Pracodawca musi znać listę działaczy i osób korzystających z reprezentacji związku

Pracodawca ma wiedzieć, kogo z personelu związek broni. Chodzi tu szczególnie o zwalnianie podwładnych z pracy oraz konsultowanie, czy słusznie nałożono na pracownika karę porządkową, jeśli zgłosił sprzeciw w tej sprawie. W praktyce pojawia się jednak problem związany z ustaleniem, wobec jakiego zatrudnionego wystąpi obowiązek takiej konsultacji.

Konieczność skonsultowania decyzji dotyczącej pracownika wynika z przysługującej mu tzw. obrony związkowej. Jest więc ona prawem zatrudnionego do reprezentowania go przez związek zawodowy w indywidualnych sprawach pracowniczych. Nie należy mylić tego uprawnienia z tzw. ochroną związkową. Polega ona na zakazie wypowiadania, rozwiązywania czy jednostronnej zmiany na niekorzyść stosunku pracy z imiennie wskazanym w uchwale zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do jej reprezentowania wobec pracodawcy w sprawach z zakresu prawa pracy. W tym wypadku ustalenie osób szczególnie chronionych nie rodzi większych wątpliwości. Zarząd związku powinien na piśmie imiennie wskazać pracodawcy pracowników, których stosunek pracy podlega ochronie. Jeśli tego nie zrobi, protekcja będzie przysługiwać tylko przewodniczącemu zakładowej organizacji.

Związek zorganizował wybory członków nowego zarządu.

Po ustaleniu wyników niezwłocznie przesyła pracodawcy listę chronionych pracowników.

Tu sprawa jest jasna. Jeżeli pracownik figuruje na przesłanej pracodawcy liście chronionych, jest pod parasolem. Pracodawca nie musi się więc dopytywać związku, czy ta osoba korzysta z ochrony. Zupełnie inaczej jest przy obronie związkowej.

Reguluje to art. 30 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm., dalej ustawa o zz). Zgodnie z jego ust. 1 w zakładzie, w którym działa więcej niż jeden związek, każdy z nich broni praw i reprezentuje interesy swoich członków. Oznacza to, że pracownicy będący członkami związku korzystają z takiej obrony automatycznie.

Pracownik, który zapisał się do związku, nie musi dodatkowo zgadzać się na reprezentację związkową. Przysługuje mu ona z racji samego członkostwa.

Z kolei art. 30 ust. 2 ustawy o zz stanowi, że pracownik niezrzeszony też ma prawo do obrony swoich praw. Korzysta z niej na takich zasadach jak członkowie związku, jeżeli wybrana przez niego organizacja zgodzi się, aby bronić jego praw pracowniczych. Z tego wynika, że jeżeli zatrudniony nie jest związkowcem, wolno mu poprosić doraźnie organizację o jego reprezentowanie, a ta może, ale nie musi, zgodzić się na to.

Obawiając się rychłego zwolnienia z powodu niewłaściwego zachowania wobec przełożonego (znieważenie w obecności innych pracowników), pracownik prosi o reprezentację związek zawodowy, którego nie jest członkiem. Ponieważ przewinienie zatrudnionego jest ewidentne, przewodniczący organizacji nie zgadza się na jego reprezentowanie.

Niekiedy jednak związki zawodowe w swoich statutach ustalają, że odmówią reprezentacji pracowników niezrzeszonych tylko w nielicznych, uzasadnionych wypadkach.

W praktyce jednak pracodawcy trudno ustalić, czy pracownik jest reprezentowany przez związek. Organizacja nie musi bowiem przesyłać i aktualizować listy członków. Przełożony nie dostaje więc automatycznie wykazu związkowców, tak jak listy osób chronionych. Tym bardziej nie jest w stanie stwierdzić, czy pracownik nie zwrócił się już do związku o doraźną reprezentację.

5 dni Tyle czasu ma związek, aby odpowiedzieć pracodawcy, kogo broni. Jeśli tego nie zrobi, pracodawca nie musi w tej sprawie współpracować z organizacją.

To powód nieustającego sporu między pracodawcami a działającymi u nich związkami. Pojawił się on, bo art. 30 ust. 21 ustawy o zz jest niejednoznaczny. Zgodnie z nim w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją, pracodawca musi zwrócić się do niej o informację o pracownikach korzystających z jej obrony. Jeśli związek nie poda takiej informacji w ciągu pięciu dni, przełożony jest zwolniony z obowiązku współdziałania z organizacją w sprawach dotyczących tych pracowników.

Ten przepis można interpretować co najmniej na dwa sposoby. W zależności od tego, który zostanie wybrany, będzie korzystny dla organizacji albo dla pracodawców.

Związki uważają, że nakazuje on pracodawcy każdorazowo zwracać się do nich z pytaniem o konkretnego pracownika. Takie pytanie powinno więc pojawiać się tylko wtedy, gdy rzeczywiście szef zamierza wobec tego podwładnego podjąć jakieś czynności.

Pracodawca chce wypowiedzieć umowę o pracę z pracownikiem. Nie jest pewny, czy w tym wypadku powinien przeprowadzić konsultację związkową. Wysyła więc pismo do organizacji z pytaniem, czy ten pracownik jest przez nią reprezentowany. W zależności od tego, czy jest on na liście związkowców, czy zwrócił się o reprezentację, organizacja poinformuje o tym pracodawcę.

Dla pracodawców taka interpretacja oznacza konieczność wielokrotnego pytania związku (nawet gdy chodzi o tego samego zatrudnionego) o to, czy pracownik jest reprezentowany. W takiej sytuacji jeżeli w ciągu pięciu dni związek potwierdzi reprezentację, przełożony wysyła kolejne pismo. Tym razem już w ramach konsultacji związkowej, i pyta o umotywowane zastrzeżenia dotyczące zwalniania tej osoby. Zanim więc będzie mu można wypowiedzieć umowę bezterminową, upłynie trochę czasu.

Pracodawca wysyła do związku pytanie w sprawie reprezentacji. Po pięciu dniach dostaje odpowiedź, że pracownik jest reprezentowany. Wobec tego zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika organizację o zamiarze wypowiedzenia mu bezterminowej umowy o pracę i podaje przyczynę uzasadniającą rozwiązanie. Związek przesyła zastrzeżenia piątego dnia od zawiadomienia. Mija więc dziesięć dni, zanim pracodawcy wolno będzie zaplanować zwolnienie.

Pracodawcy natomiast uznają tę interpretację za zbyt rygorystyczną. Zarzucają, że przyjmując takie rozumienie tego przepisu, zatrudniony zawsze może dowiedzieć się o pytaniu pracodawcy od związku i dopiero wtedy poprosić o reprezentację lub wówczas zapisać się do niego. W praktyce często zdarza się, że ten, kto dowiedział się od organizacji o planach pracodawcy, idzie na długie zwolnienie lekarskie.

Korzystna interpretacja dla pracodawców jest wywodzona z samego brzmienia przepisu. Zgodnie z nim pracodawca musi zwrócić się do tej organizacji o informację o „pracownikach korzystających z jej obrony”. Wyraźnie jest tu mowa o „pracownikach”, a nie o „pracowniku”. Oznacza to, że można wystąpić do związku o listę osób, które są w nim zrzeszone bądź zwróciły się o jego reprezentację. W takim wypadku szef nie musiałby każdorazowo pytać o reprezentację konkretnego pracownika. Mógłby to sprawdzić na liście wysłanej przez związek na jego wniosek. Lista ta byłaby aktualizowana, gdyby były zmiany.

Zbliżone stanowisko prezentuje

Sąd Najwyższy. W wyroku z 18 października 2005 r. (II PK 90/05)

uznał, że konsultacja związkowa w indywidualnych sprawach pracowników nie jest wymagana, jeżeli żadna z działających w zakładzie organizacji nie udzieli informacji żądanej przez pracodawcę w trybie art. 30 ust. 2

1

ustawy o zz, chyba że sam pracownik przed podjęciem czynności przez pracodawcę powiadomi go, że podlega ochronie związkowej. W uzasadnieniu do tego orzeczenia SN zgodził się z tym, że jeśli ustawodawcy rzeczywiście chodziłoby o każdorazowe zasięganie informacji, gdy pracodawca musi współpracować ze związkami, nadałby temu przepisowi inne brzmienie. Wskazałby, że w każdej sprawie, w której przepisy wymagają współdziałania z organizacją, szef powinien zasięgać informacji o tym, czy konkretny pracownik korzysta z reprezentacji związkowej.

Warto jednak pamiętać, że poglądy Sądu Najwyższego w tej sprawie nie były stabilne. Początkowo SN uznawał, że szef powinien za każdym razem zwracać się do związku o informację, czy pracownik, którego ma dotyczyć wypowiedzenie, korzysta z obrony związkowej. Teraz to stanowisko jest inne. Przykładowo w uzasadnieniu do wyroku z 20 lipca 2000 r. (I PKN 748/99) Sąd Najwyższy stwierdził, że po zwróceniu się do zakładowej organizacji i odczekaniu pięciu dni na odpowiedź pracodawca jest zwolniony ze współdziałania w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy do czasu uzyskania autorytatywnej odpowiedzi, którzy pracownicy są objęci reprezentacją związkową tej organizacji.

Z kolei w uzasadnieniu do wyroku z 23 stycznia 2002 r. (I PKN 809/00) SN uznał, że pracodawca nie ma obowiązku ponawiać wniosku o informację przed podejmowaniem każdej czynności wymagającej współdziałania ze związkami. To organizacja ma aktualizować wykaz korzystających z jej obrony, a zobowiązuje ją do tego ogólna zasada z art. 1 ust. 1 ustawy o zz. Zgodnie z nią związek jest powołany przez „ludzi pracy” do reprezentowania i obrony ich praw. Obrona „człowieka pracy” to obowiązek organizacji i na niej w pierwszej kolejności, a nie na pracodawcy, spoczywa wymóg prawidłowej jej realizacji.

Zgadzam się z tym poglądem Sądu Najwyższego. Dzięki poznaniu listy pracowników przełożony jednoznacznie ustali, czy konsultacja związkowa jest wymagana. W nielicznych wypadkach jednak przekazanie listy reprezentowanych pracowników może być dla związku niekorzystne. Podając taki wykaz, związek jednocześnie informuje pracodawcę o tym, ilu ma zrzeszonych członków. Przy imiennej liście nie może być więc mowy o zawyżeniu bądź zaniżeniu liczebności organizacji.

Autor jest prawnikiem, wykładowcą prawa pracy na Wydziale Zarządzania UW, wspólnikiem w C&C Chakowski & Ciszek