Kara pieniężna nie może rujnować pracownika

Katalog kar stosowanych wobec pracowników jest ograniczony i przełożony nie może wymyślać dodatkowych sankcji. Zastosowanie innych kar niż te wymienione w art. 108 kodeksu pracy jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika.

[srodtytul]Po ambicji lub po kieszeni[/srodtytul]

Zgodnie z k.p. za nieprzestrzeganie organizacji i porządku w firmie, naruszanie przepisów BHP i przeciwpożarowych lub przyjętego w zakładzie sposobu potwierdzania obecności i usprawiedliwiania nieobecności pracodawca może stosować karę upomnienia lub nagany. W razie nieprzestrzegania przepisów przeciwpożarowych i BHP, opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia lub stawienia się w firmie w stanie nietrzeźwości albo spożywania alkoholu w pracy przełożony ma do dyspozycji jeszcze karę pieniężną.

Kara za jedno przekroczenie lub za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia ukaranego. Jednakże łączna jej wysokość nie może przekroczyć dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego do wypłaty po dokonaniu potrąceń.

Perspektywa nałożenia kary nie może wisieć nad pracownikiem dowolnie długo i być wykorzystywana jako forma nacisku. Po pierwsze – stosowanie kary nie jest obligatoryjne, to szef decyduje, czy podejmie działania dyscyplinujące. Po drugie – jeśli przełożony dowie się o zachowaniu zasługującym na karę, to decyzja o jej nałożeniu musi być podjęta przed upływem dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i przed upływem trzech miesięcy od naruszenia.

Przed jej wymierzeniem zainteresowany musi mieć możliwość złożenia wyjaśnień. Wedle przepisów zastosowanie kary powinno być poprzedzone wysłuchaniem pracownika, ale jeśli ustosunkuje się on do sprawy w formie pisemnej, to nie dojdzie do naruszenia procedury.

Szef o nałożonej karze zawiadamia pracownika na piśmie. Wskazuje w nim oprócz kary także rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i jego datę. Ponadto w piśmie powinno być zawarte pouczenie o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.

[srodtytul]Można się sprzeciwić[/srodtytul]

Decyzja o nałożeniu kary podlega kontroli i nie zawsze musi być ostateczna. Pracownik ma możliwość jej zakwestionowania. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem prawa, ukarany może w ciągu siedmiu dni od zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. Podstawą jego wniesienia może być m.in. naruszenie terminów nałożenia kary czy niewysłuchanie przez szefa. Sprzeciw należy składać u pracodawcy, który karę nałożył. Jeżeli jest w zakładzie związek zawodowy reprezentujący pracownika, to przełożony przed decyzją o przyjęciu lub odrzuceniu sprzeciwu musi wysłuchać jego stanowiska w tej sprawie. Nieodrzucenie sprzeciwu w terminie 14 dni od wniesienia jest równoznaczne z jego uwzględnieniem.

Jeśli szef odrzuci sprzeciw, zainteresowany może się zwrócić do sądu o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. Ma na to 14 dni od zawiadomienia o negatywnej decyzji w sprawie sprzeciwu. Pracownik nie może skierować sprawy do sądu zaraz po ukaraniu, bez wnoszenia sprzeciwu. Jeżeli tak zrobi, to powództwo zostanie oddalone. Sąd, badając sprawę, decyduje o uchyleniu lub pozostawieniu kary, nie ma zaś możliwości zmienienia jej rodzaju.

Piętno kary nie ciąży na całej karierze pracownika, nawet gdy nie uda się jej uchylić. Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych po roku nienagannej pracy. Oczywiście pracodawca może z własnej inicjatywy lub też na wniosek ukaranego bądź związku zawodowego w każdej chwili uznać karę za niebyłą.