Najbardziej polubowną metodą rozwiązywania sporów jest mediacja. Jest ona oparta na trzech wiodących zasadach: fakultatywności, poufności i braku formalizmu. Zgodnie z art. 10 k.p.c. we wszystkich sprawach, w których dopuszczalne jest zawarcie ugody, możliwe jest też zawarcie ugody przed mediatorem. Mediację można więc stosować na gruncie rozwiązywania sporów powstałych pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Sprawy poddawane mediacji mogą dotyczyć np. wysokości wynagrodzenia, premii czy zaległych świadczeń przysługujących pracownikowi.

[srodtytul]Od czego zacząć[/srodtytul]

Postępowanie mediacyjne może zostać wszczęte na dwa sposoby: na podstawie zawartej umowy o mediację pomiędzy pracownikiem a pracodawcą albo na mocy postanowienia sądu pracy kierującego strony do mediacji. Zgoda na mediację może więc być wyrażona zarówno przed, jak i po rozpoczęciu postępowania przed sądem.

Umowa o mediację musi określać przedmiot mediacji i osobę mediatora (albo sposób wyłonienia takiej osoby). Zgodnie z regulacją art. 183(2) § 1 k.p.c. mediatorem może być każda osoba fizyczna mająca pełną zdolność do czynności prawnych oraz korzystająca z pełni praw publicznych (z wyłączeniem sędziego).

Mediację wszczynamy poprzez doręczenie mediatorowi wniosku o przeprowadzenie mediacji z dołączonym dowodem doręczenia jego odpisu drugiej stronie. Odpowiednio skonstruowany wniosek powinien obowiązkowo zawierać: oznaczenie stron, sprecyzowanie żądania, przesłanki uzasadniające żądanie oraz odpowiednie załączniki (np. odpis zawartej umowy o mediację).

[srodtytul]Bez rozgłosu[/srodtytul]

Postępowanie mediacyjne jest tajne. Mediator jest ustawowo zobowiązany do zachowania w poufności wszelkich faktów, o których się dowiedział w toku prowadzonej mediacji. Z przebiegu mediacji sporządza się protokół, w którym oznacza się wynik mediacji, tzn. ewentualny fakt zawarcia ugody przez strony.

Spory pracownicze rozstrzygane w drodze mediacji dotyczą najczęściej następujących spraw:

- rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, tj. z winy lub bez winy pracownika, przez pracownika z powodu szkodliwego wpływu pracy na jego zdrowie, upadłości firmy czy naruszenia podstawowych praw pracownika przez pracodawcę,

- wypowiedzenia zawartych w umowie warunków pracy i płacy, tj. wynagrodzenia za pracę, za godziny nadliczbowe, o urlop wypoczynkowy lub jego ekwiwalent pieniężny,

- naruszenia zasady równego traktowania w miejscu pracy, np. molestowanie seksualne i mobbing.

[srodtytul]By zawrzeć ugodę[/srodtytul]

Podstawowym celem instytucji mediacji jest doprowadzenie stron do zawarcia ugody. W sprawach pracowniczych taka ugoda najczęściej będzie się opierała na ustępstwach stron.

W przypadku wszczęcia mediacji na podstawie zawartej pomiędzy pracownikiem a pracodawcą umowy mediator niezwłocznie składa protokół z przeprowadzonej mediacji w sądzie właściwym dla rozpoznania sprawy według właściwości ogólnej bądź wyłącznej.

[srodtytul]Szybko i tanio [/srodtytul]

Cechami, które w założeniu mają wyróżniać mediację na tle innych metod rozwiązywania sporów (szczególnie w odniesieniu do postępowania przed sądem) jest krótki czas trwania i niski koszt postępowania. Mediacje w sprawach pracowniczych, w zależności od stopnia komplikacji sporu, trwają zwykle od kilku do kilkunastu dni. Spór sądowy w sprawie pracowniczej może trwać natomiast kilkaset dni.

Większość mediatorów otrzymuje wynagrodzenie za każde posiedzenie w wysokości kilkudziesięciu złotych. Dodatkowo, w przypadku gdy spór dotyczy np. wysokości wynagrodzenia, opłata za postępowanie mediacyjne wynosi zwykle 1 proc. wartości przedmiotu sporu.

Należy pamiętać, że każda zawarta przez strony w drodze postępowania mediacyjnego ugoda musi zostać zatwierdzona przez sąd. Zgodnie bowiem z regulacją zawartą w art. 183 (14) § 1 k.p.c. sąd zatwierdza ugodę, nadając jej klauzulę wykonalności (jeśli podlega ona wykonalności) lub wydając postanowienie na posiedzeniu niejawnym.

[srodtytul]Ciągle mało[/srodtytul]

Według danych statystycznych z Ministerstwa Sprawiedliwości w 2007 r. do sądów apelacyjnych, okręgowych i rejonowych skierowano 134 387 spraw z zakresu prawa pracy. Z tego tylko 74 sporów zostało skierowanych przez sąd do mediacji.

[ramka][b]Konkursy obowiązkowe[/b]

Mediacja nie zostanie rozpoczęta mimo doręczenia wniosku, jeżeli:

- stały mediator lub osoba wyznaczona w umowie jako mediator w ciągu tygodnia od dnia doręczenia wniosku odmówi przeprowadzenia mediacji,

- strony nie wskazały w umowie o mediację osoby mediatora, a osoba, do której się zwrócono, nie wyraziła zgody w ciągu tygodnia od doręczenia wniosku, bądź druga strona w ciągu tygodnia nie wyraziła zgody na wybranego mediatora,

- strony nie zawarły umowy o mediację, a druga strona nie wyraziła zgody na jej przeprowadzenie.[/ramka]

[ramka][b]GPP>przykład[/b]

Pracownik godzi się na zmniejszenie świadczenia pieniężnego, którego zapłaty się pierwotnie domagał (np. wysokości należnego wynagrodzenia).

Dzieje się tak na skutek tego, że w toku prowadzonego postępowania mediacyjnego roszczenie to nie zostało w pełni uzasadnione.[/ramka]

[ramka][b]GPP>przykład[/b]

Pracownik żądał pierwotnie przywrócenia do pracy. W toku postępowania mediacyjnego pracownik odstępuje od tego roszczenia i godzi się na otrzymanie odszkodowania pieniężnego.[/ramka]

[i]Autor jest prawnikiem w kancelarii Gessel oraz doktorantem w Katedrze Prawa Międzynarodowego Publicznego Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Jagiellońskiego.[/i]