O atrakcyjności danej posady nie decyduje wyłącznie wysokość zarobków. Duże znaczenie mają też rozmaite pakiety socjalne i korzystniejsze od określonych w kodeksie pracy standardy zatrudnienia. Jednym z nich jest wydłużenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Najczęściej wydłużenie to negocjowane jest indywidualnie, ale zdarza się też, że określają je dla ogółu pracowników wewnątrzzakładowe układy zbiorowe.

W kodeksie pracy przewidziano różne okresy wypowiedzenia umowy w zależności od stażu w danej firmie. Najkrótszy, dwutygodniowy okres przewidziano dla pracowników zatrudnionych krócej niż sześć miesięcy, okres jednomiesięczny – dla zatrudnionych przez co najmniej sześć miesięcy i trzymiesięczny – dla tych, którzy przepracowali w firmie co najmniej trzy lata.

Gdy pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, możliwe jest określenie w jego umowie dłuższych okresów wypowiedzenia. Także w innych wypadkach strony mogą określić dłuższy od ustawowego czas rozstania. Pozwala na to art. 18 k.p., zgodnie z którym postanowienia umów o pracę (oraz innych aktów będących podstawą stosunku pracy) nie mogą być dla zainteresowanego mniej korzystne niż przepisy prawa pracy.

Nie zawsze jednak można było elastycznie kształtować okresy wypowiedzenia. W wyroku Sądu Najwyższego z 23 marca 1978 r. sędziowie orzekli, że okresy wypowiedzenia przewidziane w art. 36 k.p. mają charakter okresów sztywnych i wypowiedzenie staje się wiążące dla drugiej strony od dnia rozpoczęcia biegu obowiązującego okresu wypowiedzenia (sygn. I PRN 24/78).

Z czasem jednak Sąd Najwyższy zmienił stanowisko w tej sprawie. W uchwale z 9 listopada 1994 r. stwierdził, że zastrzeżenie w umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony dwunastomiesięcznego okresu wypowiedzenia tej umowy przez zakład pracy jest dopuszczalne na podstawie art. 18 § 2 k.p. (sygn. I PZP 46/94).

Szkopuł w tym, że nie zawsze dłuższy okres wypowiedzenia, na który zgodził się pracownik, musi być oceniany jako rozwiązanie korzystniejsze. W niektórych sytuacjach może np. pozbawić go szans na rozwój zawodowy. Zostało to uwzględnione w orzecznictwie Sądu Najwyższego.

W wyroku z 2 października 2003 r. SN stwierdził, że zastrzeżenie dla obu stron w umowie o pracę okresu wypowiedzenia dłuższego niż przewidziany w kodeksie w określonych okolicznościach nie może być uznane za niekorzystne dla pracownika. Dłuższe wypowiedzenie będzie uznane za korzystne, jeżeli dana osoba uzyskała dłuższy okres wypowiedzenia przez firmę, a sytuacja na rynku pracy – z uwzględnieniem miejsca zatrudnienia oraz zapotrzebowania na pracę określonego rodzaju – mogła czynić nierealną możliwość złożenia wypowiedzenia przez samego zainteresowanego.

Z kolei w wyroku z 10 stycznia 2006 r. ocena ważności postanowienia umowy o pracę wprowadzającego dłuższy okres jej wypowiedzenia dla pracownika musi być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy, a w szczególności całokształtu regulacji umownych w sposób zobiektywizowany uwzględniający warunki z chwili zawarcia umowy oraz bilans korzyści i strat dla pracownika (sygn. I PK 97/05).

Agnieszka Jesiotr, radca prawny, Kancelaria Prawna Chałas i Wspólnicy

Jeśli pracownik i pracodawca zastrzegli w umowie o pracę dłuższy, niż przewiduje kodeks, okres wypowiedzenia, który w chwili jej zawarcia był korzystny dla zatrudnionego, to możliwość zmiany tego postanowienia, czyli skrócenia ustalonego w umowie o pracę okresu wypowiedzenia do wysokości, jaką przewiduje k.p., jest ograniczona. Można to zrobić wyłącznie w jeden sposób: zawierając kolejne porozumienie pomiędzy stronami stosunku pracy. W opisanej sytuacji zatrudniony nie może więc samodzielnie wybrać krótszego okresu wypowiedzenia. Nawet wtedy, gdy uzna, że wydłużenie tego okresu było dla niego niekorzystne.

wyślij e-mail do autora: t.zalewski@rp.pl