- powoduje intensywne brudzenie lub skażenie odzieży i obuwia roboczego środkami chemicznymi lub promieniotwórczymi albo materiałami biologicznie zakaźnymi.
[ramka][b]Przykład 2[/b]
Firma sama ustaliła grupę stanowisk, na których pracownicy mogą używać własnej odzieży roboczej. Pan Adam odmówił pracy w swoim ubraniu, co pracodawca uznał za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i rozwiązał z nim umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym. Pan Adam odwołał się do sądu, żądając przywrócenia do pracy. Sąd pracy uwzględnił powództwo z uwagi na to, że warunkiem stosowania przez pracowników ich własnej odzieży roboczej jest uprzednie uzyskanie przez pracodawcę ich zgody. Skoro pracodawca takiej zgody nie uzyskał, to odmowa świadczenia przez pana Adama pracy we własnej odzieży nie mogła zostać uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.[/ramka]
[srodtytul]…ale na koszt firmy[/srodtytul]
Pracodawca ma obowiązek zrekompensować pracownikowi używanie własnej odzieży bądź obuwia. Musi wypłacić ekwiwalent pieniężny. Przepisy prawa pracy milczą na temat wysokości oraz zasad i sposobu jego wypłacania. Art. 237[sup]7[/sup] § 4 k.p. stwierdza jedynie, że ekwiwalent ten ma uwzględniać aktualne ceny odzieży i obuwia roboczego. Dlatego zasady wypłaty tego świadczenia oraz jego wysokość powinny być, i zwykle są, uregulowane w regulaminie pracy. Przyjmuje się w nim, że wysokość ekwiwalentu odpowiada rzeczywistym cenom rynkowym odzieży i obuwia i podlega okresowej weryfikacji. Z kolei termin wypłaty jest tak ustawiany, by uwzględniać okres zużywalności danej rzeczy i by pracownik przed jej zużyciem mógł kupić nową.
[ramka][b]Przykład 3[/b]
Zgodnie z tabelą przydziału odzieży i obuwia roboczego pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku pracownika ochrony (wykonującemu pracę na zewnątrz) przysługuje: ciepły sweter (raz na 36 miesięcy), ocieplana kurtka (raz na 48 miesięcy), spodnie (raz na 24 miesiące) oraz buty (raz na 24 miesiące). Za zgodą pracowników ochrony pracodawca ustalił, że będą oni używać własnej odzieży i obuwia, w zamian za co pracodawca wypłaci im ekwiwalent pieniężny. W takiej sytuacji wysokość ekwiwalentu powinna uwzględniać przysługującą pracownikowi w danym terminie odzież i odpowiadać aktualnym cenom rynkowym podanego asortymentu.[/ramka]
[srodtytul]Kto ma wyprać[/srodtytul]
Pranie, konserwacja, naprawa, odpylanie oraz odkażanie odzieży i obuwia roboczego obciążają zasadniczo pracodawcę, który musi kontrolować właściwości użytkowe tego asortymentu (art. 237[sup]9[/sup] § 2 k.p.). Zdarza się jednak, że wykonanie tego obowiązku wobec wszystkich pracowników jest ze względów organizacyjnych niemożliwe. W takiej sytuacji jego realizacja może być przerzucona na zatrudnionych, pod warunkiem że w zamian otrzymają ekwiwalent pieniężny odpowiadający poniesionym kosztom wyprania odzieży (art. 237[sup]9[/sup] § 3 k.p.). Zabieg ten nie wymaga uzyskania uprzedniej zgody podwładnych.
Ponieważ kodeks pracy bardzo ogólnie wskazuje wysokość ekwiwalentu za pranie, a w ogóle nie odnosi się do sposobu jego obliczania oraz terminu wypłaty, zastosowanie będą miały w tym zakresie ustalenia między pracodawcą a przedstawicielstwem pracowników zawarte zazwyczaj w regulaminie pracy.
[ramka][b]Przykład 4[/b]
Z regulaminu pracy firmy Y wynika, że ekwiwalent za pranie odzieży roboczej wynosi 5 zł miesięcznie. Pan Robert po wypraniu swojej odzieży przedstawił pracodawcy szczegółowy rachunek z pralni, opiewający na kwotę 40 zł, i zażądał jej wypłaty w całości. Firma musi spełnić jego żądanie. To ona bowiem, a nie pracownik, musi zagwarantować pranie i konserwację odzieży roboczej. Skoro pracodawca przerzucił ten obowiązek na zatrudnionych, jego realizacja nie może odbywać się kosztem pracowników. Gdy rzeczywisty, uzasadniony i udokumentowany koszt prania odzieży przekroczył wysokość ustalonego w regulaminie ekwiwalentu, pracodawca jest zobowiązany wypłacić podwładnym powstałą w ten sposób różnicę.[/ramka]
Jest taka grupa odzieży i obuwia roboczego, której prania, odpylania i odkażania pracodawca nie może w żadnym wypadku powierzyć pracownikowi. Należy do niej odzież oraz obuwie robocze, które w trakcie pracy uległy skażeniu środkami chemicznymi, promieniotwórczymi lub materiałami biologicznie zakaźnymi. Ten asortyment musi być przechowywany w wyznaczonym miejscu (art. 237[sup]10[/sup] k.p.).
[srodtytul]DOPILNUJ, BY ZAŁOGA MIAŁA SIĘ GDZIE PRZEBRAĆ[/srodtytul]
[b]Szatnia czy umywalnia to tylko niektóre z pomieszczeń, które musisz udostępnić załodze. Czasami będziesz też zobowiązany zagwarantować im ciepłe jedzenie lub zimną wodę do picia[/b]
O tym, czy pracodawca musi wykonywać takie obowiązki, decyduje przede wszystkim rodzaj wykonywanej przez zatrudnionych pracy oraz warunki jej świadczenia.
[srodtytul]Środki higieny osobistej[/srodtytul]
Pracodawca musi zapewnić pracownikowi niezbędne środki higieny osobistej oraz odpowiednie urządzenia higieniczno-sanitarne. Zobowiązuje go do tego art. 233 k.p.
Środkami higieny osobistej są m.in. środki do mycia, ręczniki, a ich ilość i rodzaje powinny być dostosowane do rodzaju i stopnia zanieczyszczenia ciała przy określonych pracach. Kodeks pracy i wydane do niego przepisy wykonawcze nie określają ani rodzajów tych środków, ani norm ich przydziału. Kwestie te powinny być zatem ustalone w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub innych przepisach zakładowych.
Do pomieszczeń (urządzeń) higieniczno-sanitarnych należą: szatnie, umywalnie, pomieszczenia z natryskami, ustępy, palarnie, jadalnie, pomieszczenia do ogrzewania się pracowników, jak również pomieszczenia do prania, odkażania, suszenia i odpylania odzieży roboczej lub ochronnej. Ich ilość i rodzaj powinny być dostosowane do liczby zatrudnionych pracowników, stosowanych technologii, rodzajów pracy oraz warunków, w których praca ta jest wykonywana. Tak stanowi § 111 ust. 1 rozporządzenia o bhp. Z kolei załącznik do tego aktu prawnego określa wymogi dla poszczególnych pomieszczeń.
[srodtytul]Posiłki i napoje[/srodtytul]
Zatrudnieni w warunkach szczególnie uciążliwych muszą otrzymać od pracodawcy, i to nieodpłatnie, odpowiednie posiłki i napoje, o ile jest to niezbędne ze względów profilaktycznych. Posiłek powinien być wydawany w formie jednego dania gorącego, z kolei rodzaj i temperatura napojów mają być dostosowane do warunków wykonywania pracy.
Przesłanką uzasadniającą przyznanie nieodpłatnych posiłków i napojów jest kryterium wysiłku fizycznego. Rodzaje prac, przy których wykonywaniu pracownikom przysługuje prawo do tego asortymentu, określa szczegółowo [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=73956]rozporządzenie Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (DzU nr 60, poz. 279)[/link]. Natomiast to, na których stanowiskach pracy, ustala pracodawca w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi, w razie ich braku – po uzyskaniu opinii przedstawicieli pracowników.
Jeśli pracodawca nie ma możliwości wydawania posiłków, ze względu na rodzaj wykonywanej przez zatrudnionego pracy lub ze względów organizacyjnych, może zapewnić w czasie pracy korzystanie z punktów gastronomicznych lub przyrządzanie przez pracowników posiłków z otrzymanych produktów. Ale nie wypłaca ekwiwalentu za posiłki i napoje, bo taki nie przysługuje jego podwładnym.
Firma, który zatrudnia powyżej 20 pracowników na jednej zmianie, powinna przygotować dla personelu jadalnię. Nie dotyczy to tych zakładów pracy, w których wykonywane są wyłącznie prace biurowe. Niezależnie od liczby zatrudnionych pracodawca ma obowiązek udostępniać jadalnię wtedy, gdy jego pracownicy są narażeni na kontakt ze szkodliwymi środkami chemicznymi, promieniotwórczymi, materiałami biologiczne zakaźnymi lub pracują przy pracach szczególnie brudzących.
[ramka][b]Przykład 5[/b]
Pracodawca w miejsce codziennego wydawania górnikom ciepłych posiłków zaczął im wypłacać ekwiwalent pieniężny w wysokości 20 zł dziennie. Takie postępowanie jest bezprawne. Zarówno posiłki, jak i napoje profilaktyczne przysługują pracownikom w naturze, a zatem pracodawca nie może zwolnić się z obowiązku ich wydawania poprzez wypłatę ekwiwalentu pieniężnego.[/ramka]
[srodtytul]SKONSULTUJ SIĘ Z PERSONELEM, ZANIM COKOLWIEK POSTANOWISZ[/srodtytul]
[b]Czy musisz pytać pracowników w sprawie odzieży i obuwia roboczego, wysokości wypłacanych ekwiwalentów pieniężnych, norm przydziału środków higieny osobistej lub nieodpłatnych posiłków i napojów? Owszem[/b]
Pracodawca ma bowiem obowiązek skonsultować z pracownikami lub ich przedstawicielami wszelkie działania związane z bhp, w szczególności te, które dotyczą przydzielania środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego (art. 237[sup]11a[/sup] § 1 pkt 4 k.p.). Postanowienia w tym zakresie stają się zwykle częścią regulaminu pracy (lub układu zbiorowego pracy albo innych przepisów zakładowych), którego treść jest ustalana w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a w razie jej braku wydanie tego aktu należy do samodzielnych kompetencji pracodawcy. Obowiązujący regulamin jest wewnątrzzakładowym źródłem prawa pracy, a jego postanowienia są wiążące zarówno dla pracodawcy, jak i pracowników (art. 9 § 1 k.p.). Gdy jest sprzeczny z przepisami kodeksu pracy oraz aktów wykonawczych, jego postanowienia należy uznać za nieobowiązujące, a w ich miejsce należy stosować odpowiednie przepisy prawa pracy.
[ramka][b]Przykład 6[/b]
Pani Joanna domagała się od pracodawcy wypłacenia ekwiwalentu za pranie odzieży roboczej. Ten poinformował ją, że zgodnie z treścią regulaminu pracy pracownicy zostali pozbawieni prawa do takiego ekwiwalentu. To postanowienie regulaminu jest sprzeczne z art. 237[sup]9[/sup] § 3 k.p. Dlatego też jest nieobowiązujące, a w jego miejsce należy zastosować wskazany przepis. Pani Joanna może zatem skutecznie dochodzić od pracodawcy ekwiwalentu nawet przed sądem.[/ramka]
[srodtytul]PRZYGOTUJ SIĘ NA SKUTKI ŁAMANIA PRZEPISÓW[/srodtytul]
[b]Nieprzestrzeganie zasad bhp nie ujdzie na sucho. Bo istnieje kilka sposobów na przymuszenie opornego szefa do wykonywania obowiązków z tego zakresu[/b]
Nie wszystkie są związane z konsekwencjami finansowymi. Ale z takimi pracodawca też się musi liczyć.
[srodtytul]Odmowa wykonywania pracy[/srodtytul]
Pracownik niewyposażony przez pracodawcę w odzież i obuwie robocze ma prawo odmówić wykonywania pracy na danym stanowisku. Taką sytuację można bowiem zakwalifikować jako przestój w rozumieniu art. 81 § 1 k.p. Podwładny jest wprawdzie gotów do świadczenia pracy, lecz doznaje przeszkód z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. W takim wypadku zatrudniony za czas niewykonywania pracy nabywa uprawnienie do tzw. wynagrodzenia przestojowego. Jego wysokość odpowiada płacy wynikającej z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeśli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 proc. wynagrodzenia. Wynagrodzenie za czas przestoju w żadnym razie nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Natomiast gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp i stwarzają jednocześnie bezpośrednie zagrożenie zdrowia lub życia pracownika bądź innych osób, jest on uprawniony do tego, by powstrzymać się od wykonywania pracy (art. 210 § 1 k.p.). I mimo przerwania pracy nie ponosi żadnych negatywnych konsekwencji oraz zachowuje prawo do wynagrodzenia.
[srodtytul]Inspekcja pracy lub sąd[/srodtytul]
Dyscyplinująco może podziałać na pracodawcę łamiącego przepisy bhp poinformowanie o tym Państwowej Inspekcji Pracy. Inspekcja ta zapewnia poufność osobie, która złożyła zawiadomienie, a zatem pracownik nie musi spodziewać się z tego tytułu żadnych negatywnych konsekwencji. Za to pracodawca jak najbardziej. Jeśli bowiem w wyniku przeprowadzonej kontroli inspektor pracy stwierdzi, że doszło do naruszenia przepisów bhp, może:
- zażądać usunięcia w określonym terminie stwierdzonych uchybień,
- nakazać wstrzymanie prac lub działalności, jeśli naruszenie przepisów bhp powoduje bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia pracowników,
- nakazać wstrzymanie eksploatacji maszyn i urządzeń, gdy powoduje to bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia,
- zakazać wykonywania pracy lub prowadzenia działalności w miejscach, w których stan warunków pracy stanowi bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia ludzi.
Pozwala mu na to art. 11 pkt 7 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=185688]ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (DzU nr 89, poz. 589 ze zm.)[/link]. To nie koniec. Może jeszcze nałożyć na pracodawcę karę grzywny w drodze mandatu karnego (art. 283 k.p. oraz art. 17 § 2 i art. 95 § 3[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=D98A03DC5C40F5D7426FCBE2D9E327BB?id=277747] kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia[/link]). Jej maksymalna wysokość to 2000 zł. Ale gdy firma była karana już dwukrotnie takim mandatem i w ciągu ostatnich dwóch lat od ostatniej kary ponownie narusza przepisy, wysokość mandatu wzrasta do 5000 zł. Jeśli inspektor uzna, że kara ta nie będzie dla pracodawcy wystarczająca, może jako oskarżyciel publiczny skierować do sądu grodzkiego wniosek o ukaranie opornego pracodawcy za popełnienie wykroczenia. Tutaj pracodawca powinien obawiać się wyższej sankcji za swe naganne postępowanie. Lekceważenie przez niego przepisów bhp stanowi bowiem wykroczenie zagrożone karą grzywny w wysokości aż do 30 tys. zł.
Jeśli łamanie przepisów bhp przez pracodawcę odbiło się na finansach pracownika (np. pracodawca nie wypłacał przysługującego mu ekwiwalentu), może on dochodzić swych praw przed sądem pracy. Ewentualny spór między pracownikiem a pracodawcą odnośnie do wypłaty przez tego ostatniego ekwiwalentu za zakup własnej odzieży i obuwia roboczego bądź za ich pranie jest bowiem sporem ze stosunku pracy, a zatem droga sądowa jest w tych sprawach jak najbardziej dopuszczalna.
