Świadczenie pracy pod wpływem alkoholu jest niedopuszczalne. Dlatego przepisy przyznają pracodawcy uprawnienia czy wręcz nakładają na niego obowiązek eliminowania takich przypadków.
Kierownik zakładu pracy, upoważniona przez niego osoba, organy nad nimi nadrzędne bądź wewnętrzne lub zewnętrzne organy uprawnione do kontroli zakładu podejmują decyzję o niedopuszczeniu do pracy na podstawie uzasadnionego podejrzenia, że zatrudniony stawił się do pracy po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Oznacza to, że taka decyzja nie musi być przy jej podejmowaniu poparta wynikami badań stanu trzeźwości. Wystarczą symptomy spożycia wysokoprocentowych napojów, np. woń alkoholu, trudne wysławianie się, zaburzenia równowagi. Szef jednak podaje okoliczności podjęcia decyzji. Przepisy nie przewidują żadnej szczególnej formy, aby polecić zaprzestanie pracy zatrudnionemu, wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie spożywania alkoholu.
Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 11 lutego 2000 r. (II UKN 401/99). W interesie pracodawcy jest jednak sporządzenie protokołu potwierdzającego przebieg wypadków.
Badanie stanu trzeźwości nie jest konieczne, aby odsunąć od pracy, ale pracodawca nie może zmusić zatrudnionego do udziału w takim teście. Szefowi wolno sugerować przeprowadzenie badania, co nie może być, jak stwierdził SN, interpretowane jako działanie naruszające godność pracownika (wyrok z 15 października 1999 r., I PKN 309/99).
Żądanie przeprowadzenia obiektywnego badania trzeźwości to uprawnienie pracownika, którego według uzasadnionego podejrzenia, że jest pod wpływem alkoholu, nie dopuszczono do świadczenia pracy.
To, że pracownik nie zgłosił żądania przeprowadzenia takiego testu, nie przesądza automatycznie o jego winie, ale pogarsza jego sytuację w razie sporu. SN w wyroku z 23 lipca 1987 r. (I PRN 36/87) przyjął, że pracownik nie ma obowiązku poddania się – na żądanie portiera – badaniu przy użyciu probierza trzeźwości. Stwierdził jednak, że odmowa poddania się takiemu badaniu nie polepsza sytuacji podwładnego, a trzeźwy pracownik z reguły nie ma interesu w tym, aby odmówić poddania się próbie.
Takie stanowisko utrwalił wyrok SN z 8 kwietnia 1998 r. (I PKN 27/98). W jego uzasadnieniu wskazano, że odmawiając poddania się weryfikacji trzeźwości, pracownik pozbawił się możliwości przekreślenia zarzutów o jego niesprawności do świadczenia pracy.
Zasada ta działa również w drugą stronę. Pracodawca, który odmówi odsuniętemu przeprowadzenia badania stanu trzeźwości, nie będzie mógł skutecznie wywodzić wobec pracownika konsekwencji rzekomego spożywania alkoholu. Dlatego w swoim interesie szef powinien sporządzić notatkę o tym, że pracownik nie zgłosił żądania przeprowadzenia badania stanu trzeźwości lub odmówił poddania się takiej próbie.
Ponieważ badania domaga się zatrudniony i ma ono wykazać jego interes, dlatego zbędny jest przy tym udział policji. Chyba że badanie za pomocą policyjnego alkomatu w danym miejscu i czasie to jedyna możliwa forma sprawdzenia.
Niektóre zakłady mają jednak alkomaty mierzące stężenie alkoholu w wydychanym powietrzu, ale te tanie nie mają atestów. Stąd wynik takiego badania nie stanowi wiarygodnego dowodu. Nie oznacza to jednak, że używanie nieatestowanych urządzeń jest niecelowe. Jeśli badanie takim alkomatem wskaże obecność alkoholu w organizmie pracownika, będzie to kolejna istotna okoliczność uzasadniająca podejrzenie spożycia alkoholu.
Badanie nieatestowanym sprzętem nie zapewnia jednak obiektywnego sprawdzenia obecności alkoholu w organizmie. Pracownik ma zatem prawo kwestionować pozytywny wynik na nieatestowanym sprzęcie i żądać badania przy użyciu atestowanego alkomatu lub przeprowadzanego w placówkach służby zdrowia badania krwi lub moczu.
Ten, kto stawia się do pracy nietrzeźwy lub spożywa alkohol w firmie, dopuszcza się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Odsunięcie od pracy z powodu podejrzenia nietrzeźwości to czas nieusprawiedliwionej nieobecności i nie przysługuje za niego wynagrodzenie.
Za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych szefowi wolno ukarać upomnieniem, naganą lub karą pieniężną. Nawet jednorazowe naruszenie zasad zachowania trzeźwości w firmie może skutkować rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Co prawda na świadectwie pracy nie ma informacji o przyczynach tego rozstania, ale będzie wskazany jego tryb – dyscyplinarny.
Autor jest aplikantem w Kancelarii Prawnej BSO Prawo & Podatki Bramorski Szermach Okorowska we Wrocławiu
