Zjawisko to jest na tyle niepożądane i patologiczne w stosunkach pracy, że pracodawca musi mu przeciwdziałać. Taki obowiązek nakłada art. 94
3
§ 1
. Natomiast pracownik dotknięty nękającymi działaniami ma prawo ubiegać się o odszkodowanie (art. 94
3
§ 4 k.p.) i zadośćuczynienie (art. 94
3
§ 3 k.p.) od pracodawcy.
Choć w praktyce najczęściej do mobbingu dochodzi między przełożonym i podwładnym, to może też występować między pracownikami na równorzędnych lub zbliżonych stanowiskach. Mimo że nie w każdym wypadku pracodawca jest mobberem, ustawodawca nakłada na niego wymóg przeciwdziałania temu zjawisku. Pozycja szefa jest więc delikatna. Z jednej strony jest odpowiedzialny za utrzymywanie takiej atmosfery w zakładzie, aby zapobiegać występowaniu wszelkich patologii w miejscu pracy, a z drugiej – konsekwencje negatywnych działań i zachowań załogi obciążają go, choćby nawet nie miał świadomości tego, co dzieje się w firmie.
W jaki sposób ustalić, czy występują w niej działania lub zachowania, które mogą zostać uznane za mobbingowe? W praktyce nie jest to łatwe, rzadko bowiem przebiegają one według książkowego modelu. Sprawę dodatkowo utrudnia kodeksowa definicja mobbingu. Posługuje się ona wieloma nieostrymi i niedookreślonymi zwrotami, a negatywne skutki tego zjawiska w psychice poszkodowanego pojawiają się przeważnie po około pół roku poddawania go niekorzystnym wpływom.
Nie w każdym wypadku też złe samopoczucie pracownika będzie oznaczało, że stosuje się wobec niego mobbing. Ale oceniając sytuację, szef powinien uwzględnić różną wrażliwość psychiczną podwładnych. W praktyce to, co jeden pracownik uzna za modelowy przykład mobbingu, dla innego nie będzie miało takiej cechy. Przykładowo egzekwowanie wykonania zgodnych z prawem poleceń służbowych dotyczących pracy nie jest mobbingiem, jeśli nie narusza godności pracowników. Gdy jednak polecenia cechują się uporczywością i długotrwałością oraz zmierzają ku nękaniu i zastraszaniu pracownika, mogą za takie być uznane (wyrok Sądu Najwyższego z 8 grudnia 2005 r., I PKN 103/05).
Obserwacja pracowników i ich wzajemnych zachowań a także szybka i zdecydowana reakcja szefa na niektóre symptomy może zapobiec eskalacji negatywnych zjawisk w firmie. Jakie zachowania powinny zaniepokoić przełożonego, podajemy w ramce.
Aby zmniejszyć szanse wystąpienia mobbingu w firmie, szef powinien przede wszystkim:
- stosować precyzyjny podział obowiązków i systemy ocen załogi oraz sprawiedliwe zasady odpowiedzialności pracowniczej,
- stosować jasne i sprawiedliwe zasady wynagradzania,
- zapewnić pracownikom możliwość swobodnego wypowiadania się i wyrażania krytyki,
- informować załogę o zagrożeniach w formie np. wykładów, prelekcji, broszur, rozmów z psychologiem,
- zastosować system wczesnego ostrzegania o zjawisku, np. anonimowe ankiety o mobbingu lub skrzynka do anonimowych skarg.
Uwaga!
Warto zwrócić uwagę, aby miejsce ustawienia takiej skrzynki nie było przypadkowe.
Pracodawca zamontował skrzynkę do anonimowego zgłaszania mobbingu w zakładzie. Postawił ją jednak w korytarzu obok recepcji. Wchodzący do firmy pracownicy oraz klienci bez problemu mogli zauważyć osobę podchodzącą do skrzynki. Dodatkowo ten fragment korytarza obejmuje kamera przemysłowa, z której obraz jest przesyłany do stanowiska ochrony. Takie usytuowanie skrzynki nie będzie sprzyjało zgłaszaniu sygnałów o niekorzystnych zjawiskach w firmie.
W walce z mobbingiem mogą też pomóc odpowiednie postanowienia regulaminu pracy. Pracodawcy wolno wprowadzić odrębny regulamin antymobbingowy. Powinien on m.in. określać:
- jakie działania lub zachowania uznaje się w firmie za szkodliwe,
- obowiązek zgłaszania pracodawcy przejawów mobbingu,
- sposób i formy zgłoszenia, np. ustną lub pisemną (ankieta, anonimowe skargi), dokonane bezpośredniemu przełożonemu, kierownikowi działu kadr itp.,
- postanowienia o objęciu poufnością całości postępowania wyjaśniającego,
- osoby upoważnione do prowadzenia postępowania wyjaśniającego, np. komisja rozjemcza składająca się z przedstawiciela pracodawcy, pracowników oraz zawodowego psychologa itp.
- termin na przeprowadzenie wyjaśnień,
- procedurę, według której ma toczyć się postępowanie wyjaśniające,
- sposób działania, gdy po wyjaśnieniach nie potwierdzą się zarzuty o stosowaniu mobbingu, np. szkolenia dla pracowników, rozmowy z zawodowym psychologiem itp.,
- sankcje wobec mobbera, gdy okaże się, że doszło do mobbingu, np. kary porządkowe, rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Mimo zachowania należytej staranności przy wyborze kadry oraz stosowania właściwych metod zarządzania firmą, nie da rady całkowicie wyeliminować pewnych zjawisk i sytuacji. Pracownik, który uważa się za ofiarę mobbingu, może dochodzić swoich praw przed sądem pracy. Jeśli mobbing spowodował u niego rozstrój zdrowia, ma prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia (art. 94
3
§ 3 k.p.). Natomiast gdy rozwiąże umowę o pracę z powodu tego zjawiska, wolno mu domagać się od szefa odszkodowania nie niższego niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 94
3
§ 4 k.p.). Obecnie jest to 1126 zł brutto
(ustawa z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, DzU nr 200, poz. 1679 ze zm.
, oraz
.
Gdy pracodawca podjął odpowiednie działania antymobbingowe, może to wpłynąć na obniżenie przyznanego podwładnemu wyrokiem sądu zadośćuczynienia lub odszkodowania.
- pogłębiające się podenerwowanie i rozdrażnienie pracownika
- pogłębiający się lub utrzymujący przez dłuższy czas smutek albo przygnębienie pracownika
- nagły brak zapału i chęci do pracy
- nagły spadek jakości lub ilości wykonywanej pracy
- liczne pomyłki
- zwiększona absencja chorobowa
- powtarzające się prośby o zmianę stanowiska pracy
- nagły spadek kreatywności pracownika
- zwiększona fluktuacja kadr
Mobbing to działanie lub zachowanie dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Tak stanowi art. 94
3
§ 2 kodeksu pracy.
