Gdy układu nie ma, chronieni tracą przywileje

Gdy upływa okres wypowiedzenia układu zbiorowego pracy (uzp), przestaje on obowiązywać. I nie może temu zapobiec strona, której układ wypowiedziano.

Utrata mocy obowiązującej uzp nie oznacza jednak, że dochodzi do automatycznego uchylenia wszystkich następstw prawnych wynikających z jego postanowień. Przenikają one do indywidualnych stosunków pracy, stając się ich integralną częścią (por. art. 9 i art. 240 § 1 pkt 1 w zw. z art. 241 k.p. oraz orzeczenie Sądu Najwyższego z 24 czerwca 1998 r., IIIZP14/98). Jeśli rozwiązany układ nie zostanie zastąpiony nowym układem lub regulaminem wynagradzania korzystniejszym dla pracowników niż rozwiązany, to nadal korzystają oni z uprawnień przewidzianych w nieobowiązującym już układzie.

Często w miejsce rozwiązanego układu strony nie zawarły nowego ani w firmie nie wydano w przepisanym trybie regulaminu wynagradzania. Co w takiej sytuacji ma zrobić pracodawca?

Z praktyki wiadomo, że nie są to sytuacje odosobnione. Niestety, sprzyjają im przyjęte w kodeksie pracy regulacje, które przy rozbieżności stanowisk pracodawcy i zakładowych organizacji związkowych blokują wydanie regulaminu wynagradzania.

Sąd Najwyższy konsekwentnie przyjmuje, że regulamin wynagradzania nieuzgodniony w przypisanym trybie ze związkami zawodowymi w ogóle nie może wejść wżycie (np. wyrok z 12 lutego 2004 r., IPK349/03).

Nie jest to pogląd powszechnie akceptowany. Niektórzy eksperci opowiadają się za tym, że regulamin wynagradzania może być ustanowiony mimo sprzeciwu organizacji związkowych. Pracodawcy niezwykle rzadko decydują się jednak na to, aby wydać taki akt, którego ważność można skutecznie zakwestionować przed sądem. Dlatego próbują odejść od stosowania postanowień rozwiązanego układu w wypowiedzeniach zmieniających (art.42 §1 - 3 k.p.). Czy szef może jednak w ten sposób skutecznie i zgodnie z prawem wyczyścić indywidualne stosunki pracy z uprawnień przewidzianych w rozwiązanym układzie zbiorowym?

Początkowo Sąd Najwyższy dopuszczał możliwość dokonania wypowiedzenia uprawnień przewidzianych w rozwiązanym uzp również wtedy, gdy nie został on zastąpiony nowym układem lub regulaminem wynagradzania. Ale wtedy nie stosowano art. 241§2 zd. 2 k.p. Oznaczało to, że wówczas w pełni obowiązywały przepisy ograniczające lub wyłączające dopuszczalność wypowiadania warunków umów o pracę szczególnie chronionym pracownikom. Szef mógł więc zmienić umowy prawie całej załodze, ale w szachu trzymali go uprzywilejowani pracownicy.

Już samo dopuszczenie wypowiedzeń zmieniających stanowiło znaczący wyłom w dotychczasowej wykładni przepisów o wypowiadaniu układów zbiorowych pracy. Skutkowało to wieloma patowymi sytuacjami -pracodawcy, którzy dokonali wypowiedzeń układów, musieli je stosować do czasu wynegocjowania nowego układu lub uzgodnienia ze związkami zawodowymi regulaminów wynagradzania. Niejednokrotnie oznaczało to odkładanie na później niezbędnych zmian w zakładzie.

Przełomem stała się uchwała siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 29 września 2006 r. Zgodnie z nią art. 241§ 2 zd. 2 k.p. stosuje się do wypowiedzenia wynikających zuzp warunków umowy o pracę w razie rozwiązania tego układu także wtedy, gdy nie został on zastąpiony nowym układem zbiorowym pracy ani regulaminem wynagradzania. Oznacza to, że wypowiedzenia zmieniające można wręczyć również pracownikom szczególnie chronionym.

- w wieku przedemerytalnym (art. 39 k.p.),

- nieobecnym w pracy z przyczyn usprawiedliwionych (art. 41 k.p.),