Najważniejsza różnica między porozumieniem zmieniającym a wypowiedzeniem zmieniającym polega na tym, że na to pierwsze przystają obie strony.

Jest ono także niesformalizowane i można je przyjąć nawet w formie ustnej. Dla celów dowodowych warto ją jednak spisać.

Chcemy niektórym pracownikom zmienić pewne warunki pracy i płacy, a z innymi się rozstać. W jaki sposób mamy to zrobić? Czy lepsze będzie porozumienie stron, czy wypowiedzenie zmieniające? Czym różnią się te sposoby? Jakie kryją pułapki?

– pyta czytelniczka DOBREJ FIRMY.

Zarówno szef, jak i pracownik mogą zaproponować rozwiązanie umowy o pracę w wybranym przez siebie terminie. Kodeks pracy nie określa jednak, jak ma wyglądać takie porozumienie. Zatem i jego forma, i treść mogą być dowolne i nawet nie musi być ono na piśmie.

Ważne jest jednak, aby druga strona wyraziła swoją wolę bezwarunkowo, bo jest to odpowiedź na ofertę w rozumieniu art. 66 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k.p. I to właściwie jest podstawa porozumienia obu stron, musi to być zgodne oświadczenie ich woli.

To najbardziej kulturalna i pokojowa forma rozstrzygnięcia niezbieżnych przecież interesów obu stron. Nie ma tu żadnych ograniczeń związanych z terminami, postanowieniami czy liczbą zatrudnionych. Wolno je zastosować w każdej firmie i wobec każdego pracownika, jeśli tylko jest taka wola jego i jego przełożonego.

Porozumienie stron może zatem dotyczyć zarówno ostatecznego rozstania, jak i zmiany warunków współpracy, np. obniżenia pracownikowi prowizji za sprzedaż reklam.

Tu jednak obowiązuje taka sama zasada: ma to być obopólna zgoda zainteresowanych. Jeśli jednak pracownik nie zgadza się na takie rozwiązanie, szef ma prawo zastosować inną procedurę –

wypowiedzenie zmieniające

. Musi jednak liczyć się z tym, że może to doprowadzić do rozstania, gdy podwładny nie zaakceptuje nowych warunków współpracy także i w takiej formie.

Pracownik godzi się na rozstanie za porozumieniem stron. Kiedy dojdzie do rozwiązania umowy, jaki okres wypowiedzenia wtedy obowiązuje? A co ze świadczeniem pracy w okresie pozostającym od podpisania porozumienia do ostatecznego rozstania?

– pyta czytelniczka DF.

Także te elementy mogą być przedmiotem porozumienia stron. Ponieważ w przepisach nie jest ono regulowane, to może zawierać postanowienia charakterystyczne dla innych sytuacji prawnych, np. rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. Strony samodzielnie określają, czy do rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron dochodzi natychmiast, czyli z chwilą zawarcia porozumienia, czy w terminie późniejszym, określonym w tym piśmie. Nie ma tutaj żadnych ograniczeń i okresów wypowiedzenia.

Dopuszczalne jest jednak, że w zamian za to, że pracownik zgodzi się na szybsze i bezkonfliktowe rozstanie z firmą, szef rekompensuje to, wypłacając mu np. trzy lub więcej pensji odpowiadających jego okresowi wypowiedzenia, gdyby dochodziło do zgodnego z przepisami rozwiązania umowy za wypowiedzeniem którejś ze stron.

Podobnie jest ze świadczeniem pracy, gdy termin rozstania nie jest natychmiastowy. To też strony mogą ustalić. Niekiedy pracodawca, któremu choć zależy na szybkim zakończeniu współpracy z podwładnym, chce, aby sfinalizował on rozpoczęte zadania czy projekty. Jeśli w porozumieniu nie ma śladu takich ustaleń, to pracownik musi przychodzić do firmy do czasu, kiedy formalnie trwa jego umowa.

W tym porozumieniu powinny też znaleźć się wszystkie dodatkowe ustalenia dotyczące korzyści i uprawnień pracownika związanych z zatrudnieniem u tego pracodawcy. Chodzi np. o pakiety medyczne w prywatnej służbie zdrowia, zasady zwrotu pożyczki udzielonej z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych lub funduszu mieszkaniowego, o warunki korzystania ze służbowego garażu i dopłat do parkowania czy używania prywatnego auta do celów służbowych. Pominięcie jakiegokolwiek z tych elementów oznacza, że i pracodawcę, i pracownika obowiązują zasady wynikające z pierwotnie podpisanych umów.

Bezsprzeczne jest natomiast, że nawet bez porozumienia pracodawca musi wypłacić pracownikowi ekwiwalent za niewykorzystany w naturze urlop wypoczynkowy czy nagrodę jubileuszową, jeżeli spełnia on wszystkie warunki do jej uzyskania i nabył do tego prawo tuż przed rozstaniem.

Ponieważ jest to porozumienie pracodawcy i pracownika, szef może zaproponować rozwiązanie umowy o pracę każdemu i w każdej sytuacji, nawet zatrudnionemu korzystającemu z urlopu wypoczynkowego czy kobiecie w ciąży. Istota takiego kontraktu polega na tym, że druga strona musi się na niego zgodzić.

Przy tej formie rozstania pewnym ułatwieniem dla pracodawcy jest brak obowiązku konsultowania z zakładową organizacją związkową rozwiązywania umów o pracę dokonywanych za porozumieniem stron.

Dotyczy to zarówno zgłoszenia zamiaru, jak i faktycznego rozstania w tej formie.

Z tym sposobem rozwiązania stosunku pracy wiąże się natomiast pewna niedogodność dla pracownika. Choć może natychmiast zarejestrować się w urzędzie pracy jako bezrobotny, to nie od razu otrzyma z tego tytułu świadczenia. Zgodnie z ustawą z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (DzU nr 99, poz. 1001 ze zm.) musi upłynąć 90 dni od zarejestrowania się w urzędzie pracy, aby dostać pierwszy zasiłek dla bezrobotnego (art. 75 ust. 2 pkt 2).

Można jednak tego utrudnienia uniknąć, jeśli pracodawca zwalnia za porozumieniem stron na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.). Wówczas o zasiłek dla bezrobotnych pracownik może się starać, jeśli spełnia inne warunki, już po siedmiu dniach od rejestracji w powiatowym urzędzie pracy.

Gdy pracodawca nie chce rozstawać się z pracownikiem, a zależy mu tylko na zmianie pewnych warunków jego płacy lub pracy, też może poddać je wspólnym ustaleniom. Podobne prawo ma podwładny, gdyby chciał wypertraktować z szefem lepszą pensję.

Tego porozumienia też nie ograniczają żadne regulacje, stronom wolno więc je ustalić dowolnie. Porozumienie stron może dotyczyć zmiany tylko jednego elementu umowy, np. wynagrodzenia, wymiaru zatrudnienia, i obowiązywać od dowolnego terminu, nawet od chwili obopólnego ustalenia. Przykładowo pracodawca proponuje zwiększenie pracownikowi wielkości etatu z 3/4 na cały od 1 października 2008 r. Jeśli pracownik zaakceptuje taką ofertę, od tego dnia będzie zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy. Jeśli jednak nie przystanie na te warunki, pracodawca musi mu wypowiedzieć dotychczasową umowę o pracę.