Pracownik podkupujący klientów firmie zasługuje na dyscyplinarkę

Dbałość o dobro zakładu pracy to jeden z podstawowych obowiązków pracownika. Tak wynika z art. 100 § 2 pkt 4 kodeksu pracy.

To pojęcie można rozpatrywać na kilku płaszczyznach: jako ochronę poszczególnych wartości zakładu, i to zarówno materialnych – ochrona mienia zakładu, jak i niematerialnych – jego dobre imię, reputacja, wizerunek. Dbałość taka powinna mieć swój wyraz również w tym, że pracownik zachowuje w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Pojęcie to obejmuje też podejmowanie przez pracownika takich działań, które nie wynikają z jego zakresu obowiązków, a są wymuszone konkretną sytuacją, w której się znalazł. Ma także powstrzymywać się od podejmowania działań, które mogłyby spowodować szkodę w zakładzie.

[srodtytul]Kierownicy bardziej odpowiedzialni[/srodtytul]

To, jakie pracownik zajmuje miejsce w strukturze organizacyjnej firmy, decyduje przy ocenie dotyczącej prawidłowego dbania o dobro zakładu. Jeśli pracodawca straci zaufanie do zatrudnionego na kierowniczym stanowisku, uzasadnia to wypowiedzenie umowy o pracę. Co prawda nie można takiemu pracownikowi przypisać winy w określonym zachowaniu, ale obiektywnie jego zachowanie charakteryzuje się naruszeniem obowiązków pracowniczych z zakresu dbałości o dobro lub mienie pracodawcy [b](wyrok Sądu Najwyższego z 10 sierpnia 2000 r., I PKN 1/00)[/b].

Również na pracowniku będącym członkiem zarządu spółki spoczywają podwyższone wymagania związane z pełnioną funkcją. Taka pozycja nie tylko uprawnia do podejmowania decyzji kierowniczych, ale nakłada wymóg rzetelnego i sumiennego dbania o interesy spółki. Gdy taki pracownik uczestniczy bez zgody macierzystej spółki w firmie konkurencyjnej jako członek zarządu, narusza pracowniczy obowiązek dbałości o dobro zakładu [b](wyrok SN z 6 marca 2006 r., II PK 211/05)[/b].

[srodtytul]Zakład to dobro wspólne[/srodtytul]

Przyjąć należy, że zakład pracy jest dobrem nie tylko pracodawcy, ale również zatrudnionych w nim osób. Wszystkie działania pracownika godzące w tę wartość są naruszeniem tego obowiązku. Obowiązek zawarty w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. dotyczy dbałości o zakład w rozumieniu przedmiotowym, czyli dobra zakładu jako jednostki organizacyjnej będącej miejscem pracy [b](wyrok SN z 9 lutego 2006 r., II PK 160/05)[/b].

Z jednej strony pracownik jest zobowiązany do dbania o interes pracodawcy, z drugiej – nie wolno mu podejmować działań, które mogą zaszkodzić zakładowi. Przykładowo chodzi o przywłaszczenie mienia pracodawcy lub akceptowanie kradzieży przez inne osoby. Nawet samo usiłowanie zagarnięcia mienia zakładu może być potraktowane jako naruszenie tego obowiązku.

Usiłowania kradzieży nie wolno uznać za zwykłe niedbalstwo pracownika. Tak ocenił Sąd Najwyższy w wyroku z 12 lipca 2001 r. (I PKN 532/00). Orzekł, że „usiłowanie kradzieży na szkodę pracodawcy stanowi ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego dbałości o mienie firmy”. W takiej sytuacji samo zachowanie pracownika, charakteryzujące się pewną celowością, czyli chęcią zagarnięcia mienia pracodawcy, uzasadnia przypisanie mu winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa.

[ramka][b]Przykład 1[/b]

Przełożony przyłapał pracownika firmy informatycznej na próbie kradzieży sprzętu komputerowego. Pracodawca rozwiązał z nim umowę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Powołał się na ciężkie naruszenie przez niego podstawowego obowiązku pracowniczego, jakim jest dbałość o dobro zakładu, poprzez próbę zagarnięcia sprzętu należącego do firmy.[/ramka]

Sąd Najwyższy uznał nawet, że samo powstanie w kasie fiskalnej braku niewielkiej kwoty, jeżeli nie było następstwem błędu kasjerki obsługującej taką kasę, można uznać za ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego – dbałości o mienie zakładu [b](wyrok SN z 24 listopada 1998 r., I PKN 454/98)[/b]. Gdy szef powierza pracownikowi mienie, ten ma obowiązek wzmożonej pieczy nad nim. Aby więc pracownik należycie wywiązał się z dbałości o dobro zakładu i ochrony jego mienia, wystarczy, że wykorzysta wszystkie środki zabezpieczenia mienia udostępnione mu przez przełożonego. Jeśli pracodawca dozna szkody, bo pracownik nie zastosował się do wszystkich dostępnych metod, może to uzasadniać wypowiedzenie [b](wyrok SN z 10 października 2002 r., I PKN 588/01)[/b].

[ramka][b]Przykład 2[/b]

Zatrudnioną w sklepie kasjerkę klient poprosił o ściągnięcie produktu z najwyższego regału. Pracownica pomogła mu, ale przed opuszczeniem stanowiska zapomniała zamknąć kasę. Po powrocie zastała opróżnioną kasetkę. Pracodawca wypowiedział pracownicy umowę o pracę. Wskazał, że nie dopełniła obowiązków pracowniczych, bo nie zabezpieczyła gotówki, opuszczając stanowisko pracy. Tymczasem wystarczyło zatrzasnąć szufladę kasy, do której klucz miała tylko ta pracownica.[/ramka]

[srodtytul]Używanie mienia pracodawcy za jego zgodą[/srodtytul]

Dbałość o dobro zakładu przejawia się także lojalnością pracownika wobec pracodawcy. Zatem podwładny powstrzymuje się od podejmowania działań zmierzających do wyrządzenia firmie szkody lub działań na jej niekorzyść. Do naruszenia obowiązku dbałości o dobro pracodawcy dochodzi, gdy pracownik popiera działania szkodzące pracodawcy, zmierzające do ogłoszenia jego upadłości, zwłaszcza przejęcia maszyn i urządzeń przez spółkę, w której pracownik jest udziałowcem [b](wyrok SN z 28 kwietnia 1997 r., I PKN 118/97)[/b].

Jeśli bez wiedzy i zgody pracodawcy sprzęt z jego zakładu jest użytkowany przez pracownika w prywatnym sklepie współmałżonka, stanowi to ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku ochrony mienia pracodawcy. Uzasadnia to rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika [b](wyrok SN z 24 lutego 1998 r., I PKN 547/97)[/b]. W takim wypadku twierdzenie pracownika, że samodzielne zarządzanie mieniem pracodawcy jest sposobem wywiązywania się z pracowniczych obowiązków, jest nieuzasadnione.

[ramka][b]Przykład 3[/b]

Pracownica sklepu spożywczego zawłaszczyła mienie pracodawcy: lodówkozamrażarkę i wagę elektroniczną. W zamian wprowadziła do zakładu inną lodówkę o gorszych parametrach technicznych i wagę dwuramienną z talerzami. Gdy pracodawca dowiedział się o tym, wręczył pracownicy rozwiązanie umowy o pracę z jej winy bez zachowania okresu wypowiedzenia.[/ramka]

[srodtytul]Na straży tajemnicy[/srodtytul]

Pracownik musi zachować w tajemnicy informacje pracodawcy. Powinien powstrzymać się więc od działań, które spowodują lub mogą wywołać szkodę u pracodawcy poprzez ujawnienie określonych danych będących tajemnicą firmy. Do takich należą specyficzne informacje wynikające z prowadzonej przez pracodawcę działalności, np. technologiczne, techniczne, handlowe. Uzyskanie określonej wiedzy przez nieuprawnionego do tego pracownika można uznać za naruszenie obowiązku zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić firmę na szkodę [b](wyrok SN z 6 czerwca 2000 r., I PKN 697/99)[/b].

Co prawda ograniczenie prawa pracownika do prowadzenia działalności o profilu zbliżonym do działalności pracodawcy można wprowadzić umową o zakazie konkurencji, ale jeśli takiego kontraktu nie ma, to sam art. 100 § 2 pkt 4 k.p. zawiera pewne ograniczenie. Obowiązek ten pracownik naruszy, jeśli podejmie działalność konkurencyjną wobec pracodawcy i będzie ją prowadził w taki sposób, że naruszy interesy firmy, godzi w jej dobro, wyrządzi lub może wyrządzić szkodę. Zachowanie pracownika nie może bowiem godzić w interesy pracodawcy [b](uzasadnienie wyroku z 18 czerwca 2007 r., II PK 338/06)[/b].

[b]Przykład 4[/b]

Architekt zatrudniony w firmie zajmującej się projektowaniem domów zaczął prowadzić w czasie tego zatrudnienia własną firmę o podobnym profilu. Za namową pracownika niektórzy klienci pracodawcy zaczęli korzystać z usług prowadzonej przez niego spółki. Gdy pracodawca dowiedział się o tym, wypowiedział umowę o pracę temu pracownikowi. Wskazał na działania mające na celu naruszenie interesów pracodawcy i działanie na jego szkodę.

[srodtytul]Nadgorliwość popłaca[/srodtytul]

Pracownik powinien postępować w taki sposób, aby – jeśli dana okoliczność tego wymaga – działać dla dobra zakładu. Dotyczy to nie tylko działań podejmowanych w związku z poleceniem służbowym, ale też tych podejmowanych z własnej inicjatywy. Przykładowo ma sprawować zastępstwo za pracownika nieobecnego (na urlopie lub chorego), podejmować czynności w związku z usunięciem awarii w firmie.

[ramka][b]Przykład 5[/b]

Kierowca otrzymał polecenie służbowe, aby przewieźć towar z Warszawy do Krakowa jak najszybciej, bo – jak to ocenił pracodawca – jest to przesyłka dla ważnego klienta. Podczas podróży doszło do awarii wozu. Najbliższy warsztat samochodowy naprawił auto, a kierowca za to zapłacił. Po powrocie zwrócił się do pracodawcy o zwrot poniesionych przez siebie kosztów.[/ramka]

W takiej sytuacji pracownik działa w poczuciu lojalności wobec pracodawcy i liczy na zwrot spełnionego świadczenia. Można przyjąć, że dbał o dobro zakładu i jego mienie. Nierzadko zdarzają się sytuacje, w których podwładny czuje się zobowiązany do świadczenia na rzecz pracodawcy, obawiając się o kondycję swojego zakładu, która wpływa również na jego sytuację życiową [b](wyrok SN z 13 czerwca 2007 r., II PK 356/06)[/b]. W takich wypadkach lojalny pracownik podejmuje działania za pracodawcę, powodując jego bezpodstawne wzbogacenie. Oceniając jednak obowiązek zwrotu takich świadczeń, trzeba patrzeć na to przez pryzmat konieczności dbania o dobro zakładu.

Zdarza się, że pracownik powinien powstrzymać się od wykonywania pracy, bo jeśli tego nie zrobi, może być oskarżony o niedopełnienie obowiązku dbałości o dobro zakładu. Będzie tak, gdy wykonuje pracę zagrażającą jego zdrowiu [b](wyrok SN z 7 stycznia 1998 r., I PKN 405/97)[/b].

[srodtytul]Zeznawanie nieprawdy[/srodtytul]

Do naruszenia obowiązku dbałości o dobro zakładu dochodzi także wtedy, gdy pracownik zeznaje nieprawdę co do faktów powszechnie znanych współpracownikom w toczącym się w firmie postępowaniu powypadkowym ([b]wyrok z 12 stycznia 1998 r., I PKN 458/97[/b]).