- Pracownicy opuścili stanowiska pracy. Chcemy ukarać ich naganą i dodatkowo pozbawić premii. Z regulaminu wynagradzania wynika, że pracownik może jej nie otrzymać, gdy naruszy obowiązki pracownicze. Czy taki zapis jest prawidłowy? Czy pozbawienie zatrudnionego premii nie będzie jednoznaczne z zastosowaniem kary pieniężnej? - pyta czytelnik DF.

Za naruszenie tych samych obowiązków pracowniczych pracodawca nie może nałożyć dwóch kar porządkowych. Jeżeli zatem ukarze naganą i jednocześnie z wynagrodzenia potrąci dniówkę (kara pieniężna), to popełni wykroczenie. Wówczas to jego inspektor pracy może ukarać grzywną (art. 281 pkt 4 k.p.). Ale czytelnik nie pisze, że chce nałożyć na pracowników karę pieniężną. Rozważa jedynie udzielenie im nagany i odebranie premii regulaminowej.

Większość ekspertów dopuszcza połączenie tych dwóch sankcji. Ich zdaniem może to wynikać nawet z regulaminu wynagradzania. Przypominają, że w kodeksie pracy nie ma już przepisu, który zakazywał pozbawiania pracownika dodatkowych uprawnień, gdy dostał karę porządkową (art. 113k.p. - obowiązywał do2002 r.).

Z kolei dla przeciwników tej teorii pozbawienie zatrudnionego premii regulaminowej jest tożsame z zastosowaniem kary pieniężnej. Natomiast zapis regulaminu wynagradzania o tym, że premia nie przysługuje, gdy pracownik naruszy swoje obowiązki, jest niewłaściwy.

Za tym jednak, że brak premii nie jest karą pieniężną, przemawia art. 108 § 3 k.p. Wynika z niego, że za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności kara pieniężna nie może przekraczać jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Natomiast łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego zatrudnionemu do wypłaty. Tymczasem premia - co do zasady - będzie wyższa.

Stosując kary porządkowe, pracodawca ma do wyboru upomnienie, naganę albo karę pieniężną. Ta ostatnia różni się od pozostałych głównie podstawą prawną jej stosowania. Naganę i upomnienie zatrudniony otrzyma, gdy nie będzie przestrzegał: - ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, - przepisów bhp i przeciw pożarowych, - przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy, - przyjętego sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Tak wynika z art. 108 k.p. Natomiast karę pieniężną można nałożyć tylko wtedy, gdy pracownik: - nie przestrzega przepisów bhp i przeciw pożarowych, - opuszcza pracę bez usprawiedliwienia, - stawi się do pracy w stanie nietrzeźwym lub spożywa alkohol w czasie pracy.

Informacja o karze musi być pisemna, a w niej pracodawca wskazuje rodzaj naruszonych obowiązków pracowniczych oraz datę dopuszczenia się tego naruszenia. Przedsiębiorcy pytają, czy pracodawca ma obowiązek informować pracownika o tym, że w danym miesiącu nie otrzyma premii. A jeśli tak, to czy można to zrobić w piśmie dotyczącym nagany?

- Jeżeli z przepisów wewnętrznych to nie wynika, pracodawca w ogóle nie musi informować o odebraniu premii. Jeśli natomiast zechce o tym powiadomić zatrudnionego, to mimo że przepisy tego nie zabraniają, radziłbym wręczyć mu odrębne pismo - wyjaśnia adwokat Bartłomiej Raczkowski, partner w Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy.

Od kilku lat kodeks pracy nie zabrania kumulowania sankcji za to samo przewinienie. Jeżeli zatem pracownik naruszy obowiązki, to pracodawca może pozbawić go premii i dodatkowo obciążyć naganą. Nie widzę też przeszkód, aby takie rozwiązanie przewidywał regulamin wynagradzania. Może być w nim np. następujące postanowienie: "Pracownik traci prawo do premii, gdy w ciągu roku dopuści się nieusprawiedliwionych nieobecności w pracy albo gdy pracodawca obciąży go karą porządkową".

Regulamin wynagradzania nie powinien pozbawiać pracownika premii, gdy dostanie on naganę albo upomnienie. Taki zapis można bowiem uznać za rozszerzenie katalogu kar porządkowych, a decyzję o odebraniu premii potraktować jako dodatkową formę sankcji. Tej ostatniej tymczasem nie można łączyć z innymi karami porządkowymi.

Przykładowo w regulaminie wynagradzania wolno zapisać, że premia nie zostanie wypłacona, gdy pracownik nie wykona 75 proc. nałożonych na niego zadań.

Nie widzę przeszkód, aby zastosować naganę i jednocześnie pozbawić pracownika premii regulaminowej. Nie jest ona bowiem karą porządkową.

Z regulaminu wynagradzania lub premiowania może wynikać, że pracownik nie otrzyma premii, gdy np. naruszy swoje obowiązki albo przyjdzie do pracy w stanie nietrzeźwym.