Pracownicy, gdy jest to uzasadnione sytuacją finansową firmy, mogą zawierać z nią porozumienia dotyczące czasowych ograniczeń przepisów prawa pracy określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Związki zawodowe lub inna organizacja reprezentująca pracowników może zgodzić się na czasowe ograniczenie świadczeń pracowniczych. Prawo do nich może wynikać z układów zbiorowych pracy, regulaminów i innych porozumień socjalnych. Oczywiście załoga nie może samoograniczać uprawnień w nieskończoność, maksymalnie może to trwać trzy lata. Porozumienia kryzysowe o zawieszeniu zakładowych przepisów nie mogą naruszać przepisów kodeksu pracy ani innych ustaw.
W firmach, w których nie obowiązuje układ zbiorowy pracy lub pracuje nie więcej niż 20 pracowników, także mogą być zawierane porozumienia na czas kryzysu skutkujące zmniejszeniem świadczeń należnych pracownikom. Tyle tylko, że porozumienie takie dotyczy stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikające z umów o pracę. Strony porozumienia same ustalą, jak długo będzie ono obowiązywać i jakich składników, np. wynagrodzenia, będzie dotyczyć. Porozumienie może zawierać upoważnienie dla pracodawcy do ustanowienia nowych, mniej korzystnych warunków zatrudnienia.
Pracownik nie może zrzec się całkowicie prawa do wynagrodzenia, nawet gdy firma stoi na krawędzi bankructwa. Zakaz ten ma charakter bezwzględny. Takie zrzeczenie się, jako czynność sprzeczna z prawem, w każdych oko- licznościach jest nieważne. Pracownik musi otrzymać wynagrodzenie za świadczoną pracę, a dopiero potem może nią dysponować i przekazać ją na dowolny cel.
Zakaz zrzeczenia się wynagrodzenia nie dotyczy samej pensji, ale także innych świadczeń pieniężnych wynikających ze stosunku pracy, np. odpraw i ekwiwalentów. Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z 29 sierpnia 1994 r. orzekł, że świadczenia należne pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy, takie jak odprawa emerytalna, nagroda jubileuszowa, nie są wyłączone spod działania przepisów o ochronie wynagrodzenia.
