Nawet jeśli tylko upominasz podwładnego, musisz go najpierw wysłuchać

Spóźnienia, nieusprawiedliwione nieobecności w zakładzie, palenie papierosów w niedozwolonych miejscach czy spożywanie alkoholu w czasie pracy mogą się skończyć tym, że pracodawca nałoży karę porządkową. A jej odpis złoży w aktach osobowych pracownika. Pozwala na to kodeks pracy.

Jakie to kary i jaka procedura musi być zachowana, gdy przełożony chce skarcić podwładnego?

[srodtytul]Trzy rodzaje[/srodtytul]

Kodeks pracy wymienia trzy rodzaje takich kar porządkowych. Są to:

- upomnienie,

- nagana,

- kara pieniężna.

Ten katalog jest wyczerpujący. Oznacza to, że pracodawca nie może go rozszerzyć, nawet w układach zbiorowych, regulaminach pracy czy w samej umowie o pracę. Co gdy szef o tym nie wie i wymierzy pracownikowi jakąś inną karę? Popełni wykroczenie z art. 281 pkt 4 kodeksu pracy (k.p.). Grozi mu za to grzywna w wysokości od 1 tys. do 30 tys. zł.

Pracodawca może ukarać pracownika karą porządkową nie tylko jeden, ale i wiele razy. Będzie to zależało od liczby naruszeń. Rodzaj przekroczenia będzie miał wpływ na to, jaki rodzaj kary dostanie podwładny. Ale uwaga! Za jedno przekroczenie pracownikowi można wymierzyć tylko jedną karę porządkową. Nie ma kumulacji kar. Kolejność stosowania kar nie ma też znaczenia. To pracodawca wybiera, czy na zatrudnionego nałoży upomnienie czy naganę.

[ramka][b]Inne powinności [/b]

Zastosowanie kary porządkowej nie oznacza, że pracownik nie poniesie innych rodzajów odpowiedzialności. Może przykładowo ponieść odpowiedzialność zawodową – np. lekarz; majątkową – jeśli była szkoda; czy też karną – gdy popełnił przestępstwo. [/ramka]

Przypominam, że te dwie kary mogą być zastosowane za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów BHP, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Tak stanowi art. 180 § 1 k.p.

Zastosowanie kary pieniężnej jest dozwolone za:

- nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów BHP lub przeciwpożarowych,

- opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,

- stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.

Tak wynika z art. 108 § 2 k.p. Co więcej, kara pieniężna za jedno przekroczenie, a także za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Przy czym łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, czyli po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1 – 3 k.p. Chodzi o potrącenia sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na: zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych i pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne, a także zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi. Kodeks pracy podaje zatem górną granicę kary porządkowej. Nie ma natomiast tej dolnej.

[srodtytul]Co brać pod uwagę[/srodtytul]

Szef, który chce nałożyć karę na pracownika, musi zastosować pewne kryteria, które pozwolą na uzasadnienie decyzji. Jakie czynniki powinny mieć na to wpływ? Odpowiedź daje art. 111 k.p. Zgodnie z nim przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy zatrudnionego (umyślna czy nieumyślna) i jego dotychczasowy stosunek do pracy. W praktyce znaczenie ma m.in. stopień zagrożeń interesów zakładu pracy, rozmiar wyrządzonej lub grożącej szkody, rozległość i charakter następstw naruszenia obowiązków. Surowszą karę może dostać np. ten, kto złośliwie nie przestrzega obowiązków porządkowych. Jak zauważył [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 24 marca 1999 r. (I PKN 638/98)[/b], ocena winy pracownika stanowiącej przesłankę odpowiedzialności porządkowej nie należy do ustaleń faktycznych.

Wymierzenie kary upomnienia uzasadnione jest nawet w przypadku niewielkiego stopnia winy ([b]wyrok SN z 1 lipca 1999 r., I PKN 86/99[/b]).

[ramka][b]Z orzecznictwa [/b]

Zarówno zawinione umyślnie przez pracownika uchybienie obowiązkom pracowniczym, jak i ich naruszenie z winy nieumyślnej stanowi przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Wymierzenie pracownikowi kary porządkowej nie wyklucza możliwości uznania tego samego nagannego zachowania się pracownika, stanowiącego przesłankę ukarania, za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę [b](wyrok SN z 25 października 1995 r., I PRN 77/95)[/b]. [/ramka]

[srodtytul]Niezbędne rozmowy...[/srodtytul]

Możliwość zastosowania kary porządkowej ograniczona jest terminem. Mówi o tym art. 109 § 1 k.p. Chodzi o to, że nie można jej wymierzyć po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego. Jest to czas, w którym szef ma możliwość zastanowienia się nad tym, czy w ogóle podwładnego ukarze. W tym okresie może wyjaśnić wszelkie okoliczności sprawy.

Jednocześnie nie może on nałożyć kary na pracownika po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się naruszenia. Oznacza to, że tak naprawdę terminy ograniczające możliwość nałożenia kary są dwa. I nawet jeśli pracodawca postanowi np. upomnieć podwładnego w ciągu dwóch tygodni od chwili, gdy się dowiedział, że ten wyszedł z pracy w połowie dnia roboczego i nic nikomu nie powiedział, a od dnia zdarzenia minęło pięć miesięcy, to nie będzie mógł tego zrobić. Co jeśli mimo wszystko nałoży karę? Oczywiście naruszy prawo. A pracownik zyska roszczenie o uchylenie nałożonej kary.

Jednak czas przy karceniu personelu to niejedyne ograniczenie dla pracodawcy. Kodeks nakazuje mu jeszcze wysłuchać podwładnego. Do rozmowy musi dojść przed nałożeniem kary. Tak nakazuje art. 109 § 2 k.p. Czy zawsze wysłuchanie to osobista rozmowa pracodawcy i podwładnego? Kodeks pracy nie zastrzega tu żadnej szczególnej formy. Może zatem być to spotkanie osobiste, ale równie dobrze dopuszczalna będzie rozmowa telefoniczna. Możliwe jest także dokonanie wymiany korespondencji drogą elektroniczną czy złożenie pisma. Obowiązkiem pracodawcy jest stworzenie warunków niezbędnych do wysłuchania pracownika, który może z tego skorzystać albo np. uznać, że w ogóle nie będzie rozmawiał.

Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, to bieg dwutygodniowego terminu się nie rozpoczyna, a rozpoczęty ulega zawieszeniu. Taki stan trwa aż do dnia stawienia się pracownika do pracy.

Do wysłuchania właściwy jest pracodawca albo osoba uprawniona do wymierzania kar porządkowych. [b]SN w wyroku z 9 kwietnia 1998 r. (I PKN 45/98)[/b] zauważył też, że nie narusza art. 109 § 2 k.p. wysłuchanie pracownika przez inną wyznaczoną do tego osobę niż uprawniona do wymierzenia kary porządkowej.

[srodtytul]... i zawiadomienie na piśmie[/srodtytul]

Jeśli po wysłuchaniu szef nie zmieni zdania i postanowi ukarać pracownika, musi to zrobić pisemnie. Nigdy ustnie. Tak bowiem nakazuje mu art. 110 k.p. Jednocześnie przepis ten wymaga, by zawiadomienie wskazywało rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez podwładnego tego naruszenia. Musi też informować go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Natomiast odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.

[srodtytul]Tydzień na sprzeciw...[/srodtytul]

Ukarana osoba może się odwoływać od decyzji szefa. Ma prawo sprzeciwu. Może z niego skorzystać, wówczas gdy zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa. Jakie zarzuty mogą wchodzić w grę? Przykładowo według pracownika nie było winy w naruszeniu obowiązków porządkowych albo może uznać, że nałożona kara była bezzasadna, bo w ogóle nie złamał obowiązków. W praktyce często pracownicy twierdzą także, że kary, które im wymierzono, są po prostu niewspółmierne do popełnionych przez nich czynów.