Niekiedy strony ustalają w umowie o pracę inny okres wypowiedzenia niż w kodeksie pracy. O ile nie ma przeszkód, aby go wydłużyć, to kontrowersyjne jest zastosowanie krótszego niż kodeksowy okresu wypowiedzenia. W literaturze spotykamy zarówno opinie przyznające pierwszeństwo postanowieniom umowy o pracę przy zachowaniu zasady uprzywilejowania pracownika, jak i te uznające kodeksowe okresy wypowiedzenia za sztywne i minimalne. Ich skrócenie dopuszcza się jedynie w porozumieniu stron między pracownikiem i pracodawcą dopiero po wypowiedzeniu umowy.
Zazwyczaj dłuższy okres wypowiedzenia łączy się ze zwiększoną ochroną trwałości stosunku pracy oraz stabilizacją zatrudnienia. Mimo to każdy przypadek należy rozpatrywać odrębnie, uwzględniając zasadę uprzywilejowania pracownika z art. 18 § 1 i 2 kodeksu pracy. Zgodnie z nią postanowienia umowy o pracę nie mogą być dla podwładnego mniej korzystne, niż gwarantuje mu prawo pracy. Natomiast te mniej korzystne dla niego są nieważne, a w ich miejsce stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Innymi słowy, jeśli zawarty w umowie okres wypowiedzenia jest dla zatrudnionego korzystniejszy niż wypowiedzenie z kodeksu, wolno go stosować. W przeciwnym wypadku przyjmuje się kodeksowy okres wypowiedzenia. W jaki sposób jednak ocenić, który okres wypowiedzenia jest dla pracownika bardziej korzystny od tego z kodeksu?
Takiej oceny dokonuje się każdorazowo, uwzględniając konkretne, indywidualne okoliczności sytuacji. To bowiem, co dla jednego pracownika będzie korzystne, nie musi być tak samo odbierane przez drugiego, znajdującego się w porównywalnej sytuacji. Ważny jest tu wyrok Sądu Najwyższego z 10 stycznia 2006 r. (I PK 97/05). Stwierdził on, że „ocena ważności postanowienia umowy o pracę wprowadzającego dłuższy okres wypowiedzenia dla pracownika musi być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy, uwzględniać w sposób zobiektywizowany warunki istniejące w chwili zawierania umowy, odnosić się do całokształtu regulacji umownych, a przede wszystkim uwzględniać swoisty bilans korzyści i strat dla pracownika”.
Kandydat rzadkiej specjalności w umowie o pracę wynegocjował sześciomiesięczny okres wypowiedzenia. Gdy po kilku latach pracodawca chce się z nim rozstać, robi to, stosując kodeksowy termin wypowiedzenia. Pracownik słusznie podnosi, że z umowy wynika dłuższy termin i ten jest dla niego korzystniejszy. Wzrost zainteresowania jego specjalnością spowodował bowiem dużą liczbę konkurentów na rynku i ma on więcej czasu na znalezienie nowego zajęcia.
Pracownik ma pięciomiesięczny okres wypowiedzenia. Znalazł jednak lepszą propozycję pracy i stosowanie tak długiego okresu hamuje mu przejście do nowej firmy. Występuje więc do obecnego szefa o skrócenie umownego wypowiedzenia przynajmniej do maksymalnego kodeksowego, czyli trzech miesięcy.
Sąd Najwyższy nie ma wątpliwości, że przy zastrzeżeniu dłuższego niż ustawowy okresu wypowiedzenia (np. sześciomiesięcznego lub nawet 12--miesięcznego) jego zastosowanie jest dopuszczalne, jeśli jest to obiektywnie korzystniejsze dla pracownika. Uwzględnia się przy tym:
- całą umowę o pracę,
- sytuację na rynku pracy,
- miejsce pracy,
- branżę,
- rodzaj pracy,
- zapotrzebowanie na dany rodzaj pracy.
Ponadto ocenę postanowień umownych, czy są one korzystne dla pracownika, należy odnieść do chwili zawarcia umowy o pracę, a nie do chwili, kiedy jedna ze stron ją wypowiada, stosując ustalony okres wypowiedzenia. Z reguły bowiem dłuższy okres wypowiedzenia umowy przez zakład jest korzystniejszy dla pracownika, chyba że w konkretnej sprawie istnieją jakieś wyraźne, poważne powody, aby ocenić sytuację odmiennie (patrz wyrok SN z 10 stycznia 2006 r., I PK 97/05, wyrok z 5 lipca 2005 r., I PK 276/04, wyrok z 2 października 2003 r., I PK 416/02, a także uchwała z 9 listopada 1994 r., I PZP 46/94).
