Przepisy prawa pracy gwarantują wiele uprawnień dla kobiet w ciąży, a przede wszystkim ochronę trwałości stosunku pracy. Jak wynika z art. 177 kodeksu pracy, przedsiębiorca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z kobietą w ciąży, a także przebywającą na urlopie macierzyńskim. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjęto, że zakaz rozwiązywania umowy o pracę obowiązuje również, gdy pracownica zajdzie w ciążę w okresie wypowiedzenia (wyrok SN z 2 czerwca 2002 r., sygn. I PRN 23/95). W takiej sytuacji bieg terminu wypowiedzenia umowy o pracę ulegnie proporcjonalnemu zawieszeniu do końca okresu ochronnego.Zatem jeżeli zatrudniona dowiedziała się o ciąży już po wypowiedzeniu umowy przez przedsiębiorcę, ale z orzeczenia lekarskiego wynika, że w dniu, gdy została zwolniona, była w ciąży, może skutecznie wystąpić z roszczeniem o przywrócenie do pracy lub o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia, jeśli umowa o pracę nie uległa jeszcze rozwiązaniu – stosownie do art. 45 kodeksu pracy.

Nie ma znaczenia, czy kobieta wiedziała o ciąży wcześniej, czy fakt ten ujawnił się dopiero po jej zwolnieniu. Dla ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę ważny jest wyłącznie obiektywny stan istniejący w chwili wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę (wyrok SN z 15 stycznia 1988 r., sygn. I PRN 74/87, LEX nr 110591). Data poinformowania firmy o ciąży już po rozwiązaniu umowy o pracę będzie miała znaczenie jedynie przy ustalaniu wynagrodzenia za czas, w którym zainteresowana nie wykonywała obowiązków zawodowych. Kobiecie, której przywrócono prawo do pracy, przysługuje bowiem wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy, ale dopiero od chwili, kiedy zakład został powiadomiony o ciąży. Wtedy bowiem jest ona objęta szczególną ochroną stosunku pracy. Nie może przy tym otrzymać wynagrodzenia niższego niż za jeden miesiąc. Oznacza to, że okres, za który zostanie przyznane wynagrodzenie, nie zawsze będzie tożsamy z faktycznym okresem pozostawania bez pracy (tj. od dnia zwolnienia do dnia prawomocnego przywrócenia do pracy). Będzie tak tylko w sytuacji, gdy pracodawca w chwili składania swojego oświadczenia woli wiedział, że pracownica znajduje się w ciąży.

Szczególna ochrona kobiet w ciąży obowiązuje również, gdy sama pracownica składa oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę lub godzi się na rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron, nie wiedząc przy tym, że jest w ciąży. Wówczas przysługuje jej prawo skutecznego uchylenia się od następstw swego oświadczenia, powołując się na wadę oświadczenia woli w postaci błędu co do stanu faktycznego (błąd co do stanu ciąży). Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 11 czerwca 2003 r. (sygn. I PK 206/02): dla uchylenia się od skutków prawnych takiego oświadczenia woli nie jest wymagane, by błąd został wywołany przez pracodawcę, chociażby bez jego winy, albo by pracodawca wiedział o błędzie lub z łatwością mógł go zauważyć (art. 84 § 1 kodeksu cywilnego stosowany odpowiednio i zgodnie z zasadami prawa pracy – art. 300 kodeksu pracy).Uwaga, ochrona trwałości stosunku pracy nie obejmuje kobiet w ciąży, które są zatrudnione na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca. Szczególna ochrona jest także wyłączona, gdy zostaje ogłoszona likwidacja lub upadłość zakładu, w którym pracownica jest zatrudniona. Na szczególną ochronę nie może liczyć również kobieta, z którą rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W tym ostatnim wypadku jednak pracodawca ma obowiązek uzyskać zgodę reprezentującej pracownicę organizacji związkowej.

oprac. zal