Kandydatce do pracy wolno zataić ciążę

- W rozmowie kwalifikacyjnej przyszły szef zapytał mnie, czy jestem w ciąży. Początkowo odmówiłam odpowiedzi na to pytanie, ale wobec jego natarczywości odpowiedziałam, że nie, choć byłam już w drugim miesiącu. Lekarz przeprowadzający badania wstępne wiedział o moim stanie, ale orzekł, że jestem zdolna wykonywać pracę określoną w skierowaniu wydanym przez przyszłego pracodawcę. Kilka tygodni po przyjęciu "wszystko się wydało". Szef twierdzi, że nadużyłam jego zaufania i podstępem zdobyłam pracę. Rozważa zwolnienie mnie z powodu nadużycia zaufania. Podnosi też, że ograniczenia wynikające ze stanu ciąży powodują, że czasowo nie mogę wykonywać niektórych zadań, które musi zlecać na zewnątrz i ponosić w związku z tym dodatkowe koszty. W ten sposób przyczyniłam się do szkody w jego mieniu. Czy wypowiedzenie umowy o pracę z tej przyczyny byłoby uzasadnione? -pyta czytelniczka DOBREJ FIRMY.

Zacząć należy od ustalenia, czy przyszły pracodawca może spytać kandydatkę do pracy o ciążę. Czy mieści się to w granicach prawa, czy też jest działaniem bezprawnym?

Jeśli uwzględni się zakres informacji, których może żądać szef od przyszłej pracownicy (art. 22 § 1k.p.), to już sama próba ustalenia, czy kandydatka jest w ciąży, jest bezprawne. Takiemu postępowaniu ma przeciwdziałać system kodeksowych przepisów antydyskryminacyjnych.

Sytuację, w jakiej znalazła się czytelniczka, Europejski Trybunał Sprawiedliwości kwalifikuje jako przejaw bezpośredniego dyskryminowania ze względu na płeć. Przykładowo w sprawie Mahlburg uznał m.in., że w świetle art. 2 ust. 2 i3 dyrektywy Rady nr 76/207/EWG ciąża stanowi niedozwolone kryterium doboru kandydata do pracy. Zarówno to orzeczenie, jak i inne potwierdzają, że już sama próba ustalenia przez przyszłego szefa, czy kandydatka do pracy jest w ciąży, stanowi przejaw selekcji dyskryminacyjnej ze względu na płeć.

Jak zatem ma się zachować kandydatka, którą przyszły pracodawca zapyta, czy spodziewa się dziecka? Może odmówić odpowiedzi. Zachowując się jednak w ten sposób, tylko potwierdzi podejrzenia szefa i w efekcie nie uzyska etatu. Czy zatem przyparta do muru przez pracodawcę może skłamać?

Bez wątpienia u czytelniczki ustalenia przełożonego, czy jest w ciąży, naruszały też wolność kandydatki do samodzielnego decydowania o swoim życiu osobistym oraz innych sferach życia prywatnego. Godziły zatem w jej dobra osobiste. Nosiło to wszelkie oznaki bezpośredniego i bezprawnego zamachu w rozumieniu art. 423 kodeksu cywilnego na dobra osobiste kandydatki. Najogólniej rzecz ujmując, przepis ten dotyczy obrony koniecznej przed bezprawnym zamachem. Zastosowanie go jest w pełni uzasadnione na podstawie art. 300 k.p., bo przyjmuje się, że przedmiotem obrony koniecznej mogą być też dobra osobiste człowieka.

Odpowiedź niezgodna z prawdą skutecznie ochroniła czytelniczkę przed bezprawnym zamachem przyszłego pracodawcy na jej dobra osobiste. Zapobiegła też jej dyskryminacji. Nawet jeżeli spowodowała ona uszczerbek majątkowy w mieniu pracodawcy, to czytelniczka nie będzie za nią odpowiadać. Skoro kandydatka działała w zakresie obrony koniecznej, to jej kłamstwa nie można uznać za działanie zawinione, a w konsekwencji bezprawne.

Jestem głęboko przekonany, że rozwiązanie umowy o pracę (za wypowiedzeniem, jak i bez niego), bo pracownica zataiła ciążę, nie mogłoby być uznane za zasadne. W tak skrajnych sytuacjach, gdy kandydatka praktycznie nie ma innego wyjścia, aby skuteczne obronić się przed bezprawnym działaniem przyszłego szefa, wolno uznać, że kłamiąc, nie narusza prawa.

Jest to jednak sytuacja wyjątkowa. Co do zasady podawanie przyszłemu szefowi nieprawdziwych informacji o sobie, aby nawiązał stosunek pracy, zarówno ze względów prawnych, jak i etycznych nie może podlegać i nie podlega ochronie prawnej. Obiektywnie oceniając, pracodawca ma prawo nawet utracić zaufanie do takiej osoby i wyciągnąć wobec niej konsekwencje prawne. Zależy to jednak od wagi i znaczenia nieprawdziwej okoliczności wskazanej przez kandydata.