Tuż przed wejściem w życie [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=8CE04202926853D5050F5BAC9E74C7AC?id=181671]ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (DzU nr 79, poz. 550 ze zm., dalej ustawa)[/link] można było wyłączyć jej stosowanie. Polegało to na tym, że strony – pracodawca i przedstawiciele pracowników (najczęściej związki zawodowe) – zawierały, na podstawie art. 24 ustawy, porozumienie dotyczące informowania załogi i przeprowadzania z nią konsultacji. Miało ono jednak zapewniać warunki informowania i przeprowadzania konsultacji co najmniej równe tym w ustawie oraz uwzględniające interes pracodawcy i pracowników.

Drugi wymóg dotyczył poinformowania ministra pracy o przyjętym porozumieniu w ciągu 30 dni od wejścia w życie ustawy. W praktyce chodziło o usankcjonowanie różnych form przepływu danych w zakładach. Według resortu pracy w październiku 2006 r. takie porozumienia podpisało 4 tys. pracodawców.

[srodtytul]Spóźniony płacz[/srodtytul]

Szefowie, którzy przystali na takie rozwiązanie, mogą teraz żałować. Rozumują tak: skoro zgodnie z nowelizacją ustawy w wyniku orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego tylko do końca swojej kadencji mogą działać rady wybrane z desygnacji związków zawodowych, to prawdopodobieństwo, że takie ciała powstaną po tym czasie w demokratyczny sposób jest niewielkie. Dlatego że pracownicy często obawiają się udziału w tej formie przedstawicielstwa lub nie widzą potrzeby albo zasadności jego tworzenia.

Tymczasem niektórzy pracodawcy zdecydowali się wybrać inną formę informowania załogi i zakres tych wiadomości ma odpowiadać wymogom ustawowym. Gdyby wówczas mieli nawet związkową radę pracowników, to być może za kilka miesięcy, kiedy upłynie kadencja tego związkowego gremium i nie powstanie nowe, odpadną im uciążliwe obowiązki.

[srodtytul]Nadal prymat związkowy[/srodtytul]

Przypominamy, że Trybunał Konstytucyjny usunął uprzywilejowaną pozycję związków zawodowych przy powoływaniu rad pracowników. [b]Choć TK nie zakwestionował treści art. 24 ustawy (a nie został on też zaskarżony), to konsekwentnie – zgodnie z uchylonymi przepisami – powinno przyjąć się także brak prymatu związkowego przy możliwości wyłączenia stosowania ustawy. Ale nowelizacja nie zmieniła ani art. 24 ustawy, ani nie zniosła tych porozumień. Nadal one funkcjonują. [/b]

Marcin Wojewódka, radca prawny, uważa jednak, że pracodawcy będą próbowali się od nich uwolnić. Prawdopodobnie powoływać się będą na wskazaną w art. 24 ust. 3 ustawy przesłankę braku zapewnienia tym porozumieniom:

- warunków informowania i przeprowadzania konsultacji co najmniej równych określonym w ustawie oraz

- uwzględniającym interes pracodawcy i pracowników.

Argument ten jest o tyle uzasadniony, że po nowelizacji ustawy porozumienie zawarte przez firmę ze związkiem zawodowym sankcjonuje sytuację, w której to organizacja ma wyłączny wpływ na proces informowania załogi i przeprowadzania z nią konsultacji w zakładzie. A to właśnie zakwestionował TK.

[srodtytul]Zgłoś zastrzeżenia[/srodtytul]

Pracodawcy wolno rozwiązać porozumienie zawarte ze związkami na podstawie art. 24 ust. 3 i 4 ustawy. Każda ze stron może złożyć drugiej stronie pisemne zastrzeżenie co do spełniania przez to porozumienie wymogów określonych ustawie oraz uwzględniania interesów pracodawcy i pracowników. Strony powinny rozpocząć rozmowy i uzgodnić te zarzuty. Jeśli jednak w terminie 30 dni od zgłoszenia zastrzeżenia strony ich nie uzgodnią, porozumienie rozwiązuje się z mocy prawa.

Tu jednak – zdaniem Marcina Wojewódki – problem może dotyczyć samego zastrzeżenia pracodawcy. Prawdopodobnie byłby nim brak podmiotowości związków zawodowych do zawierania porozumień, wskazywany jako konsekwencja orzeczenia TK. Byłoby to więc zastrzeżenie nieusuwalne w negocjacjach. – W konsekwencji można to interpretować jako oświadczenie o rozwiązaniu porozumienia z 30-dniowym wyprzedzeniem – twierdzi Marcin Wojewódka, współautor komentarza do ustawy.

Wkrótce zapewne przekonamy się, czy pracodawcy pójdą tą drogą.