Firmy cierpiące na brak wykwalifikowanych pracowników coraz częściej sięgają po osoby, które z różnych powodów nie mogą pracować na cały etat.

Kodeks pracy nakazuje traktowanie wszystkich równo w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu (art. 18

3a

§ 1 k.p.).

Pracodawca, który narusza zasadę równego traktowania, naraża się na konieczność wypłaty odszkodowania

w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Firma musi w umowie o pracę wskazać wymiar czasu, w jakim dana osoba będzie zatrudniona. Najlepiej określić to jako ułamek etatu, np. 1/4 czy 3/4. Strony mogą ustalić dowolny wymiar – nie ma przeszkód, by ktoś podpisał umowę o pracę w wysokości 1/10 etatu, jeżeli odpowiada to i firmie, i jemu.

Dodatkowo w umowie warto – jeżeli to możliwe – określić rozkład czasu pracy, np. że osoba zatrudniona na 1/2 etatu będzie pracowała codziennie przez cztery godziny albo że będzie przychodziła tylko w określone dni tygodnia. Ponadto w umowie musi się znaleźć uzgodnienie co do liczby godzin pracy ponad umówiony wymiar, którego przekroczenie będzie uprawniało pracownika do dodatku za pracę w nadgodzinach.

Osoba zatrudniona na część etatu może wykonywać swoje obowiązki we wszystkich systemach organizacji czasu pracy. Wydaje się jednak, że dwa spośród nich są wręcz stworzone dla niepełnoetatowców – skrócony tydzień pracy i tzw. praca weekendowa. W pierwszym z tych systemów zatrudniony może pracować przez mniej niż pięć dni w tygodniu z możliwością przedłużenia dobowego wymiaru pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym miesiąca. W systemie weekendowym pracuje tylko w piątki, soboty i niedziele.

Zgodnie z art. 18

3c

k.p. zatrudnieni mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Niepełnoetatowiec nie może być dyskryminowany w zakresie wynagradzania. Art. 29

2

kodeksu pracy wyraźnie stanowi, że

zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu nie może powodować ustalenia warunków płacy w sposób mniej korzystny

w stosunku do osób wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze.

Oczywiście obowiązuje zasada proporcjonalnego wynagrodzenia. Jeżeli ktoś pracuje w niepełnym wymiarze, otrzymuje odpowiednio niższą płacę od pełnoetatowca wykonującego taką samą pracę. Stawki godzinowe jednak nie mogą być niższe tylko z tego względu, że pracuje krócej od innych.

Zgodnie natomiast z art. 154 § 2 k.p. pracodawca ustala wymiar urlopu wypoczynkowego osoby zatrudnionej na część etatu proporcjonalnie do jej wymiaru czasu pracy.

Za podstawę tych obliczeń przyjmuje 20 lub 26 dni, a niepełny dzień urlopu zaokrągla w górę do pełnego dnia. Na potrzeby udzielania urlopu jeden dzień odpowiada ośmiu godzinom pracy.

Zgodnie z ustawą o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych fundusz tworzą pracodawcy zatrudniający według stanu na 1 stycznia danego roku co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Przy ustalaniu tego kryterium należy więc brać pod uwagę zatrudnionych także w niepełnym wymiarze czasu pracy. Z powyższego wynika, że na takiego pracownika naliczany jest odpis, a zatem uprawniony jest on do korzystania z zakładowego funduszu.

Zasady i warunki tego korzystania określa regulamin. Przyznanie ulgowych usług i świadczeń oraz wysokość dopłat z funduszu uzależnia się wyłącznie od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej, a zatem wymiar czasu pracy nie powinien mieć wpływu na samo przyznanie ani na wysokość pomocy socjalnej.