Pracodawca zatrudnia przedstawicieli handlowych, których wynagrodzenie zależy od uzyskanych wyników sprzedaży. Jeden z nich osiąga niższe zyski od pozostałych, co wpływa na wynagrodzenie wszystkich. Pracownik miał być zwolniony za wypowiedzeniem, ale na jego prośbę zmieniono podstawę rozwiązania stosunku pracy na porozumienie stron. Zapisano w nim, że dojdzie ono do skutku, jeżeli pracownik w dwóch kolejnych miesiącach uzyska wyniki sprzedaży niższe od wyznaczonej dolnej granicy. Czy takie porozumienie, w którym pracownik i pracodawca zgadzają się na rozwiązanie umowy, jeśli zatrudniony nie uzyska określonych wyników sprzedaży, jest zgodne z prawem?
- pyta czytelnik.
Uważam, że zawarcie takiego porozumienia nie jest sprzeczne z prawem pracy. Art. 30 kodeksu pracy stanowi, że umowa o pracę rozwiązuje się m.in. na mocy porozumienia stron. Jest to jedyna kodeksowa regulacja dotycząca tego trybu rozwiązania stosunku pracy. Ograniczenie polega tylko na wymogu, aby obie strony zgodziły się na rozwiązanie łączącej je umowy.
U czytelnika pojawiłby się w porozumieniu warunek, którego ziszczenie spowodowałoby rozwiązanie umowy. Ponieważ nie jest on sprzeczny z ogólnymi zasadami prawa pracy lub prawa cywilnego (np. zasadą współżycia społecznego czy społeczno--gospodarczym przeznaczeniem prawa), to zawarcie go w porozumieniu jest zgodne z prawem.
Na poparcie warto przytoczyć uzasadnienie wyroku z 20 czerwca 2001 r., w którym Sąd Najwyższy stwierdził, że „(...) nie jest wykluczone rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron pod warunkiem zawieszającym (...)”. Podobnie uzasadniał w wyroku z 20 października 1998 r. uznając, że „(...) termin rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron z przyczyn dotyczących pracodawcy może być określony zdarzeniem przyszłym (...)”.
