Pracodawca może wypożyczyć swoją załogę innej firmie

Na zastosowanie takiego leasingu pracowniczego pozwala art. 174[sup]1[/sup] kodeksu pracy (k.p.). Pracodawca może się porozumieć z innym przedsiębiorcą, że zatrudni jego personel przez określony czas. W tym zaś okresie macierzysty zakład udzieli pracownikom urlopu bezpłatnego i w ten sposób zaoszczędzi na wynagrodzeniach i składkach na ubezpieczenia. W międzyczasie zaś sytuacja może się poprawić i być może się uda uniknąć wypowiadania umów i wiążących się z tym obowiązków, w tym wypłaty odpraw.

Wypożyczenie pracowników wymaga zachowania określonej procedury. Poza tym takim rozwiązaniem muszą być zainteresowane wszystkie strony – wynajmowany pracownik oraz dwóch pracodawców.

[srodtytul]Aprobata pracownika[/srodtytul]

Szef nie wypożyczy bowiem pracownika innej firmie bez jego zgody. Musi być ona wyrażona w szczególnej formie – na piśmie. Może się zgodzić zarówno przed zawarciem porozumienia między pracodawcami, jak i później, choć oczywiście łatwiej mu będzie podjąć decyzję, znając jego postanowienia.

W czasie gdy podwładny pracuje w innej firmie, u swojego macierzystego pracodawcy przebywa na urlopie bezpłatnym. W tym wypadku z inicjatywą udzielania go może wystąpić pracodawca. To wyjątek od ogólnej reguły z art. 174 § 1 k.p., że urlopu wypoczynkowego udziela się na wniosek pracownika.

[srodtytul]Porozumienie i umowa[/srodtytul]

Pracodawcy zainteresowani wymianą personelu muszą zawrzeć porozumienie. Przepisy nie stawiają szczególnych warunków co do jego formy. Zawsze jednak warto zrobić to na piśmie. W porozumieniu tym pracodawcy muszą określić przede wszystkim, jak długo będzie trwać najem. Mogą także określić, ile będzie zarabiać wynajmowany pracownik oraz opisać inne warunki zatrudnienia. Ułatwi to podwładnemu podjęcie decyzji odnośnie do pracy w nowej firmie.

Pracownik powinien ponadto podpisać umowę o pracę z nowym pracodawcą. Zwykle jest to umowa na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy – taki, jaki wynika z porozumienia między zakładami. Jeśli macierzysta firma udzieliła urlopu bezpłatnego bezterminowo, to umowę wolno podpisać na stałe. Przez zawarcie jednej z takich umów powstaje drugi, odrębny stosunek pracy. W piśmiennictwie można znaleźć opinię, że zatrudnienie u drugiego pracodawcy może się odbywać także na innej podstawie, np. cywilnoprawnej.

Nowy pracodawca w umowie zawieranej z wypożyczanym pracownikiem musi ustalić m.in. wynagrodzenie. Taka pensja musi być odpowiednia do rodzaju wykonywanej pracy i zgodna z zasadami obowiązującymi w firmie. Może się więc okazać, że będzie on zarabiał mniej, ale także więcej niż dotychczas. Zależy to od indywidualnych ustaleń.

[srodtytul]Szczególność urlopu bezpłatnego[/srodtytul]

Okres wynajmu pracownika traktowany jest nieco inaczej niż zwykły urlop bezpłatny z art. 174 k.p. Również dochodzi do zawieszenia stosunku pracy (zob. [b]wyrok Sądu Najwyższego z 14 lutego 2002 r., V CKN 748/00[/b]), a pracownik przestaje podlegać kierownictwu dotychczasowego pracodawcy. Zasadnicza różnica polega na tym, że czas urlopu bezpłatnego wynajmowanego wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy, np. okres wypowiedzenia umowy o pracę lub ten, od którego zależy wysokość odprawy przy zwolnieniach grupowych. Chodzi tu o staż zakładowy i ogólny. Mówi o tym art. 174[sup]1[/sup] § 2 k.p. Tak stanie się nawet wtedy, gdy pracownik nie wróci już do macierzystego zakładu. Wliczeniu nie stoi na przeszkodzie także to, że w nowej firmie pracownik był zatrudniony na umowę cywilnoprawną. Jest to pewne uprzywilejowanie podwładnego z uwagi na to, że wypożyczenie go zwykle odbywa się z inicjatywy pracodawcy i w jego interesie.

Może się jednak okazać, że okres ten nie zostanie potraktowany na równi z pracą w macierzystej firmie. Wskazuje na to [b]wyrok SN z 13 stycznia 2005 r. (II UK 122/2004)[/b], z którego wynika, że urlop bezpłatny udzielony nauczycielowi przez szkołę na pełnienie z wyboru funkcji burmistrza lub jego zastępcy nie podlega na podstawie art. 174[sup]1[/sup] § 2 k.p. wliczeniu do okresu pracy w szczególnym charakterze nauczyciela, warunkującego uprawnienie do wcześniejszej emerytury na podstawie art. 88 Karty nauczyciela.

[srodtytul]Wypożyczony pracownik na wakacjach[/srodtytul]

W praktyce kłopotliwe może się okazać udzielanie urlopu wypoczynkowego. Przepisy nie określają, w jaki sposób ma to nastąpić. Wydaje się, że można tu zastosować zasady dotyczące urlopów proporcjonalnego (art. 155[sup]2[/sup] k.p.) i przy dodatkowym zatrudnieniu (art. 154[sup]1[/sup] k.p.). Urlop bieżący powinien dać aktualny pracodawca, ale zaległego powinna raczej udzielić macierzysta firma. Aby uniknąć sporów, najlepiej, aby pracodawcy w porozumieniu określili zasady wykorzystania urlopu wypoczynkowego.

[srodtytul]Można przedłużyć[/srodtytul]

Pracodawcy wypożyczający sobie personel mogą przedłużyć czas takiego wynajmu. Do tego jednak znów potrzebna jest zgoda wszystkich zainteresowanych stron. Wtedy nowy pracodawca powinien aneksować porozumienie z macierzystą firmą i zawrzeć kolejną umowę terminową z pracownikiem. Jeśli taka sytuacja się powtórzy, to może się okazać, że trzecia umowa na czas określony przekształci się z mocy art. 25[sup]1[/sup] k.p. w stałe zatrudnienie. Nowy pracodawca będzie musiał ją wypowiedzieć w zwykłym trybie. Jako uzasadnienie może podać zakończenie porozumienia z macierzystą firmą pracownika.

Czas trwania takiego porozumienia można także skrócić, ale to znów wymaga zachowania wskazanej procedury. Natomiast w wypadku wynajmowania pracowników macierzystemu pracodawcy – inaczej niż przy zwykłym urlopie bezpłatnym – nie wolno odwołać z niego pracownika. Naruszyłby w takim wypadku zawarte porozumienie, a jednocześnie zmusił pracownika do wcześniejszego rozwiązania umowy w drugim zakładzie.

Po zakończeniu wypożyczenia macierzysty pracodawca ma obowiązek z powrotem przyjąć podwładnego i zapewnić mu pracę w swoim zakładzie na dotychczasowym stanowisku. W ten sposób odżywa między nimi stosunek pracy.

[srodtytul]Inne instytucje[/srodtytul]

Wynajem pracowników należy odróżnić od polecenia pracy w innym miejscu. Chodzi o sytuację, gdy pracodawca powierza swemu podwładnemu wykonywanie pracy określonej w umowie na rzecz innego. Nie staje się on pracownikiem drugiego pracodawcy i nie od niego należy mu się wynagrodzenie [b](wyrok SN z 7 maja 1998 r., I PKN 71/98)[/b].

W ramach stosunku pracy pracodawca może bowiem powierzyć pracownikowi wykonywanie czynności określonych w umowie o pracę na rzecz innego podmiotu, co nie oznacza, że wskutek tego pracownik staje się pracownikiem owego podmiotu, i że od niego należy mu się wynagrodzenie za pracę.

Wypożyczanie pracowników między pracodawcami należy też odróżnić od pracy tymczasowej. W wypadku tej drugiej nie dochodzi do nawiązania kolejnego stosunku pracy – zatrudniającym jest agencja pracy tymczasowej. Kieruje ona pracowników do innej firmy, która tylko w ograniczonym zakresie wykonuje zadania pracodawcy, m.in. ewidencjonuje czas pracy, dostarcza odzież i obuwie robocze, zapewnia napoje i posiłki profilaktyczne, przeprowadza szkolenia BHP. Większość jednak obowiązków – w tym wypłata wynagrodzenia – spoczywa na agencji. Korzystanie z pracy tymczasowej jest też ograniczone czasowo. Zasadniczo z tego samego pracownika tymczasowego firma może korzystać tylko przez 12 miesięcy w ciągu kolejnych trzech lat. Tę formę pracy reguluje [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=170706]ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (DzU nr 166, poz. 1608)[/link].

[ramka][b]Leasing personelu jest prosty[/b]

[b]Rozmowa z Grzegorzem Orłowskim, radcą prawnym w spółce Orłowski, Patulski i Walczak[/b]

[b]Czy pracodawcy często wynajmują od siebie pracowników na podstawie art. 174[sup]1[/sup] k.p.?[/b]

Nie, choć zważywszy właściwości tej instytucji wydaje się ona bardzo przydatna. Można lepiej wykorzystać posiadaną siłę roboczą, zoptymalizować koszty zatrudnienia, a nawet uniknąć zwolnień. Idealną do jej zastosowania branżą wydaje się budownictwo. Jednocześnie jeśli pojawia się kryzys, to zwykle dotyczy całej gałęzi gospodarki.

[b]Czy na pracodawcę, który zdecydowałby się na leasingowanie pracowników, czyhają jakieś pułapki prawne?[/b]

Nie. Konstrukcja prawna jest prosta – wystarczą porozumienie między pracodawcami, z pracownikiem, udzielenie urlopu bezpłatnego na podstawie art. 174[sup]1[/sup] k.p. i podpisanie umowy w nowej firmie. Wszystko przy zachowaniu pełnej dobrowolności stron.

Myślę, że słabe wykorzystanie tej instytucji nie wynika z prawnych ograniczeń, ale z tego, że pracodawcy nie znają nawzajem swoich potrzeb. Na pewno łatwiej zastosować takie rozwiązanie w wypadku jednej grupy kapitałowej, w której jest większy przepływ informacji. Trudniej między dwoma firmami, które na co dzień nie mają ze sobą żadnych kontaktów. Poza tym zwykle ci, którzy potrzebują nowych pracowników na jakiś czas, szukają ich w agencjach pracy tymczasowej. Doszło do profesjonalizacji rynku pracowniczego. Wypożyczanie personelu stało się zawodem, a agencje z oczywistych względów nie są zainteresowane popularyzowaniem wypożyczania pracowników między firmami.[/ramka]

[ramka][b]GPP>uwaga [/b]

Urlopu bezpłatnego z art. 174[sup]1[/sup] k.p. nie wolno używać jako instrumentu pośrednictwa pracy. Pracodawca nie może zatrudniać pracowników tyko po to, aby wynajmować ich innej firmie. Takie postępowanie może zostać potraktowane jako świadczenie usług pracy tymczasowej, do czego mają prawo tylko zarejestrowane agencje pracy tymczasowej.[/ramka]

[i]masz pytanie, wyślij e-mail do autorki