Ustawa wprowadza pewne rozwiązania ograniczające prawa pracowników, które w założeniu mają się przyczynić do zachowania miejsc pracy w osłabionych gospodarczo zakładach pracy. Należą do nich:

- skrócenie nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego,

- wprowadzenie równoważnego systemu czasu,

- stosowanie mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż te wynikające z ich umów o pracę.

Dwa ostatnie rozwiązania – pomimo analogicznych regulacji zawartych w kodeksie pracy – są regulacją szczególną opartą na ustawie o Covid-19. Mają charakter czasowy, a okres ich stosowania powinien wynikać z porozumienia zawartego ze stroną społeczną.

Okres ten powinien być przy tym związany z sytuacją gospodarczą pracodawcy. Porozumienia nie powinny być zatem zawierane na okres, w którym spadek obrotów gospodarczych wywołanych koronawirusem nie będzie już istotny dla funkcjonowania pracodawcy.

Z nowych rozwiązań wprowadzonych ustawą może skorzystać pracodawca:

- u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia Covid-19 (analogicznie jak w przypadku przestoju ekonomicznego czy obniżenia wymiaru czasu pracy na podstawie ustawy) oraz

- który nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy i Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r.

Te rozwiązania nie są zatem dostępne dla wszystkich pracodawców.

W założeniu zmiany dotyczące uelastycznienia czasu pracy mają służyć przede wszystkim gospodarczemu „podniesieniu się" pracodawców po tym, jak do zakładów pracy wróci normalne życie. W ten sposób firmy, które poniosły straty w wyniku gospodarczego przestoju, zyskały instrumenty pozwalające na zintensyfikowanie pracy.

Kodeks pracy zapewnia pracownikom prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego dobowego odpoczynku. Zgodnie z ustawą pracodawca może skrócić ten czas maksymalnie do 8 godzin. Różnicę pomiędzy 11-godzinnym a skróconym odpoczynkiem będzie musiał udzielić pracownikowi w formie równoważnego okresu odpoczynku (a więc 1:1) w okresie nie dłuższym niż osiem tygodni kosztem czasu pracy. Rozliczenie tego okresu nie jest zatem powiązane z okresem rozliczeniowym.

PRZYKŁAD:

Pracownik w danej dobie skorzystał tylko z 10 godzin odpoczynku dobowego. W okresie następnych ośmiu tygodni pracodawca musi mu udzielić dodatkowo godzinnego odpoczynku.

Pracodawca może również skrócić nieprzerwany 35-godzinny odpoczynek tygodniowy, obejmujący co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Na podstawie ustawy minimalny tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może zostać skrócony do 32 godzin, na który musi przypadać co najmniej 8 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

Pracodawca nie ma obowiązku zrównoważenia skróconego odpoczynku tygodniowego.

W równoważnym systemie czasu pracy pracownicy – tak jak i w systemie podstawowym – pracują przeciętnie 40 godzin w tygodniu w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Różnica polega na tym, że w systemie równoważnym pracownicy mogą pracować w niektóre dni dłużej – do 12 godzin. Dłuższy czas pracy jest rekompensowany dniami wolnymi od pracy lub krótszym dobowym wymiarem czasu pracy. Zgodnie z kodeksem pracy równoważny system czasu pracy można wprowadzić tylko wtedy, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją.

Na mocy ustawy pracodawca może zawrzeć z organizacjami związkowymi (a jeżeli takie nie działają w firmie – z przedstawicielami pracowników) porozumienie o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy. Do jego wprowadzenia nie jest konieczne spełnienie przesłanek wynikających z kodeksu pracy.

Co więcej, w takim porozumieniu strony mogą ustalić dowolny okres rozliczeniowy do maksymalnie 12 miesięcy. Także w tym przypadku nie trzeba spełnić kodeksowych wymogów wydłużenia okresu rozliczeniowego.

Jeżeli pracodawca jest objęty ponadzakładowym lub zakładowym układem zbiorowym pracy, to w zakresie i przez czas określony w porozumieniu nie będzie stosować się wynikających z tego układu warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.

Pracodawca może zawrzeć porozumienie o czasowym stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z ich umów o pracę. Porozumienie zawiera się z organizacjami związkowymi, a jeżeli takie nie działają w firmie – z przedstawicielami pracowników.

Bez znaczenia jest, czy pracodawca jest objęty ponadzakładowym lub zakładowym układem zbiorowym pracy. Warunki umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy wynikające z układu nie są stosowane – oczywiście w zakresie wynikającym z porozumienia.

Tarcza antykryzysowa - poradnik prawny

Autorka jest prawnikiem w kancelarii Raczkowski sp.k.