Nie rozstaniesz się z pracownikiem na podstawie plotek o nim

Aby można było zgodnie z prawem rozstać się z pracownikiem w trybie dyscyplinarnym z powodu popełnienia przestępstwa, musi ono być przede wszystkim popełnione w czasie trwania umowy o pracę w danej firmie. Czyn zabroniony musi być oczywisty i stwierdzony prawomocnym wyrokiem, wskutek którego nie jest możliwe dalsze zatrudnianie tej osoby na dotychczas zajmowanym stanowisku.

Szef nie może się domyślać, że jego podwładny dopuścił się takiego czynu. [b]Nie może zatem zwolnić go dyscyplinarnie tylko dlatego, że np. dowiedział się o popełnieniu przez niego przestępstwa jeszcze przed rozpoczęciem u niego pracy. [/b]

Jeśli jednak uzna, że nie może dalej współpracować z taką osobą, może np. z powodu utraty zaufania rozstać się z nim w zwykłym trybie. A zatem wręczyć mu wypowiedzenie umowy o pracę.

Warto pamiętać, że [b]popełnienie przestępstwa uzasadnia zwolnienie pracownika, ale wykroczenie już nie.[/b] Eksperci podkreślają jednak, że jeżeli pracownik popełnia wykroczenie przeciwko pracodawcy, np. dopuścił się drobnej kradzieży (do wartości 250 zł), to równocześnie narusza podstawowy obowiązek dbałości o dobro pracodawcy i już z tego powodu może zostać zwolniony bez wypowiedzenia.

[srodtytul]Tylko wyjątkowo[/srodtytul]

Rozstanie się z pracownikiem w trybie art. 52 k.p., jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością.[b] Sąd Najwyższy w wyroku z 2 czerwca 1997 r. (I PKN 193/97)[/b] wskazał, że musi to być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które – jeśli chodzi o winę pracownika – polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie, a nie na błędnym przekonaniu o działaniu w interesie pracodawcy. [b]W innym wyroku, z 7 kwietnia 1999 r. (I PKN 668/98), SN podkreślił[/b], że popełnienie przez pracownika przestępstwa może uniemożliwiać jego dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku także wówczas, gdy nie było dokonane na szkodę pracodawcy, jeżeli rodzaj przestępstwa ma związek z charakterem zatrudnienia pracownika.

[srodtytul]Decyduje rodzaj czynu[/srodtytul]

[b]Ważny jest też rodzaj popełnionego przestępstwa. Wprawdzie każde podważa wiarygodność pracownika i powoduje, że pracodawca może utracić do niego zaufanie, to jednak nie każde uprawnia szefa do natychmiastowego rozstania z podwładnym.[/b]

Warto pamiętać, że aby przestępstwo popełnione przez zatrudnionego uzasadniało natychmiastowe jego zwolnienie, to musi ono uniemożliwiać pracodawcy zatrudnianie pracownika na dotychczasowym stanowisku.

Chodzi o to, aby rodzaj przestępstwa miał związek z charakterem wykonywanej przez podwładnego pracy w tym znaczeniu, że popełniony czyn jest przeszkodą do kontynuowania przez niego zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku. Przykładem tego może być sytuacja, w której pracownik dokonał kradzieży, a zajmuje stanowisko związane z odpowiedzialnością za mienie firmowe.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pan Janusz wykonuje zawód palacza c.o. Kiedy przebywał na urlopie, został zatrzymany za jazdę po pijanemu, a później skazany za ten czyn karą pozbawienia wolności w zawieszeniu. W tym przypadku jego szef nie może go zwolnić dyscyplinarnie, a to dlatego, że popełnione przez pracownika przestępstwo nie uniemożliwia dalszego zatrudniania go na dotychczasowym stanowisku. Inaczej byłoby, gdyby pan Janusz był zawodowym kierowcą.[/ramka]

Trzeba też wiedzieć, że przestępstwo musi być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu. Przestępstwo jest oczywiste, jeżeli nienasuwający wątpliwości stan faktyczny pozwala na pewne stwierdzenie, iż pracownik dopuścił się czynu zagrożonego sankcją karną przez ustawę (por.[b] wyrok SN z 31 stycznia 1977 r. I PRN 141/76[/b]).

[ramka][b]Przykład[/b]

Przeciwko panu Markowi wszczęto postępowanie karne w sprawie fałszowania dokumentów. W związku z tym, że zajmuje on stanowisko kierownicze w dziale finansowym firmy, jego pracodawca zdecydował się go zwolnić, bo stracił do niego zaufanie. Wyrok jednak jeszcze nie zapadł. W takiej sytuacji szef nie może zwolnić pana Marka. Powinien zaczekać do zakończenia postępowania. Przestępstwo musi być bowiem oczywiste albo stwierdzone prawomocnym wyrokiem. W opisanej sytuacji żadne z wymienionych okoliczności nie miało miejsca. Tak więc, gdy istnieje tylko podejrzenie, że podwładny dopuścił się przestępstwa uniemożliwiającego jego dalsze zatrudnienie, należy przyjąć, iż brak jest podstaw do natychmiastowego rozstania się z pracownikiem. Również wszczęcie przeciwko niemu postępowania karnego nie daje podstaw do rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia. [/ramka]