O wynikach spotkania z psychologiem trzeba poinformować podwładnego

Sprawowanie przez pracodawcę pieczy nad należytym wykonywaniem zadań przez zatrudnionych nie jest niczym nowym. Firma ma bowiem prawo zapobiegać ujawnieniu wewnętrznych informacji oraz zapewnić efektywność pracy.

Jednak prawo do kontrolowania pracowników nie jest uzasadnione we wszystkich formach monitoringu w nieograniczonym zakresie. Dodatkowym problemem jest też brak wyraźnej regulacji dotyczącej takiej formy kontroli w miejscu pracy. A to z całą pewnością bardzo utrudnia wyznaczenie wyraźnych granic w działaniach pracodawców.

Nie oznacza to, że nie ma żadnych zasad, które wyznaczałyby kontrolę przebiegu pracy pracowników. O czym trzeba więc pamiętać, decydując się na monitoring w zakładzie pracy?

Przede wszystkim o tym, że monitoring musi być uzasadniony. Ma też być zgodny z konstytucyjnym prawem każdego do prywatności oraz gwarancji wolności i ochrony komunikowania się. Na tym nie koniec.

[srodtytul]Powód nie jest dowolny[/srodtytul]

Cele wprowadzenia monitoringu w miejscu pracy muszą być uzasadnione. Przykładowo będzie to blokowanie dostępu do określonych stron internetowych zawierających treści zakazane przez prawo albo typowo rozrywkowe, które mogłyby odciągać pracowników od wykonywania zadań. Ponadto zasady monitoringu powinny być jawne i przejrzyste. A to dla pracodawcy w praktyce oznacza, że najlepiej będzie, aby już przy podpisywaniu umowy o pracę pracownik podpisał oświadczenie, że zapoznał się z warunkami monitorowania.

Zalecanym przez ekspertów rozwiązaniem jest zamieszczenie odpowiednich postanowień w regulaminie pracy – oczywiście tam, gdzie on obowiązuje. Wówczas wymóg podpisania odrębnego oświadczenia zastąpiony zostaje oświadczeniem o zapoznaniu się z treścią regulaminu, które jest powszechnie stosowane.

[b]Monitoring może być stały. Tak będzie, gdy monitoruje się wszystkich pracowników lub poszczególne ich grupy przez cały czas wykonywania pracy. [/b]Równie dobrze monitoring może przybrać formę krótkotrwałą. Chodzi o sytuacje, gdy kontrola jest przejściowa. Czyli? Na ogół dotyczy to przypadków, gdy jest ona związana z konkretnym miejscem, osobą lub grupą pracowników, a jej zastosowanie jest uzasadnione szczególnymi okolicznościami (np. powtarzające się kradzieże mienia firmowego).

[b]Pracodawca ma obowiązek zapewnić, przy zastosowaniu odpowiednich środków technicznych i organizacyjnych, aby uzyskiwane za pomocą monitoringu informacje były zabezpieczone przed udostępnieniem osobom nieupoważnionym.[/b] Niektóre formy kontroli mają także znaczenie dla ochrony samych pracowników. Dotyczy to przede wszystkim monitoringu za pomocą kamer w miejscach, w których osoby zatrudnione mają kontakt z większą gotówką i są narażone na kontakt z licznymi grupami ludzi, przez co istnieje ryzyko napadu, np. w bankach czy supermarketach.

[srodtytul]Przeszukiwanie rzeczy osobistych[/srodtytul]

Formą monitorowania pracowników jest przeszukiwanie ich rzeczy osobistych oraz ubrań. Jest to sposób monitoringu najdalej ingerujący w sferę prywatności pracowników. Dzięki temu firma dba o własne mienie. Może też się dowiedzieć – jeśli np. wykryje kradzież – czy pracownik sumiennie pracował czy też podejmował inne czynności. Pracodawca, który zamierza dokonywać takich przeszukiwań, musi spełnić określone warunki. Jakie? Przede wszystkim pracownicy powinni zostać powiadomieni o możliwości przeszukiwania ich w regulaminie pracy, układzie zbiorowym, aneksie do umowy o pracę lub w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy, np. drogą e-mailową. Jeśli w zakładzie będą działały związki zawodowe, to z nimi pracodawca powinien porozumieć się co do możliwości dokonywania takich przeszukiwań. Przy czym nie chodzi tu o wyrażenie zgody przez takich przedstawicieli pracowników, ale o rodzaj konsultacji.

Co więcej, przeszukanie ma być dokonywane wyłącznie w celu ochrony ważnego interesu pracodawcy. Uwaga! Tej formy monitoringu nie można nadużywać. Chodzi o to, że przeszukiwanie będzie zgodne z prawem, jeżeli pracodawca będzie mógł w sposób obiektywny wykazać, iż jego interes prawny ma „większą wartość” niż możliwe naruszenie dobra osobistego pracownika. Wreszcie kontrola nie może wykraczać poza zakres wyznaczony przez zasady współżycia społecznego. Natomiast sposób przeprowadzania kontroli powinien być dostosowany do zagrożenia zaistniałego dla majątku pracodawcy.

[b]W wyroku z 13 kwietnia 1972 r. (I PR 153/72) Sąd Najwyższy [/b]uznał, że stosowane szeroko w ramach przepisów regulaminów pracy lub ustalonych zwyczajów przeszukiwanie członków załogi w celu zapobiegania wynoszeniu mienia zakładów pracy jest zgodne z prawem i nie narusza dóbr osobistych pracowników, wówczas gdy pracownicy zostali uprzedzeni o możności stosowania tego rodzaju kontroli w celu ochrony mienia i gdy jest ona wykonywana w porozumieniu z przedstawicielstwem załogi w sposób niepozostający w sprzeczności ze swym społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego.

Istnieje zagrożenie, że zbyt częste kontrole pracownicy mogą odebrać jako formę dyskryminacji (np. poddawane kontroli są tylko kobiety) czy mobbingu (np. jeden z pracowników jest kontrolowany zdecydowanie częściej niż pozostali) albo molestowania seksualnego (np. według pracownika kontrola jest zbyt szczegółowa).

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracodawca, chcąc uniknąć kolejnych kradzieży długopisów i ołówków z zakładu pracy, wprowadził w regulaminie pracy zasadę przeszukiwania toreb i kontroli osobistej pracowników. W tym przypadku pracodawca naruszył zasadę adekwatności sposobów przeszukiwania w stosunku do celu, jaki chciał osiągnąć. Pracodawca w celu ukrócenia kradzieży długopisów i ołówków w firmie nie musiał wprowadzać kontroli osobistej pracowników, ponieważ rozmiar kradzionych przedmiotów nie uzasadniał wprowadzania sposobu przeszukiwania istotnie ingerującego w prawo pracowników do prywatności.[/ramka]

[ramka][b]Przykład[/b]

Przedsiębiorca prowadzący sklep ze sprzętem elektronicznym o dużej wartości zamierza wprowadzić przeszukiwanie pracowników opuszczających teren sklepu. Swoją decyzję uzasadnia licznymi kradzieżami urządzeń o bardzo dużej wartości, których zdaniem policji mogli dokonać tylko pracownicy firmy. W tym przypadku pracodawca ma prawo do obrony swojego mienia o znacznej wartości i przeszukiwania w tym celu np. toreb pracowników opuszczających zakład pracy.[/ramka]

[srodtytul]Służbowe telefony komórkowe[/srodtytul]

Operatorzy telefonii komórkowej świadczą usługę, która umożliwia pracodawcy śledzenie każdego ruchu podwładnych. Jest to dopuszczalne, pod warunkiem że pracownicy mają służbowe telefony. Pracodawca może wysłać do operatora telefonicznego prośbę o zlokalizowanie telefonu, który ma pracownik. Sieć namierza daną osobę z dokładnością do kilkudziesięciu metrów. Określa, gdzie jest używany przez niego telefon. Jeśli jest wyłączony, wskaże miejsce, gdzie się znajdował, gdy działał. Ta forma monitoringu może być wartościowa dla tych pracodawców, którzy zatrudniają przedstawicieli handlowych. Tacy pracownicy wykonują swoje obowiązki w terenie, poza siedzibą firmy, i możliwość ich zlokalizowania przez telefon komórkowy może być jedynym sposobem na sprawdzenie, czy są w miejscu, w którym być powinni. Nie ma jednak wątpliwości, że tego typu monitorowanie pracowników poza godzinami pracy jest niedopuszczalne. Ponadto usługa tego rodzaju może być wykorzystana także po to, aby zapewnić pracownikom poczucie bezpieczeństwa, szybko powiadomić o wypadkach drogowych z udziałem pracowników, zorganizować pomoc w razie awarii samochodu itp.

[srodtytul]Wykrywacz kłamstw[/srodtytul]

Czasem pracodawcy poddają swoich podwładnych badaniom na wykrywaczu kłamstw. Są to jednak sytuacje wyjątkowe. Taki wariograf tak naprawdę jedynie mierzy stan podwyższonych emocji. Oceniając wyniki badania, można ustalić, czy badany ma związek z danym zdarzeniem lub cokolwiek o nim wie. Wszystko zależy od rodzaju zastosowanego testu. Czy takie testy są dopuszczalne?

Tak, ale pracodawca nie może zmusić pracownika do poddania się im. Nie może zatem wydać polecenia służbowego w tym zakresie. Przyjmuje się, że można je przeprowadzać, jeśli pracownicy wyrażą na nie zgodę. Przy czym trzeba mieć na uwadze, że testy wariograficzne nie mogą naruszać dóbr osobistych pracownika. W ich trakcie prowadzący badanie nie może więc zadawać pracownikowi np. pytań dotyczących prywatnego życia, konfliktów z prawem czy stosunku do innych pracowników. Pracodawca musi pamiętać, że zatrudnieni nie powinni się czuć urażeni ani poniżeni sposobem, w jaki przekaże się im propozycję poddania się badaniu, a przede wszystkim nie mogą się poczuć do niego przymuszeni.

Jeżeli badanie na wykrywaczu kłamstw ma na celu oczyszczenie się z zarzutów, np. dotyczących kradzieży, przez niewinnych pracowników i odbędzie się za zgodą zainteresowanych udzielaną przed badaniem w sposób niebudzący wątpliwości, a także nie ma innego sposobu ustalenia sprawcy, to w takim wypadku pracownik ma prawo do obrony.

[srodtytul]Badania psychologiczne[/srodtytul]

W trakcie procesu rekrutacji, a także podczas zatrudnienia, pracodawcy czasem wykorzystują badania psychologiczne. W niektórych przypadkach ich dopuszczalność regulują przepisy, np. rozporządzenia ministra sprawiedliwości z 8 marca 2002 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich i psychologicznych kandydatów do objęcia urzędu sędziego. Jeżeli stosowanie testów psychologicznych nie zostało uregulowane, wówczas należy przeprowadzać tego rodzaju badania, gdy cechy osobowe pracownika lub jego kompetencje umysłowe są szczególnie ważne. Tego rodzaju badania mogą dotyczyć m.in.: kontrolerów lotów, pilotów, szkoleniowców, nauczycieli. [b]Należy poinformować pracownika, jaki jest cel badania oraz jakie cechy czy zakres umiejętności mają być sprawdzane.[/b] Eksperci podkreślają, że wyniki testów nie mogą być udostępniane publicznie, chyba że badany wyrazi na to zgodę. Natomiast już po przeprowadzonym badaniu pracodawca powinien poinformować pracownika o osiągniętych przez niego wynikach.

[ramka][b]Uwaga [/b]