Lepiej uzasadnić wymówienie umowy okresowej

-W instytucji publicznej zatrudnialiśmy pracownicę na trzyletnią umowę na czas określony (miała trwać do połowy 2008 r.). W maju tego roku wypowiedzieliśmy ją bez podawania przyczyny, bo przepisy tego nie wymagają.

Ponieważ było to na dwa miesiące przed wejściem pracownicy w wiek ochronny, o którym mowa w art. 39 kodeksu pracy, uważa ona, że padła ofiarą dyskryminacji. Wskazuje ponadto, że na jej stanowisko przyjęto inną osobę, która nie ma kwalifikacji do wykonywania tej pracy, za to działa w partii, której członkiem jest szef instytucji. Pracownica nie chce wracać do pracy, ale oczekuje jakiejś formy satysfakcji. Czy przepisy prawa pracy dają jej jakiekolwiek szanse na wygranie sprawy w sądzie? -pyta czytelniczka DF.

Kodeks pracy nie przewiduje przy wypowiadaniu przez pracodawcę terminowych umów o pracę (tj. umowy na okres próbny, na czas określony oraz na czas wykonania określonej pracy) obowiązku podawania przyczyny takiego wypowiedzenia. Dlatego zwolniony pracownik nie ma roszczenia o ustalenie przyczyny wypowiedzenia, a więc także nie może kwestionować zasadności przyczyny wypowiedzenia. Art. 50 k.p. pozwala mu jednak podważyć formalną stronę wypowiedzenia. Wolno mu więc podnosić, że nastąpiło to z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów (np. szef złożył oświadczenie o wypowiedzeniu bez zachowania wymaganej art. 30 § 3 k.p. formy pisemnej).

Nie musi to jednak oznaczać w każdym wypadku, że były pracownik ma zamkniętą drogę do ustalenia rzeczywistej przyczyny wypowiedzenia i wywodzenia stąd pewnych roszczeń wobec byłego pracodawcy. Dotyczy to przede wszystkim sytuacji, gdy w świetle okoliczności danej sprawy samo wypowiedzenie pracownikowi terminowej umowy o pracę może uzasadniać podejrzenie, że mamy do czynienia z aktem dyskryminacji.

Zgodnie z prawodawstwem unijnym państwa członkowskie musiały wprowadzić do krajowych systemów prawnych niezbędne regulacje, które umożliwią wszystkim uznającym, że naruszono wobec nich zasadę równości, odwołanie się do niezależnego sądu. Nasz ustawodawca skrupulatnie implementował do kodeksu pracy zasady ochrony przed aktami dyskryminacji wynikające z unijnych dyrektyw. Chodzi przede wszystkim o art.183a-183e k.p.

W myśl art. 183d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania, może żądać od niego odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Ponadto osoba dochodząca takiego odszkodowania wskazuje tylko na określony fakt (np. zwolnienie z pracy w określonych okolicznościach faktycznych), z którego można domniemywać, że stanowi akt dyskryminacji. Ciężar przeprowadzenia dowodu, że tak nie jest, spoczywa na pracodawcy.

W opisanej w pytaniu sytuacji była pracownica może wystąpić do sądu pracy o odszkodowanie (np. w wysokości wynagrodzenia, jakie otrzymałaby do końca trwania umowy) i wskazać w pozwie okoliczności związane z wypowiedzeniem jej umowy o pracę, które mogą uzasadniać domniemanie dyskryminacji. Jeśli wniesie taki pozew, to były szef ma udowodnić, że wypowiadając terminową umowę o pracę, kierował się obiektywnymi, a więc niedyskryminacyjnymi powodami (art.183b§1 k.p.). W praktyce sąd pracy w postępowaniu ustala rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia terminowej umowy o pracę.

Kodeksowe przepisy antydyskryminacyjne, szczególnie te obowiązujące od 1 stycznia 2004 r., znacznie wzbogaciły ochronę prawną przed dyskryminacyjnymi działaniami pracodawców. W pewnym zakresie umożliwiają one kontrolę przyczyn wypowiadania terminowych umów o pracę. Na szefów będą oddziaływać tym silniej, im chętniej skorzystają z nich pracownicy.

Pracodawcy powinni przy tym pamiętać, że uznaniowość w zatrudnieniu, jaką dają terminowe umowy o pracę (a na podstawie takich kontraktów pracuje niemal co trzeci Polak), nie oznacza, że są zwolnieni z przestrzegania fundamentalnych zasad prawa pracy.