Przywilej szybkiego rozstania z winy pracodawcy przysługuje także zatrudnionemu, gdy przełożony złamie swoje powinności wobec załogi. Niezależnie jednak od tego, kto rozwiązuje umowę w trybie natychmiastowym, trzeba wskazać winę pracodawcy lub pracownika.
Z rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia, czyli w trybie natychmiastowym, mamy do czynienia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 k.p.).
Gdy takie rozwiązanie umowy jest zasadne, zatrudniony może dochodzić odszkodowania od pracodawcy. Jego wysokość zależy od rodzaju rozwiązanej umowy. Temu, kto pracował na czas nieokreślony, wolno domagać się odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Natomiast przy umowie terminowej (na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy) odszkodowanie sięgnie poborów za okres dwóch tygodni.
Także pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli ma orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na swoje zdrowie, a szef nie przeniósł go w terminie wskazanym w tym orzeczeniu do innej pracy. Innej pracy, czyli takiej, która jest odpowiednia ze względu na stan zdrowia pracownika i jego kwalifikacje zawodowe.
Do obowiązków każdego pracodawcy należy m.in.
? organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,
? organizowanie pracy w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie,
? przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy,
? zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz prowadzenie systematycznych szkoleń pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
? terminowa i prawidłowa wypłata wynagrodzenia,
? ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych,
? stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy (art. 94 k.p.).
Naruszenie którejkolwiek z tych powinności przez szefa może być przyczyną odejścia pracownika. Co więcej, pracodawca, który dopuszcza się takich naruszeń, może słono za to zapłacić.
Zdaniem Sądu Najwyższego ten, kto nie wypłaca pracownikowi bez usprawiedliwionej przyczyny części jego wynagrodzenia za pracę, narusza w sposób ciężki swoje podstawowe obowiązki (art. 55 § 11 k.p.). Naruszenie to następuje co miesiąc w terminie płatności wynagrodzenia (art. 85 § 1 k.p.). Miesięczny termin, określony w art. 55 § 2 k.p. w związku z art. 52 § 2 k.p., należy liczyć od dnia, kiedy pracownik dowiedział się o tym, że pracodawca nie płaci na czas (wyrok z 8 sierpnia 2006 r., I PK 54/06). Zdaniem Sądu Najwyższego brak wypłaty w ustalonym terminie stanowi wystarczającą przyczynę rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 § 11 k.p. (wyrok z 5 lipca 2005 r., I PK 276/04).
Jeśli pracodawca nie wypłaca spornego składnika wynagrodzenia, pracownik ma podstawę do rozwiązania umowę o pracę bez wypowiedzenia. Ale tylko wtedy, gdy może mu zarzucić, że nie płaci tego składnika z przyczyn nieusprawiedliwionych (np. ze złej woli). Nie opiera się to jednak tylko na opinii pokrzywdzonego pracownika. Ocena, czy szefowi da radę przypisać działanie z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, należy do sądu pracy.
Sąd Najwyższy w wyroku z 4 kwietnia 2000 r. potwierdził, że przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika i uzyskania odszkodowania (art. 55 § 11 k.p.) jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy. Ale jest tu jakaś szansa dla pokrzywdzonej załogi. Przełożony, który nie wypłaca załodze w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał pieniędzy na pensje (I PKN 516/99).
