Za brak dbałości o dobro zakładu grozi dyscyplinarka

Pojęcie „dbałości o dobro pracodawcy” nie zostało sprecyzowane i ma dość szeroki zakres. Mieści się w nim nie tylko powoływana w kodeksie pracy dbałość o zakładowe mienie oraz tajemnica przedsiębiorstwa (art. 100 § 2 pkt 4 kodeksu pracy). Dlatego nie tylko za kradzież czy ujawnienie tajemnicy wobec podwładnego będziemy mogli wyciągnąć konsekwencje. Ale i za inne jego grzeszki.

[srodtytul]Korzystanie z firmowego mienia prywatnie[/srodtytul]

Wymownym przykładem naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest wykorzystywanie przez podwładnego mienia pracodawcy, aby realizować czynności niezwiązane z zatrudnieniem. [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 24 lutego 1998 r. [/b]stwierdził, że użytkowanie bez zgody pracodawcy sprzętów z jego zakładu w prywatnym sklepie współmałżonka pracownika jest ciężkim naruszeniem obowiązku ochrony mienia pracodawcy i uzasadnia dyscyplinarne rozwiązanie umowy[b] (I PKN 547/97)[/b].

Naruszeniem obowiązków pracowniczych będzie też odmowa zwrotu mienia, które zostało powierzone pracownikowi w celu realizacji obowiązków służbowych.

[srodtytul]Działania dla innych[/srodtytul]

Niezależnie od tego, czy strony umowy o pracę zawarły klauzulę o zakazie konkurencji w trakcie trwania zatrudnienia, podjęcie przez pracownika działalności konkurencyjnej na- leży uznać za naruszenie obowiązku dbałości o dobro pracodawcy. W zależności od oceny jego działania będzie to podstawa do wypowiedzenia lub zwolnienia dyscyplinarnego. [b]Jak wskazuje Sąd Najwyższy w wyroku z 3 marca 2005 r.[/b], prowadzenie działalności konkurencyjnej wobec wcześniejszej odmowy zawarcia umowy o zakazie konkurencji oraz mimo zgłoszonego przez pracodawcę sprzeciwu jest naruszeniem obowiązku dbałości o dobro zakładu. Takie działanie może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia [b](I PK 263/04)[/b].

Badając szczególne przypadki działalności konkurencyjnej,[b] Sąd Najwyższy w wyroku z 28 kwietnia 1997 r.[/b] stwierdził, że popieranie przez pracownika szkodzących pracodawcy działań zmierzających do ogłoszenia jego upadłości, a zwłaszcza przejęcia maszyn i urządzeń przez spółkę, w której pracownik jest udziałowcem, narusza podstawowe obowiązki pracownicze [b](I PKN 118/97)[/b].

[srodtytul]Nadgorliwi również odpowiadają[/srodtytul]

Podjęcie pracy w godzinach nadliczbowych wobec szczególnych potrzeb pracodawcy stanowi realizację obowiązku dbałości o dobro zakładu. Zlekceważenie przez pracownika polecenia pracy w nadgodzinach może zatem również doprowadzić do dyscyplinarnego zwolnienia. Takie samo ryzyko ponosi zatrudniony, który odmówi wobec szczególnej potrzeby firmy powierzonej tymczasowo pracy wymagającej zwiększonego wysiłku.

Nie tylko niechęć do dodatkowych obowiązków czy pracy w nadgodzinach może być podstawą negatywnych konsekwencji. Również działania pracownika, które pozornie są przejawem dbałości o interesy pracodawcy, mogą zostać zakwestionowane. [b]Sąd Najwyższy stwierdził w wyroku z 16 listopada 2000 r.[/b], że okres zwolnienia lekarskiego pracownik powinien spędzać zgodnie z zaleceniami lekarza. Dbałością o dobro zakładu jest niepodejmowanie w okresie zwolnienia czynności sprzecznych z zaleceniem lekarza, choćby przynosiły korzyść pracodawcy. W okresie zwolnienia pracownik zobowiązany jest bezwzględnie stosować się do wskazań lekarskich i powstrzymywać się od wykonywania czynności mogących przedłużyć jego nieobecność w pracy [b](I PKN 44/00)[/b].

Pracownicy, którzy w okresie stwierdzonej niezdolności do pracy ze względu na stan zdrowia podejmowali inną działalność zarobkową, narażają się na zwolnienie dyscyplinarne. Podejrzliwy pracodawca będzie mógł zweryfikować sposób wykorzystania zwolnienia. [b]Sąd Najwyższy uznał w wyroku z 19 kwietnia 2001 r.[/b], że wyjaśnienie przez pracownika, czy w okresie zwolnienia z obowiązku wykonywania pracy z powodu choroby przeprowadzał zaleconą przez lekarza kurację, czy też wykorzystywał zwolnienie w innym celu, mieści się w ramach obowiązku współdziałania z pracodawcą przy wykonywaniu zobowiązania[b] (I PKN 376/00)[/b].

W ramach dbałości o dobro zakładu pracy pracownik może także być zobowiązany do powstrzymania się od wykonywania pracy. W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

[ramka][b]Od kierownika możemy wymagać więcej[/b]

Zakres podstawowych obowiązków zależy od stanowiska zajmowanego przez pracownika. Inaczej będą kształtować się oczekiwania w zakresie dbałości o dobro zakładu wobec jego kierownika, inaczej wobec szeregowego pracownika. O ile w niektórych wypadkach samo powstrzymanie się od wyrządzania pracodawcy szkody będzie już realizowało obowiązki pracownicze, o tyle od kadry wyższego szczebla oczekiwana jest aktywna dbałość o dobro zakładu i wykazywanie w tym zakresie inicjatywy.[/ramka]

[i]Autor jest aplikantem w Kancelarii Prawnej BSO Prawo & Podatki Bramorski Szermach Okorowska we Wrocławiu[/i]