Porzucenie posady grozi dyscyplinarką

Podwładny wyjeżdża do pracy za granicę lub znalazł lepiej płatne zajęcie i chce się szybko rozstać się z polskim pracodawcą. Nie zwraca przy tym uwagi, w jaki sposób rozwiązuje umowę o pracę. Nawet gdyby miał porzucić pracę, to i tak mu się to opłaca. Nie myśli o dalszych konsekwencjach, które przecież mogą nie wystąpić albo da się je złagodzić. Co może zatem zrobić szef w takiej sytuacji?

Gdy pracownik informuje, że konkretnego dnia chce definitywnie rozstać się z firmą, bo ma umówioną pracę za granicą, najlepszym rozwiązaniem dla pracodawcy jest rozwiązać z nim umowę o pracę za porozumieniem stron, nawet z dnia na dzień (art. 30 § 1 pkt 1 k.p.).

Przecież pracownik i tak w wyznaczonym dniu nie stawi się w pracy. Nowe zatrudnienie gwarantuje mu bowiem dużo wyższe zarobki, których nie jest w stanie zaproponować ani tym bardziej przebić polski pracodawca. Poza tym, jeśli praca ma być wykonywana w którymś z krajów Unii Europejskiej, jest legalna i będzie liczyć się do stażu pracy również w Polsce.

Bez względu na to, z jakiego powodu pracownik chce rozstać się z pracodawcą z dnia na dzień, ten może postawić warunki udzielenia zgody na rozstanie w drodze porozumienia. Może to być np. znalezienie następcy. Jego zapisanie jest dopuszczalne w porozumieniu. Nie ma bowiem określonych prawem wymogów, jakie musi spełniać porozumienie stron. A rozwiązanie umowy w tym trybie może zostać uzależnione od warunku zawieszającego (por. wyrok Sądu Najwyższego z 20 czerwca 2001 r., I PKN 474/00). W efekcie pracodawcy i pracownikowi wolno zapisać w porozumieniu, że do rozwiązania umowy dojdzie, jeśli spełni się określony przez nie warunek. Przykładowo pracownik znajdzie w ciągu dwóch tygodni na swoje miejsce następcę, mającego odpowiednie kwalifikacje zawodowe (por. art. 89 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).

O rozstaniu w drodze porozumienia – patrz szybkie i bezkonfliktowe rozwiązanie umowy krok po kroku.

Oczywiście szef nie musi przystawać na propozycję pracownika ani sam proponować rozstania z dnia na dzień w drodze porozumienia. Stawia w ten sposób wyjeżdżającego za granicę w sytuacji bez wyjścia. Ten po prostu przestanie pojawiać się w dotychczasowej pracy, jeśli będzie chciał zrealizować plany wyjazdowe, porzuci pracę. A takie zachowanie, mimo że jego skutki nie zostały uregulowane w przepisach, szef może potraktować jako podstawę do zwolnienia dyscyplinarnego (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy to w końcu ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych (por. wyrok SN z 14 grudnia 2000 r., I PKN 150/00).

Ale to, że pracownik nie pojawił się w pracy, stanowi pewien kłopot dla pracodawcy. Jak dać mu oświadczenie o zwolnieniu dyscyplinarnym? Ani go nie odbierze osobiście, ani za pośrednictwem poczty, bo pod krajowym adresem go nie ma, a zagranicznego pewnie nie poda byłemu pracodawcy. Przesłanie e-mailem pisma też nie załatwia sprawy, bo sądy odrzucają dowód z przesyłek pocztą elektroniczną.

Na taki problem znalazł sposób Sąd Najwyższy. W jego opinii „dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią, co oznacza przerzucenie na niego ciężaru dowodu braku możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy” (wyrok z 5 października 2005 r., I PK 37/05).

Dyscyplinarka jest możliwa nie tylko wobec pracownika, który porzuca pracę ze względu na intratną pracę zagraniczną. Wchodzi także w grę, gdy chodzi o tego, który chce szybko odejść z firmy, bo znalazł lepszą pracę u innego polskiego pracodawcy. Ale raczej nie dojdzie do jej zastosowania. Takiemu pracownikowi bardziej bowiem zależy na warunkach rozstania z dotychczasową firmą. Nie będzie chciał, aby w świadectwie pracy przez nią wydanym figurowało „rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.”. Nawet gdy następny pracodawca zaakceptuje ten stan rzeczy, kolejnemu będzie musiał się z tego tłumaczyć, nie mając pewności, czy okoliczności zostaną właściwie ocenione.

Pracodawca nie godząc się zatem na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem, zyskuje możliwość zatrzymania pracownika przynajmniej na okres wypowiedzenia. Pracownikowi nie pozostanie nic innego, jak złożyć wypowiedzenie i odejść po upływie okresu wypowiedzenia. Przy długim zakładowym stażu pracy może to oznaczać nawet trzy miesiące.

Porozumienie stron jest bezsprzecznie najlepszą, najmniej konfliktową i przysparzającą najmniej kłopotów formą rozwiązania umowy o pracę.

Dlatego szczególnie warto je polecić przy rozwiązywaniu umowy o pracę z dnia na dzień.

Gdy pracownik chce odejść z dnia na dzień z firmy, składa pracodawcy propozycję uczynienia tego za porozumieniem stron. Może to zrobić w dowolnej formie, mówiąc, telefonując, pisząc pismo czy e-mail. Taka dowolność jest uzasadniona, skoro samo porozumienie nie musi mieć szczególnej formy, bo przepisy jej nie przewidują. Aby mieć jednak dowód na wypadek ewentualnego sporu, najlepiej aby była to forma pisemna. Może wyglądać tak >patrz wzór.

Gdyby pracownik nie wskazał w piśmie konkretnej daty, z którą ma nastąpić rozwiązanie umowy, należy przyjąć, że nastąpiło to w dniu zawarcia porozumienia (por. wyrok SN z 11 stycznia 2001 r., I PKN 844/00).

Bez względu na to, w jakiej formie pracownik wystąpi z propozycją rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, po jej złożeniu nie może uznać, że sprawa jest już załatwiona. Musi uzyskać akceptację pracodawcy (por. wyrok SN z 14 września 1998 r., I PKN 315/98).

Na tym etapie możliwe są negocjacje dotyczące terminu rozwiązania i warunków umowy o pracę (np. zwrot kosztów szkolenia, wypłata ekwiwalentu urlopowego, znalezienie następcy przez pracownika).

Gdy pracownik złoży pisemną propozycję (np. taką jak w kroku 1.) i zostaną ustalone warunki rozstania, czas na sformalizowanie. Brzmi groźnie, ale oznacza adnotację pracodawcy na piśmie. Będzie to np. sformułowanie „wyrażam zgodę na rozwiązanie umowy w proponowanym trybie” oraz podpis pracodawcy lub osoby upoważnionej do składania oświadczeń w jego imieniu.

Jeśli dotychczas miały miejsce wyłącznie rozmowy, które zakończyły się konkretnymi ustaleniami, ich treść może zostać podana na piśmie.

[ramka][b]Czego trzeba dopilnować przy rozstaniu natychmiastowym[/b]

- sprawdzić, z jakich powodów pracownik nie usprawiedliwił swojej nieobecności w pracy i czy zamierza do niej wrócić (por. wyrok SN z 4 sierpnia 1999 r., I PKN 126/99),

- pilnować, aby nie przekroczyć miesięcznego terminu na rozwiązanie umowy dyscyplinarnie, który zaczyna biec od uzyskania informacji o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 2 k.p.),

- poinformować zakładową organizację związkową (jeśli działa w firmie) reprezentującą pracownika o zamiarze zwolnienia go dyscyplinarnie i przyczynie zastosowania tego trybu (art. 52 § 3 k.p.),

- przygotować i doręczyć pracownikowi pismo o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, w którym musi być wskazana przyczyna korzystania z tego trybu rozstania z pracownikiem (art. 30 § 3 i 4 k.p. i wyrok SN z 14 grudnia 1999 r., I PKN 444/99).[/ramka]

[ramka][b]Co zamiast dyscyplinarki[/b]

Pracownik złożył pismo z propozycją rozwiązania umowy za porozumieniem stron, a następnie, nie czekając na decyzję szefa, przestał przychodzić do pracy (już pracuje w Anglii). Pracodawca nie chce jednak sięgać po dyscyplinarkę, choćby ze względu na formalności związane z tym trybem rozwiązania umowy. Może je ominąć, przystając na porozumienie stron. Wola osoby dokonującej czynności prawnej (w tym wypadku rozwiązanie umowy o pracę) może być wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, ujawniające w sposób dostateczny tę wolę, w tym również w postaci elektronicznej (art. 60 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). [/ramka]

[ramka][b]Rozwiązanie umowy z winy szefa wykluczone[/b]

Pracownik, któremu pracodawca odmówił rozwiązania umowy w drodze porozumienia, a który nie chce narazić się na dyscyplinarkę, nie powinien sięgać po natychmiastowe rozstanie. Art. 55 k.p. pozwala bowiem na takie działanie tylko wtedy, gdy pracodawca: