Decyzję o obniżeniu etatów pracodawca może podjąć w ramach określonych w porozumieniu zawartym ze stroną społeczną (związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników). Bez zawarcia takiego porozumienia obniżanie etatów i korzystanie ze wsparcia przewidzianego w ustawie pomocowej jest niemożliwe (pracodawca musiałby dokonać obniżenia na zasadach ogólnych).
Na podstawie ustawy pomocowej przedsiębiorca może obniżyć wymiar czasu pracy o 20 proc., nie więcej niż do 0,5 etatu. Punktem odniesienia dla zakresu obniżenia jest wymiar czasu pracy pracownika obowiązujący przed dokonaniem zmian, a wynikający, co do zasady, z umowy o pracę (art. 29 § 1 k.p.). Jeżeli pracownik jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, obniżenie może nastąpić do poziomu 0,8 etatu. Dla pracownika zatrudnionego wcześniej na 0,9 etatu obniżenie może nastąpić do poziomu 0,72 etatu. Dolną granicę obniżenia stanowi połowa etatu. Pracodawca nie może (w trybie przewidzianym w ustawie) obniżyć wymiaru czasu pracy w większym zakresie, nawet gdyby było to uzasadnione jego sytuacją.
Aby pracodawca mógł wprowadzić obniżony wymiar czasu pracy, powinien spełniać określone warunki, w tym dotyczące spadku obrotu gospodarczego. Te warunki są analogiczne jak w przypadku przestoju ekonomicznego.
Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę proporcjonalne do wymiaru czasu pracy ustalonego w wyniku obniżenia. Nie może być ono niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.
Wynagrodzenie za czas obniżenia etatu będzie częściowo dofinansowane z FGŚP. Fundusz nie rekompensuje więc pracownikom zmniejszonego wynagrodzenia, lecz zapewnia dodatkowe wsparcie pracodawcom znajdującym się w trudnej sytuacji. W rezultacie nastąpi swoisty podział ryzyka między pracodawcę (konieczność wypłaty części wynagrodzenia), pracownika (zmniejszenie wysokości pensji) oraz instytucję realizującą świadczenie.
Dofinansowanie z FGŚP obejmie połowę wynagrodzenia przysługującego pracownikowi po obniżeniu etatu. Ustawodawca określił jednocześnie jego górną granicę – jest to 40 proc. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez prezesa GUS na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku przez przedsiębiorcę (w marcu jest to 2079,43 zł).
Dofinansowanie nie będzie przysługiwać, jeżeli wynagrodzenie pracownika uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym pracodawca złoży wniosek, przekroczy 300 proc. przeciętnego wynagrodzenia, obowiązującego na dzień złożenia wniosku.
Świadczenie z tytułu obniżenia wymiaru czasu pracy przysługuje przez łączny okres trzech miesięcy przypadających od daty złożenia wniosku przez pracodawcę.
Pracodawca korzystający ze świadczenia podlega ograniczeniom dotyczącym możliwości wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika (podobnie jak w przypadku przestoju).
Podstawą ograniczenia wymiaru czasu pracy jest – podobnie jak w przypadku przestoju – porozumienie zawierane ze stroną społeczną. Zasady zawierania tego porozumienia są analogiczne.
Porozumienia wskazane w ustawie zawierają z pracodawcą
- organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub ust. 2 ustawy o związkach zawodowych, zrzeszające co najmniej 5 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy (jeżeli żadna organizacja związkowa nie spełnia kryterium 5 proc. pracowników, status reprezentatywności ustala się jedynie na podstawie kryteriów wynikających z ustawy o związkach zawodowych),
- zakładowa organizacja związkowa – jeżeli w firmie działa jedna organizacja związkowa,
- przedstawiciele pracowników wyłonieni w trybie przyjętym u pracodawcy – jeżeli w zakładzie nie działają związki zawodowe; w przypadku trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli pracowników z powodu Covid-19, w szczególności wywołanych nieobecnością pracowników, trwającym przestojem lub wykonywaniem przez część osób pracy zdalnej, porozumienie można zawrzeć z przedstawicielami pracowników wybranymi przez pracowników uprzednio dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy.
Zdaniem autora
prof. UW dr hab. Łukasz Pisarczyk, radca prawny, of counsel w kancelarii Raczkowski sp.k.
Wobec pojawiających się wątpliwości co do hierarchii źródeł prawa pracy ustawodawca wyraźnie określił relację porozumienia do postanowień układów zbiorowych pracy. W zakresie i przez czas określony w porozumieniu nie stosuje się wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy (art. 15g ust. 13 ustawy pomocowej). Oznacza to, że porozumienie, jako regulacja szczególna, ma pierwszeństwo przed postanowieniami układów zbiorowych pracy.
