób. Nie może – zgodnie z art. 229 k. p. – dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. To firma płaci za te badania.

Pracodawca musi też utrzymywać w stanie stałej sprawności urządzenia ograniczające lub eliminujące szkodliwe dla zdrowia czynniki środowiska pracy oraz urządzenia służące do pomiarów tych czynników, przeprowadzać, na swój koszt, badania i pomiary czynników szkodliwych dla zdrowia, rejestrować i przechowywać wyniki tych badań i pomiarów oraz udostępniać je pracownikom. Jeśli jednak u zatrudnionego zostaną stwierdzone objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej, wtedy zobowiązany jest przenieść go do innej pracy nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy (art. 230 k.p.).

Podstawą przeniesienia pracownika do innej pracy jest orzeczenie lekarskie stwierdzające taką konieczność. Wyjaśnić trzeba, że nie tylko samo rozpoznanie podejrzewania choroby zawodowej, ale także data i czas określony w orzeczeniu na przeniesienie pracownika do innej pracy wiążą pracodawcę. Z bezwzględnego obowiązku przeniesienia pracownika do innej pracy pracodawca nie może się zwolnić nawet na podstawie porozumienia z pracownikiem albo na jego żądanie. [b]Wskazał tak Sąd Najwyższy w uchwale z 28 sierpnia 1976 r. (I PR 256/67). Jeżeli przeniesienie do innej pracy spowodowałoby obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy – nie dłużej jednak niż przez sześć miesięcy.[/b]