Jeśli podwładny naraził ci się w jakiś sposób, masz różne możliwości przywołania go do porządku. Wszystko zależy od rodzaju i ciężaru gatunkowego przewinienia. Możesz go pociągnąć do odpowiedzialności porządkowej, materialnej, dyscyplinarnej (o tej tu nie piszemy), karnej i wykroczeniowej.

[srodtytul]Porządek musi być[/srodtytul]

Pracownika można ukarać za: nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Jeśli pracodawca przyłapie kogoś na naruszaniu tych przepisów, może ukarać go naganą lub poprzestać na upomnieniu (art. 108 § 1 k.p.). Karę pieniężną może nałożyć za naruszenie przepisów bhp i ppoż., a także za samowolne wyjście w pracy i za picie w firmie lub przed przyjściem do niej (art. 108 § 2 k.p.). Za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może być ona wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać 1/10 pensji przypadającej pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu określonych w przepisach potrąceń (art. 108 § 3 k.p.).

Możesz ukarać podwładnego tylko pod warunkiem, że zdążysz to zrobić w ciągu dwóch tygodni od dnia, w którym się o przewinieniu dowiedziałeś. Pracownikowi się upiecze również wtedy, gdy od jego niesubordynacji upłynęły już trzy miesiące i nikt się sprawą nie zajął. Nie martw się jednak, że ucieknie ci termin, bo pracownika nie ma w pracy i nie możesz go wysłuchać przed ukaraniem, do czego jesteś zobowiązany. W razie jego nieobecności dwutygodniowy termin się nie rozpoczyna, a rozpoczęty ulega zawieszeniu (art. 109 § 3 k.p.).

[ramka][b]Przykład 1[/b]

Pan Józef 5 maja przyszedł do pracy pod wpływem alkoholu. Szef mógł ukarać go tylko wtedy, gdy dowie się o tym w ciągu trzech miesięcy od dnia zdarzenia. Jeśli założymy, że spotkał pana Józefa w feralnym dniu, miał czas do 19 maja (włącznie) na podjęcie decyzji o ukaraniu delikwenta. Gdy pan Józef, w strachu przed sankcjami, 6 maja dostarczy zwolnienie lekarskie do 19 maja, termin zacznie biec od powrotu winowajcy do firmy.[/ramka]

Po wysłuchaniu podwładnego możesz wymierzyć mu karę. Musisz go o tym poinformować pisemnie, wskazując, za co konkretnie go karzesz. W tym piśmie będziesz musiał podać także datę czynu oraz informację o możliwości i terminie wniesienia przez pracownika sprzeciwu wobec twojej decyzji (art. 110 k.p.).

[srodtytul]Ukarany może się sprzeciwić [/srodtytul]

Każdy pracownik, który otrzymał karę porządkową z naruszeniem przepisów prawa, może złożyć sprzeciw. Na jego wniesienie ma siedem dni, licząc od dnia, w którym pismo z informacją o karze do niego dotarło. Jeśli sprzeciw zostanie wniesiony w terminie, zanim go uwzględnisz lub odrzucisz, musisz skonsultować się z organizacją związkową, która reprezentuje ukaranego. Pamiętaj, że jeśli nie zareagujesz na sprzeciw pracownika w ciągu dwóch tygodni, będzie to równoznaczne z jego uwzględnieniem.

Odrzucenie sprzeciwu to jeszcze nie koniec drogi dla walczącego o swoje pracownika. Po otrzymaniu decyzji odmownej ma on kolejne 14 dni na to, aby zwrócić się do sądu pracy o uchylenie nałożonej na niego kary (art. 112 § 2 k.p.). Ale ty nie masz obowiązku pouczać go o prawie do wystąpienia do sądu pracy o uchylenie zastosowanej kary porządkowej w zawiadomieniu o odrzuceniu sprzeciwu od zastosowania kary porządkowej [b](wyrok SN z 9 maja 2000 r., I PKN 626/99)[/b].

Rzecz jasna w razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary. Zastosowanie określonego środka zniknie z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Jeśli masz dobrą wolę, możesz uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu (art. 113 § 1 k.p.).

[srodtytul]TWOJE STRATY ZATRUDNIONY POKRYJE DO TRZYKROTNOŚCI SWOJEJ PENSJI[/srodtytul]

[b]Tyle wynosi limit odpowiedzialności materialnej. Ale przestaje obowiązywać, jeśli podwładny umyślnie doprowadził do powstania uszczerbku[/b]

Osoba, która zaniedbała wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych i w związku z tym ze swej winy wyrządziła pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez szefa i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda (art. 114 – 115 k.p.). Innymi słowy, jeśli pracownik swoim działaniem wyrządził ci szkodę, możesz domagać się od niego tylko tego, co rzeczywiście straciłeś, a nie tego, czego nie zyskałeś, choć mógłbyś, gdyby winowajca błędu nie popełnił. Jeśli okaże się, że wywołana szkoda zwiększyła się – wskutek jakichś dodatkowych czynników – możesz egzekwować tylko tę jej część, której wywołanie wynikło bezpośrednio z działania odpowiedzialnego pracownika.

Jest jeszcze jedno ograniczenie: odszkodowanie, którego możesz żądać od pracownika, nie może przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego mu w dniu wyrządzenia szkody; nawet jeśli uznasz, że pracownik jest ci winien miliony, a on u ciebie zarabiał grosze, to wiele nie wskórasz. Chyba że udowodnisz, że winny działał umyślnie. Jeśli jesteś przekonany, że zatrudniony wyrządził ci szkodę z premedytacją, możesz domagać się, by ją pokrył w całości (art. 122 k.p.). W tym kontekście warto pamiętać, że umyślne niewykonanie przez pracownika jego obowiązków nie wystarczy do przyjęcia umyślności wyrządzenia szkody, gdyż niezbędne jest jeszcze objęcie skutku, tj. szkody, zamiarem sprawcy. Stroną, na której ciąży obowiązek wykazania okoliczności uzasadniających zarówno odpowiedzialność danego pracownika, jak i wysokość powstałej szkody, jest pracodawca. To nie pracownik musi udowadniać, że nie popełnił błędu, tylko jego szef (art. 116 k.p.).

[ramka][b]Przykład 2[/b]

Pan Marcin był zatrudniony w firmie Salomea na stanowisku doradcy do spraw inwestycyjnych. Miał pełnomocnictwo do zarządzania aktywami spółki. Korzystając ze swego umocowania, obracał środkami firmy na giełdzie papierów wartościowych. W wyniku działań pana Marcina, gdy zakupione przez niego akcje straciły na wartości, pracodawca poniósł szkodę. Jeśli firma udowodni zarówno wysokość szkody, jak i to, że jej podwładny działał z rozmyłem, będzie mogła domagać się od niego zrekompensowania całej szkody. Jeśli okaże się, że pan Marcin działał nieumyślnie, ale szkoda powstała wskutek jego zaniedbań, będzie musiał zwrócić równowartość swojej trzymiesięcznej pensji.[/ramka]

[srodtytul]Wina podzielona [/srodtytul]

Jeśli okaże się, że podwładny nie ponosi całej winy za wyrządzenie szkody, możesz domagać się, żeby ją pokrył tylko w części, za którą odpowiada. Zastrzeżenie to będzie miało zastosowanie wtedy, gdy sam czegoś nie dopatrzyłeś i tym samym przyczyniłeś się do powstania szkody (art. 117 k.p.). Do powstania szkody i tym samym ograniczenia odpowiedzialności pracownika może przyczynić się też inna osoba.

Warto zaznaczyć, że pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a w szczególności nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka. Odpowiedzialność pracownika jest związana z jego winą w powstaniu szkody, nie może więc on odpowiadać na zasadzie ryzyka.

[ramka][b]Przykład 3[/b]

Przełożony powierzył panu Januszowi zadanie samodzielnego obsługiwania wózka widłowego, mimo że ten dopiero uczył się, jak nim kierować. Wskutek braku kwalifikacji pan Janusz, kierując maszyną, wyrządził szkodę w mieniu pracodawcy. W tej sprawie konieczne będzie uznanie, że szef przyczynił się do powstania szkody, przydzielając panu Januszowi pracę, której ten nie mógł podołać.[/ramka]

W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. Jeżeli nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do powstania szkody, odpowiadają oni w częściach równych (art. 118 k.p.).

[srodtytul]Osobie trzeciej będzie płacił szef[/srodtytul]

A co, jeśli nasz podwładny w czasie pracy wyrządzi szkodę osobie trzeciej? Wtedy zobowiązany do jej naprawienia jest wyłącznie pracodawca (art. 120 k.p.). Gdy już naprawi tę szkodę, może domagać się od pracownika, żeby zrekompensował poniesione straty na opisanych wyżej zasadach. Godne podkreślenia jest to, że pracodawca nie jest wyłącznie odpowiedzialny za wyrządzoną szkodę, jeżeli wykonywanie obowiązków pracowniczych było jedynie sposobnością dla pracownika do wyrządzenia szkody. Chodzi o sytuacje, gdy szkoda powstała nie w trakcie wykonywania obowiązków służbowych, a niejako przy okazji. Zachodzi to zwłaszcza w razie umyślnego działania pracownika.

[ramka][b]Przykład 4[/b]

Pan Mariusz pracował w firmie budowlanej. Podczas realizacji zlecenia wykonał wadliwie część prac. Wskutek tego inwestor wystąpił z roszczeniem do szefa firmy zatrudniającej pana Mariusza. I ta jest zobowiązana do naprawienia powstałej szkody. Jednak po wszystkim może zwrócić się do pana Mariusza o zwrot zapłaconej kwoty, ewentualnie ograniczonej do wynagrodzenia za trzy miesiące, gdy do wadliwego wykonania doszło z winy nieumyślnej.[/ramka]

[ramka][b]Przykład 5[/b]

Pan Józef pracował w firmie Max na stanowisku konwojenta. W podróży służbowej zamienił się z kierowcą miejscami i z własnej winy spowodował wypadek. Szkoda nie została wyrządzona podczas wykonywania przez pana Józefa obowiązków pracowniczych, nie był on bowiem zatrudniony na stanowisku kierowcy. W takiej sytuacji to pan Józef odpowie za szkodę, a nie jego szef.[/ramka]

[srodtytul]Możliwa ugoda[/srodtytul]

Jeżeli naprawienie szkody następuje na podstawie ugody między pracodawcą i pracownikiem, wysokość odszkodowania może być obniżona, przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności sprawy, a w szczególności stopnia winy pracownika i jego stosunku do obowiązków pracowniczych (art. 121 k.p.). Wysokość odszkodowania może być także obniżona przez sąd pracy, a dotyczy to również przypadku, gdy naprawienie szkody następuje na podstawie ugody sądowej.

W razie niewykonania ugody przez pracownika podlega ona realizacji w trybie przepisów kodeksu postępowania cywilnego, po nadaniu jej klauzuli wykonalności przez sąd pracy. Sąd pracy odmówi jednak nadania klauzuli wykonalności ugodzie, jeżeli ustali, że jest ona sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego.

[srodtytul]NIE MA OGRANICZEŃ DLA LIKWIDACJI SZKODY W MIENIU POWIERZONYM [/srodtytul]

[b]Gdy znikną narzędzia, które dałeś podwładnemu, możesz żądać od niego pokrycia ich wartości. Ale najpierw sprawdź, czy tylko on stoi za tym zniknięciem [/b]

Za szkodę powstałą w mieniu powierzonym pracownik odpowiada w pełnej wysokości (art. 124 § 1 k.p.). Mienie powierzone to takie, które zatrudniony otrzymał z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się. Dotyczy to:

- pieniędzy, papierów wartościowych lub kosztowności,

- narzędzi i instrumentów lub podobnych przedmiotów, a także

- środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego.

Pracownik odpowiada w pełnej wysokości również za szkodę w mieniu innym niż wymienione, powierzonym mu z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się.

[srodtytul]Reguły materialne[/srodtytul]

Do odpowiedzialności za mienie powierzone stosuje się odpowiednio część zasad dotyczących odpowiedzialności materialnej (art. 127 k.p.). Chodzi o:

- zmniejszenie rozmiaru odpowiedzialności zatrudnionego w zależności od stopnia przyczynienia się do powstania szkody pracodawcy i osób trzecich,

- brak odpowiedzialności pracownika na zasadzie ryzyka,

- możliwości zmniejszenia wielkości odszkodowania w zawieranej ugodzie między firmą i podwładnym, który szkodę wyrządził,

- tryb egzekucyjny w razie niewykonania przez pracownika ugody,

- zobowiązanie do pokrycia pełnej wysokości szkody, gdy pracownik wyrządził ją umyślnie.

[srodtytul]Zapewnij właściwą ochronę[/srodtytul]

Od odpowiedzialności pracownik może się uwolnić, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia. Inaczej rzecz ujmując, nie wystarczy powierzenie mienia pracownikowi. Konieczne jest również wyposażenie go w odpowiednie środki ochrony tego mienia. Dopiero gdy szef wykaże, że dopełnił swoich obowiązków w tym zakresie, będzie mógł domagać się wynagrodzenia całej powstałej szkody.

UWAGA: Na pracowniku ciąży obowiązek dbałości o to, aby mienie było właściwie zabezpieczone. Jeśli stwierdzi, że jest to niemożliwe, powinien niezwłocznie zażądać od pracodawcy właściwego zabezpieczenia.

[ramka][b]Przykład 6[/b]

Pracodawca powierzył pani Annie, która pełniła funkcję kierownika sklepu, znajdujące się w nim towary. Produkty zostały jednak ustawione także przed sklepem. Pani Anna nie odpowie za ich kradzież przez nieznaną osobę. Szef nie zapewnił jej bowiem odpowiednich warunków przechowywania. Gdyby jednak pani Anna zaniedbała swoje obowiązki, pijąc kawę na zapleczu i pozostawiając sklep bez opieki, można by przypisać jej zaniedbanie obowiązków i przyczynienie się do powstania szkody.[/ramka]

[srodtytul]Jedna umowa dla kilku osób[/srodtytul]

Na przedstawionych zasadach pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się (art. 125 k.p.). Podstawą jest tu umowa o współodpowiedzialności materialnej, zawarta na piśmie przez pracowników z pracodawcą. Niezachowanie formy pisemnej spowoduje nieważność umowy.

Pracownicy ponoszący wspólną odpowiedzialność materialną odpowiadają w częściach określonych w umowie. Przyjmuje się, że jeśli w umowie nie ma stosownego zapisu, w razie powstania szkody pracownicy odpowiedzą w częściach równych. Jednakże w razie ustalenia, że szkoda w całości lub w części została spowodowana przez niektórych pracowników, za całość szkody lub za stosowną jej część odpowiadają tylko sprawcy szkody.

[ramka][b]Przykład 7[/b]

Trzy pracownice podpisały z szefem umowę o współodpowiedzialności materialnej w częściach równych. Kilka miesięcy później w kasie sklepu stwierdzono manko w wysokości 5000 zł. Po przeprowadzeniu dochodzenia okazało się, że pani Magda zabrała z kasy 2000 zł. Ona więc odpowie za brak 2000 zł oraz za 1/3 pozostałej kwoty. Dwie pozostałe podwładne będą musiały zwrócić pracodawcy kwoty po 1000 zł (1/3 tego, co nie zostało przypisane personalnie żadnej z pracownic).[/ramka]

[srodtytul]ZA ŁAPÓWKI DO WIĘZIENIA [/srodtytul]

[b]Kodeks karny nie pomija etatowców. Przewiduje dla nich kary pozbawienia wolności za korupcję, a dla pracujących w instytucjach finansowych – za pranie brudnych pieniędzy [/b]

Chodzi o dwa przepisy: art. 299 § 2 i art. 296a k.k. To na ich podstawie zatrudniony może trafić za kratki.

[srodtytul]Bankowiec w pralni[/srodtytul]

Zupełnie szczególny rodzaj odpowiedzialności pracownika przewiduje kodeks karny w art. 299 § 2. Sankcjonuje on karą pozbawienia wolności od sześciu miesięcy do aż ośmiu lat zachowanie pracownika banku, instytucji finansowej lub kredytowej albo innego podmiotu, na którym z mocy przepisów prawa ciąży obowiązek rejestracji transakcji i osób dokonujących transakcji, polegające na:

1) przyjmowaniu w gotówce, wbrew przepisom, wielkich ilości pieniędzy lub wartości dewizowych albo dokonywaniu ich transferu lub konwersji (tj. przelewu na inne konto, zmiany warunków itp.),

2) przyjmowaniu pieniędzy lub wartości dewizowych w okolicznościach uzasadniających podejrzenie, iż stanowią one przedmiot czynu określonego w § 1 art. 299, tj. prania brudnych pieniędzy,

3) świadczeniu usług w zatajaniu przestępnego pochodzenia lub w zabezpieczeniu przed zajęciem pieniędzy lub innych wartości dewizowych pochodzących z czynu zabronionego.

Jeśli okaże się, że pracownik brał udział w szerzej zakrojonym procederze i współdziałał z innymi osobami, będzie musiał liczyć się z wyższym zagrożeniem karą: od roku do dziesięciu lat. Tak samo odpowie, gdy uzyskał z przestępstwa korzyść, która zostanie zakwalifikowana jako znaczna. Warto pamiętać, że prawo karne przyjmuje, że mieniem znacznej wartości jest mienie, którego wartość w chwili popełnienia czynu zabronionego przekracza 200-krotną wysokość najniższego miesięcznego wynagrodzenia.

Wobec podwładnego przyłapanego na takim procederze sąd orzeknie przepadek przedmiotów pochodzących bezpośrednio albo pośrednio z przestępstwa, a także korzyści z tego przestępstwa lub ich równowartość, chociażby nie stanowiły one własności sprawcy. Przepadku nie orzeka się w całości lub w części, jeżeli przedmiot, korzyść lub jej równowartość podlega zwrotowi pokrzywdzonemu lub innemu podmiotowi.

Uniknie kary winny podwładny, który dobrowolnie ujawnił w prokuraturze informacje dotyczące osób uczestniczących w popełnieniu przestępstwa oraz okoliczności jego popełnienia, jeżeli zapobiegło to popełnieniu innego przestępstwa. Jeśli tylko próbował ujawnić te informacje i okoliczności, ale mu się nie udało, sąd ma obowiązek zastosować wobec takiego delikwenta nadzwyczajne złagodzenie kary.

[ramka][b]Przykład 8[/b]

Pani Elwira była pracownicą banku. Na prośbę znajomego, korzystając ze swych kompetencji, dokonywała operacji finansowych mających ukryć pochodzenie pewnych kwot z przestępstwa. Gdy zrozumiała, w jakie tarapaty może się wpakować, udała się na policję i o wszystkim opowiedziała. W wyniku jej zeznań zostało aresztowanych kilku członków grupy przestępczej. Pani Elwira nie odpowie za czyn z art. 299 § 2 k.k. Gdyby jednak nie zgłosiła się do organów ścigania, mogłaby trafić do więzienia na lata.[/ramka]

[srodtytul]Nadużycie uprawnień[/srodtytul]

Pracownik, a także osoba zatrudniona na podstawie umów cywilnoprawnych,może narazić się na odpowiedzialność karną również w razie żądania lub, co gorsza, przyjęcia korzyści majątkowej, osobistej lub ich obietnicy, w zamian za nadużycie udzielonych im uprawnień lub niedopełnienie obowiązku, jeśli działanie to może wyrządzić pracodawcy szkodę majątkową albo będzie czynem nieuczciwej konkurencji lub spowoduje preferencje dla kontrahenta. Tak stanowi art. 296a k.k.; szerzej pisaliśmy o tym w artykule [link=http://www.rp.pl/artykul/56624,285656_Pracownik_tez_odpowie_za_korupcje.html]"Pracownik też odpowie za korupcję"[/link].

[srodtytul]MANDAT OD INSPEKTORA PRACY[/srodtytul]

[b]Kontroler PIP może pociągnąć do odpowiedzialności za popełnienie wykroczenia przeciwko prawom pracownika nie tylko samego szefa, ale również tych spośród jego załogi, na których scedował on część swych obowiązków[/b]

W praktyce o takiej odpowiedzialności zadecyduje pracodawca, gdyż to on podpisuje z inspektorem pracy protokół z kontroli i on jest informowany o stwierdzonych w jej trakcie wykroczeniach. Następnie oświadcza, czy miał świadomość istnienia wszystkich naruszeń stwierdzonych w trakcie czynności kontrolnych i poniesie samodzielnie odpowiedzialność za całokształt dostrzeżonych przez inspektora uchybień. Jeśli weźmie całą winę na siebie, to otrzyma jeden mandat karny za wszystkie wykroczenia, którego wysokość będzie wahała się od 1000 do 2000 zł. Natomiast jeśli wskaże kilka osób odpowiedzialnych za poszczególne naruszenia, to każda z nich może otrzymać mandat w powyższym przedziale kwotowym. Należy przy tym pamiętać, że w PIP nie funkcjonuje taryfikator mandatów, a więc wysokość wymierzanej w ten sposób grzywny zależy wyłącznie od uznania inspektora pracy i przyjętej przez niego oceny stanu faktycznego (skali i wagi naruszeń).

[ramka][b]Przykład 9[/b]

Pan Kazimierz jest brygadzistą w wydziale K2 w stoczni remontowej i kieruje pracą kilkunastoosobowego zespołu spawaczy. Podczas trwającej w zakładzie kontroli PIP inspektor pracy w wydziale pana Kazimierza zauważył, że kilku spawaczy z jego brygady pracowało bez skórzanych fartuchów ochronnych. Ponieważ stwierdzona przez inspektora nieprawidłowość stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, inspektor pracy zamierzał ukarać winnego jej powstania mandatem karnym. Ustalił, że spawaczom wydano fartuchy ochronne, ale nie zawsze ich używali. W tej sytuacji należy uznać, że pracodawca dopełnił ciążącego na nim obowiązku (zakupu środków ochrony osobistej), a winnym popełnienia wykroczenia jest pan Kazimierz, który jako przełożony spawaczy dopuścił ich do wykonywania pracy bez fartuchów ochronnych.[/ramka]

W podobnej sytuacji jak pan Kazimierz z przykładu 9 może znaleźć się kadrowa, która np. nie prowadzi akt osobowych pracowników lub zaniża wymiar przysługującego im urlopu wypoczynkowego, księgowa, jeśli dokonuje bezpodstawnych potrąceń z pensji pracownika, czy też kierownik komórki organizacyjnej, który w układanych przez siebie harmonogramach czasu pracy planuje swoim podwładnym nadgodziny.

W dwóch przypadkach sprawa może trafić na wokandę sądu grodzkiego. Po pierwsze, jeśli pracownik lub pracodawca odmówi przyjęcia mandatu, bo wtedy inspektor ma obowiązek skierowania sprawy na drogę sądową. Po drugie, w razie ogromnej liczby stwierdzonych wykroczeń lub szczególnej ich wagi. Wówczas grzywna, którą może wymierzyć sąd, będzie wynosić od 1000 do 30 000 zł.