Jeżeli pracodawca i pracownik nie mają wątpliwości co do tego, że chcą razem pracować, mogą od razu podpisać umowę na czas nieokreślony lub umowę terminową (na czas określony, na czas wykonania określonej pracy, na zastępstwo). Nie jest to jednak powszechne. Zazwyczaj właściwa umowa z pracownikiem jest poprzedzana umową o pracę na okres próbny.
Nie można jej podpisać na okres dłuższy niż trzy miesiące. Można natomiast podpisać taką umowę na miesiąc. Pracodawca jednak musi pamiętać, że może podwładnego zatrudnić tylko na jedną taką umowę. Nie ma przy tym znaczenia, czy była ona zawarta na dwa tygodnie, miesiąc czy trzy miesiące. [b]Gdyby bowiem umowa na próbę była odnawiana, byłoby to sprzeczne z jej celem[/b].
[srodtytul]Zawsze na piśmie[/srodtytul]
Umowę trzeba zawrzeć na piśmie. Powinna ona określać strony i rodzaj umowy (np. na okres próbny, na czas nieokreślony), a także datę zawarcia stosunku pracy. Określone w niej muszą być także warunki pracy i płacy, a więc rodzaj pracy, miejsce wykonywania obowiązków służbowych, wymiar czasu pracy i termin rozpoczęcia pracy, a także wysokość wynagrodzenia oraz częstotliwość jego wypłacania. Można oczywiście uzgodnić z podwładnym, że w okresie próbnym będzie otrzymywał niższą pensję niż później, kiedy zostanie z nim zawarta już właściwa umowa o pracę. Warto jednak przy tym pamiętać, że zatrudniony na pełen etat nie może otrzymywać pensji niższej od minimalnego wynagrodzenia. Od tej zasady jest jednak wyjątek. Jeśli bowiem pracodawca zatrudnia pracownika, dla którego będzie to pierwsza praca, wówczas w pierwszym roku pracy może mu wypłacać 80 proc. minimalnej płacy. Wskazuje na to art. 6 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=167521]ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (DzU nr 200, poz. 1679 ze zm.). [/link]
[srodtytul]Najpierw badanie, potem praca[/srodtytul]
Nawet jeśli szef chciałby zawrzeć z przyszłym pracownikiem umowę na okres próbny tylko np. na trzy dni, musi wcześniej skierować go na opłacone przez firmę wstępne badania lekarskie. Nie może dopuścić go do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Co więcej, nawet pracownik na próbę musi zostać przeszkolony pod względem bezpieczeństwa i higieny pracy.
[srodtytul]Równe prawa[/srodtytul]
Trzeba pamiętać, że nawet jeśli pracownik ma pracować w firmie tylko przez okres próbny, musi być traktowany na równi z innymi pracownikami. A zatem nie można mu odmówić urlopu, jeśli nabył już do niego prawo. Co więcej, pracodawca musi mu udzielić urlopu na żądanie. Taki podwładny tak i jak pozostali zatrudnieni ma prawo do czterech dni wolnego na żądanie.
Może być także objęty świadczeniami z zakładowego funduszu socjalnego. O tym jednak musi stanowić regulamin tego funduszu. Pracownik nie może sam domagać się określonych świadczeń, jak np. karnetów na basen czy do kina albo dopłaty do wypoczynku. Mają one bowiem charakter nieroszczeniowy. Ponadto o tym, czy mógłby otrzymać takie świadczenie, decyduje kryterium socjalne pracownika, a więc jego sytuacja życiowa, materialna i finansowa.
[srodtytul]Zakończenie współpracy[/srodtytul]
Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem okresu tej próby. Oczywiście przed jego upływem może być rozwiązana za porozumieniem stron, za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia lub może po prostu wygasnąć. Jest to zgodne z art. 30 § 2 kodeksu pracy (k.p.).
Zarówno pracodawca, jak i pracownik, jeśli czują się rozczarowani współpracą, mają prawo wypowiedzieć taką umowę. W takim przypadku rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia. Okresy wypowiedzenia są krótkie i zależą od długości umowy na okres próbny. Jeśli okres próbny:
- nie przekracza dwóch tygodni, to okres wypowiedzenia wynosi trzy dni robocze,
- jest dłuższy niż dwa tygodnie, wtedy pracownik ma tygodniowe wypowiedzenie,
- wynosi trzy miesiące, ma prawo do dwutygodniowego okresu wypowiedzenia.
Szef, rezygnując ze współpracy z pracownikiem przyjętym na próbę, nie musi uzasadniać przyczyny rozstania. Nie ma też obowiązku konsultować swojego zamiaru z zakładową organizacją związkową.
Jeśli pracownik w okresie próbnym narusza w sposób ciężki obowiązki pracownicze, może zostać natychmiast zwolniony dyscyplinarnie, bez wypowiedzenia. Pracodawca będzie miał takie prawo również wtedy, gdy pracownik popełni przestępstwo lub ze swojej winy utraci uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Natomiast pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy to jego szef dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec niego. W takim przypadku przysługuje mu także odszkodowanie.
[ramka][b]Ważne [/b]
Nie można ponawiać umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem. Zabronione jest też jej aneksowanie, aby tym samym przedłużyć okres jej trwania. Taka umowa może bowiem być zawarta z jednym pracownikiem tylko raz i na okres nieprzekraczający trzech miesięcy.
[b]Zapamiętaj [/b]
Jeżeli wypowiedziałeś podwładnemu umowę o pracę na okres próbny z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takich umów, to musisz się liczyć z tym, że pracownik wystąpi do sądu o odszkodowanie. Jego wysokość, zgodnie z art. 50 k.p., nie będzie mogła przekroczyć wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać.
[b]Ekspert radzi: Daniel Jastrun, partner w kancelarii prawniczej Magnusson[/b]
Pamiętajmy, że zatrudniając pracowników na okres próbny, także do nich należy stosować przepisy ustanawiające szczególną ochronę przed zwolnieniem. Oznacza to, że jeśli pracodawca na próbę zatrudni osobę w wieku przedemerytalnym, to zgodnie z art. 39 k. p. nie może jej wypowiedzieć takiej umowy. Nie może także złożyć podwładnemu zatrudnionemu na okres próbny wypowiedzenia w czasie usprawiedliwionej jego nieobecności w pracy, związanej np. z chorobą czy urlopem. Wskazuje na to art. 41 k. p. Ograniczony jest natomiast zakres ochrony kobiet w ciąży. Jeśli bowiem taką pracownicę zatrudniono na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca, to w myśl art. 177 § 2 k. p. nie dotyczy jej ochrona przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę. Jeśli jednak zostanie zawarta z nią wspomniana umowa na dłuższy okres, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, wtedy zostaje ona przedłużona do dnia porodu.[/ramka]
